ДИАГНОСТИКА СОЦИАЛЬНО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРОВ

ЗЛ. Анализ структуры социально-технологической

Культуры менеджеров

Успешность экономических трансформаций, перспективы интеграции российского общества в мировое сообщество зависят от степени «цивилизованности» менеджмента, его социальной ответственности и рациональности, технологичности организации деятельности. Сегодня эти задачи вполне осознаются российским деловым сообществом. Ассоциация менеджеров России прямо объявила главной задачей «формирование более цивилизованной среды ведения бизнеса»²¹. Наблюдается рост внимания со стороны бизнес-сообщества к деловой репутации, социальной активности и др.^{^[133]} Однако масштабные эмпирические исследования тех моделей поведения, которые оно в действительности сегодня реализует, указывают на то, что оплотом цивилизованного бизнеса эти акторы пока не становятся*¹². В связи с этим, встает вопрос о степени технологичности организации деятельности российского менеджмента, его социально-технологической культуре как условии повышения эффективности управления.

Комплексный взгляд на проблемы формирования социально-технологической культуры менеджера предполагает ее осмысление на основе следующих позиций:

- системность - вписанность менеджмента в более широкую социальную систему с тремя основными осями (институциональный, социально-групповой, качества человеческого капитала), а также взаимосвязи между осями" ¹³;

- важность рассмотрения отношений социальных акторов в проекциях уровней управления, обусловленных особенностями круга функциональных задач;

- осмысление проблемы в двух ипостасях - в потенциальной возможности и в действительности, что предполагает учет как свойств сознания менеджеров (включая их предпочтения и готовность к социально-технологической организации деятельности), так и реального поведения.

В качестве одной из репрезентирующих групп менеджеров России правомерно рассматривать руководителей предприятий/ организаций/ учреждений города Липецка. В настоящее время Липецкая область - один из наиболее динамично развивающихся регионов России. Принимая во внимание перспективность развития столицы региона, высокий уровень деловой активности и лидирующие позиции в социально- рейтингах авторитетных международных и российских агентств^{^[134]}, эту совокупность респондентов с некоторыми оговорками экспертами по оценке уровня и особенностей социально-технологической культуры современного российского менеджера.

Исследование менеджеров (N - 484) проводилось в феврале - марте 2007 г. в городе Липецке по методу квотной выборки. Квотная выборка строилась и контролировалась по нескольким параметрам. Были выделены следующие параметры: во-первых, численность работников организации, во-вторых, уровень управления, который представляет исследуемый менеджер. В выборку были отобраны крупные и средние предприятия, организации и учреждения по критерию численности работающих. В малых управленческие функции осуществляют 2-3 человека, и провести дифференциацию задач по уровням управления сложно. В таких организациях (прежде всего, предприятия малого бизнеса) феномен социально-технологи- ческой культуры нужно изучать отдельно.

По данным Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Липецкой области, на 502, 6 тысяч человек населения г. Липецка приходится около 13 тыс. средних и крупных предприятия, средняя численность работающих - 180, 8 тыс. чел., средняя численность управленцев разного уровня, более 40 тыс. чел.²'⁵ При допущении 5% статистически значимой ошибки выборка должна составить 400 чел.^{^[135]}.

Для обеспечения второго параметра выборки отметим, что в соответствии с основными положениями теории организаций

и управления структура управленческого персонала организации может быть определена как следующее соотношение: менеджеры высшего звена 1/6, менеджеры среднего звена - 2/6, менеджеры низового звена - 3/6 от общего их количества в организации. Соответственно расчетная выборка менеджеров высшего звена должна составить не менее 67 человек, среднего звена - не менее 134 человек, низового звена - не менее 199 человек. Все указанные параметры квотной выборки в нашем исследовании были соблюдены, более того с пропорциональным превышением.

Из общего числа респондентов - 71% мужчины и 29% женщины, средний возраст респондентов 40 лет, в возрасте до 35 лет - 27%, до 45 лет - 54%, свыше 45 лет - 19%.

Образовательный уровень респондентов: 90% имеют высшее образование, 9% имеют среднее специальное образование, 1% имеет ученую степень. В рядах менеджеров преобладают люди с техническим образованием. Экономическое и менеджерское профессиональное образование имеют только 10% респондентов преимущественно в младшей возрастной группе. Опыт работы менеджеров: 29% 1-5 лет, 51% 5-10 лет, 20% с опытом работы 10-20лет. Средний управленческий стаж респондентов: 14 лет. Среди общего числа респондентов 23% работающих в государственных и муниципальных учреждениях и 77% работающих в бизнес организациях.

Респонденты, как правило, высоко оценивают свой экономический и социальный статус и довольно высоко уровень реализации собственных способностей. Так, 61% оценивают достигнутый должностной статус как соответствующий их возможностям и намерениям, 59% удается в «полной» или «достаточной» мере реализовать свои способности. Несмотря на сложную и нестабильную ситуацию в российской экономике, большинство оценили свою деловую активность в последние годы как очень успешною или успешную - 55% (22% как недостаточно успешную)^{^[136]}. Уровень удовлетворенности трудом, как субъективный индикатор успешности находится в прямой зависимости от уровня управления, который представляет менеджер. Менеджеры высшего звена испытывает большее удовлетворение от своего труда, чем менеджеры среднего или низшего звена.

Значимость социальных технологий как средства повышения эффективности управления осознают около половины опрошенных менеджеров (48%), а 12% напрямую связывают успешность управленческой деятельности с применением социальных технологий. Эту группу можно охарактеризовать как ядро формирования социально-технологической культуры российского менеджмента. Социальный портрет представителей этой группы выглядит следующим образом: они молоды (входят в первую и частично во вторую возрастные группы), имеют экономическое и менеджерское образование, как правило, работают в бизнес структурах, представляют высшее и частично среднее звено управления, высоко оценивают свою деловую активность и успешность.

Основное предназначение социальных технологий, по мнению управленцев (рис. 1, Приложение 2), состоит во всестороннем развитии человеческого потенциала (30%), в возможности их использования как средства достижения жизненных и профессиональных целей (32%), в рационализации действий работников и в улучшении взаимодействия между работниками (по 27% респондентов). То, что это средство внедрения достижений науки в практику считают 11%, социеталь- ную значимость социальных технологий как инструмента регулирования общественных процессов отмечают 5% респондентов. Невысокая оценка социальных технологий как «средства перевода абстрактного языка науки на конкретный язык достижения поставленных целей» (В.Г.Афанасьев) объясняется тем, что, по мнению руководителей, прикладные социальные технологии рождаются в практической деятельности, а научно разработанные требуют «доведения». Создается ситуация, когда практики чаще стихийно использует научные рекомендации, выводы и предложения ученых.

Видимо эта же причина объясняет и то, что большая часть (46%) придерживаются мнения о том, что в настоящее время осуществляется лишь проверка практического применения социальных технологий, только 6% респондентов отметили высокий теоретический уровень разработанности социальных технологий, а 43% считают уровень социально-технологи- ческих разработок невысоким, 4% же утверждают, что разработанные социальные технологии отсутствует вообще. Около половины респондентов выразили готовность ознакомиться с инновационными социальными технологиями и овладеть основами социально-технологической культуры^{^[137]}.

Развитие социально-технологической культуры, по мнению менеджеров возможно посредством профессионального переобучения и переподготовки в ходе деятельности (44%). 35% менеджеров считают, что ее необходимо формировать в ходе профессиональной подготовки в вузе, треть (33%) полагают, что развить ее можно путем самообразования. Привлечение специалистов (ученых и бизнес консультантов) также способствуют формированию социально-технологической культуры менеджера.

Таким образом, большая часть менеджеров понимают значимость, ощущают потребность во внедрении социальных технологий в практику, что говорит о наличии необходимых предпосылок для формирования их социально-технологической культуры.

Однако предстоит выяснить, насколько мышление и реальные управленческие практики современных менеджеров технологичны, каков уровень их социально-технологической культуры, какие трудности и барьеры встречают менеджеры на пути рациональной организации управленческой деятельности.

Полученные данные нашего исследования анализировались отдельно по подсистемам представленной во второй главе концептуальной модели и элементам социально-технологической культуры менеджера, с помощью кластерного анализа был оценен уровень ее сформированное™.

Личностная подсистема. Социально-технологическая культура менеджера как личностное образование предполагает целесообразность, сознательность действий, то есть способность не только ясно представлять цели, но и выстраивать их иерархию, опираясь на стратегические ценностные ориентиры в жизни и профессиональной деятельности, определяется тем, насколько эти ценности и социальные установки «технологичны», то есть, рациональны, целесообразно организованы и рефлексивны.

Специфика ценностно-нормативного сознания менеджеров определяется теми жизненными ценностями, которые они сегодня находят наиболее важными для себя. Важнейшими ценностями для менеджеров являются семья (77%), самостоятельность, независимость (65%), материальное благосостояние (62%) и деловой успех, удачная карьера (55%). Эмпирические данные показали, что в ценностном сознании менеджеров возобладали современные инструментальные ценности, а терминальные ценности остаются преимущественно традиционными. При этом менеджеры младшей возрастной группы настроены более амбициозно и прагматично. Они чаще в иерархии ценностей выше ставят деловой успех, удачную карьеру (56% и 43% в более старших группах), материальную обеспеченность (66% и 58% соответственно) и др. В старшей возрастной группе выше ценят общественное признание (33% и 20% в младшей группе) и надежные социальные связи, друзей (38% и 32% соответственно), правовое государство, надежное правосудие (21% и 13% соответственно). Таким образом, молодые менеджеры более рационально-прагматичны, чем представители старшей возрастной группы, следовательно, потенциально более расположены к формированию социально-технологической культуры. Однако им недостает того понимания важности со- циально-этичных моделей поведения, которое характерно для старших поколений менеджеров.

Устойчивость культурных образцов, их реализация в жизненных практиках, как известно, зависит от степени их инте- риоризации, включения во внутренний мир социального агента. В связи с этим, респондентам был предложен перечень личностных качеств, в том числе отражающих сущность социаль- но-технологической культуры менеджера. Их нужно было расположить по степени значимости (не более пяти) для успешной деятельности менеджера и по степени их выраженности, принятия самими менеджерами. Исследовательский интерес в данном случае представляет то, выбирают ли социально- технологические ценности менеджеры и какие именно.

Среди наиболее значимых качеств для успешной управленческой деятельности были названы (в порядке убывания значимости): индивидуальная ответственность, решительность, технологичность, настойчивость, инновационность. В ряде важнейших качеств у респондентов присутствуют (также в порядке убывания значимости): решительность, адаптивность, рациональность, настойчивость, коммуникабельность. Как. видим, и в первом и во втором перечне присутствуют, безусловно, важные для менеджера, но «технологически нейтральные» качества. Технологичность и рациональность как ключевые качества социально-технологической культуры менеджера занимают третьи места.

Ценности определяют целевую составляющую социально- технологической культуры. О социально-технологической культуре можно говорить тогда, когда менеджер четко представляет себе профессиональные и личные цели, осознанно выбирает средства их достижения. Большая часть (72%) менеджеров имеют четкие профессиональные и личные цели. Для достижения целей опрашиваемые менеджеры при оценке вариантов действий в первую очередь осуществляют (рис. 2, Приложение 2): выбор партнеров от которых будет зависеть достижение цели и установление с ними партнерских отношений (65% опрошенных), выявление полного перечня способов и средств (61%), выбор допустимых альтернатив по времени, имеющимся ресурсам (56%), выбор наилучшей из допустимых альтернатив (53% опрошенных).

В достижении цели для менеджеров важны навыки организации собственных действий (74% менеджеров), приложение максимума собственных усилий (67% опрошенных), умение находить общий язык, устанавливать партнерские отношения (65%). Препятствиями в достижении целей являются: недостаток средств и ресурсов для достижения целей, сложность согласования собственных и общих целей.

Ответственность за принятые решения и действия как показатель субъектного элемента социально-технологической культуры менеджера (рис. 3, Приложение 2) безусловно готовы взять на себя 70% респондентов, 24% - не готовы к ответственности за решения, 5% управленцев считают, что ответственность можно распределять путем делегирования. Не готовы к ответственности, прежде всего, менеджеры низшего уровня управления, имеющие небольшой стаж деятельности, не имеющие специального образования. Среди менеджеров высшего звена с опытом работы 1-5 лет 87% руководителей безусловно готовы взять ответственность за свои решения, 13% не готовы к ответственности. Среди менеджеров высшего звена с опытом работы 10-15 лет все респонденты безусловно готовы взять ответственность за принятие решений. С увеличением опыта работы менеджеры считают, что ответственность можно распределять вместе с делегированием полномочий.

Важная черта технологического мышления - нормативное сознание, то есть высокая значимость, придаваемая законопослушности, следовании формальным и этическим нормам организационного поведения. Более трети руководителей (35%) вошли в группу «законопослушных», считают, что, несмотря на несовершенство законов, их нужно выполнять. На противоположном полюсе - «нарушители» (13%), твердо уверенные в том, что в современных условиях управлять, не нарушая закон невозможно. Самую многочисленную группу (52%) образуют менее категоричные «релятивисты» или «ситуативники». Они полагают, что все зависит от обстоятельств: в принципе, нужно стремиться к исполнению законов, но иногда в интересах дела от них приходится отступать. Такая же картина выявилась и в отношении формальных организационных норм, то есть, регламентов, должностных инструкций, технологий организации деятельности. Среди тех, кто считает безусловным необходимость следования организационным технологиям в большей степени, представлены менеджеры высшего звена (48%, 33%, 28% соответственно). Эта ожидаемая позиция связана с тем, что топ-менеджмент сам инициирует разработку таких технологий и в большей степени заинтересован в их соблюдении, а в обыденном же сознании допускается отступление от нормы. Таким образом, легитимность организационных технологий зависит не от степени их формализации, а от того, насколько они общеприняты, интериоризированы, насколько им следуют в повседневной практике.

Рефлексия и саморефлексия является одним из необходимых условий применения социальных технологий и составляющим элементом когнитивно-рефлексивного элемента социально-технологической культуры менеджера. Очевидно, что управленческая деятельность, связанная с постоянным анализом возникающих внешних проблем, не может быть достаточно эффективной без развитого навыка анализа проблем внутренних, без отладки самого аналитического механизма, его проверки на эффективность путем приложения к проблемам управления собой, своими эмоциями и действиями. В условиях дефицита времени, обилия текущих задач у руководителя важнейшим ресурсом является умение осуществлять правильный самоанализ, однако, как показывают результаты нашего исследования, эта потребность не удовлетворяется. Только 35% менеджеров постоянно анализирует свое поведение, ошибки, личные ресурсы.

По собственной оценке менеджеры (рис. 4, Приложение 2) имеют существенные резервы (86%), которые используются ими в профессиональной деятельности недостаточно (62%). Мнение коллег по работе и других окружающих менеджеры четко понимают, учитывают. Их оценки достаточно близки к собственной, однако и здесь потенциал использования ресурсов в профессиональной деятельности ниже, чем оценка резер- bob. Высоко оценивая собственный личностный потенциал, менеджеры используют различные возможности для его развития: читают специализированную литературу (75%), используют Интернет (37%), посещают тематические семинары, учебные курсы (33%). Однако пятая часть респондентов сетует на то, что повседневная загруженность, «текучка» не дает времени полноценно заняться собственным развитием.

Таким образом, формирование социально-технологического мышления в исследуемой группе носит противоречивый характер. Элементы рационализации сознания в группе менеджеров появляются, но все еще сильны традиционные ценности и социальные установки. Эта проблема имеет два пути разворачивания. Первый - разногласия существуют между менеджерами младшего и старшего поколений, поскольку рыночные целерациональные ценности для последних все еще остаются чуждыми. Второй - на первый план выходит противоречие между социальными установками топ менеджмента и низшим звеном управления. Такие качества как рациональность, технологичность, дисциплина, последовательность, инициативность, плодотворное отношение к своим ошибкам, индивидуальная ответственность в значительной степени поддерживаются пока только высшим менеджментом, но не разделяются всеми руководителями. В бизнес сообществе ценности социально-технологической культуры распространены в большей степени, чем в системе государственного и муниципального управления. Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что социально-технологические установки если и существуют в российском менеджменте, то скорее как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие. Таким образом, гетерогенность социальных позиций определила внутреннюю противоречивость группового социально-технологического сознания менеджеров.

Социальная подсистема. Социально-технологическая культура менеджера проявляется и формируется в деятельности, в социальном взаимодействии. Это определяет важность социального контекста управленческого действия и адекватности взаимодействия менеджера с другими людьми, группой, коллективом, его социальную и коммуникативную компетентность. Реализуется она в понимании социальных процессов, происходящих в обществе, умении устанавливать партнерские отношения в коллективе и в отношениях руководства- подчинения, соответственно в социально-структурном, социально-конвенциональном и социально-управленческом элементах социально-технологической культуры.

При оценке социальной компетентности как составной части социально-структурного элемента технологической культуры менеджера, на вопрос «Насколько интересуют Вас происходящие в стране события? » активная часть менеджеров, регулярно отслеживающих в СМИ события и интересующиеся аналитическими программами, составила 42%. При этом выявилась предполагаемая корреляция со статусной позицией, занимаемой менеджером, причем значительная. Так, руководители высшего звена интересуются происходящими событиями значительно чаще, чем руководители среднего и низшего звена (56%, 42% и 28% соответственно). Большинство (47%) респондентов ответили, что интересуются ими только тогда, когда происходящее касается лично их, ближайшего окружения и деятельности их предприятия/организации/учреждения. Здесь также заметна корреляция со статусной позицией менеджера, но уже обратного свойства: руководители высшего звена оказались в меньшинстве по сравнению с руководителями среднего и низшего звена (44%, 50% и 58% соответственно). Нет у менеджеров четкого представления о закономерностях развития современного социума и механизме социальных преобразований (положительно ответили только четверть респондентов). Считают возможным и важным прогнозировать развитие общества (28%), но не делают этого, видимо полагая, что дело это неблагодарное.

Представленные результаты не являются свидетельством аполитичности менеджеров, как это может показаться на первый взгляд. По нашему мнению, это подтверждение низкого уровня институционального доверия, исследованного М.А. Ша- бановой. Автор утверждает, что это - важный сигнал неблагополучия современной деловой среды, наличия в ней большого числа барьеров и ограничений для эффективной деятельности

экономических акторов и становления цивилизованного бизне-

са. С этим связаны и приведенные выше данные о степени

Шабанова М.А. Российский бизнес на пути к более цивилизованному? Статья 1. новое поколение деловых людей в контексте взаимодействия с властью // Общественные науки и современность. - 2008. - № 5. - С.29.

правового релятивизма менеджеров. По ее данным больший уровень доверия (по существу основывающийся на повторяющихся взаимодействиях, то есть на определенных технологических процедурах) в современной нестабильной институциональной среде менеджеры демонстрируют к своим партнерам и подчиненным, что говорит о значимости для них неформальных деловых сетей.

Действительно, среди качеств, которые представляются нашим респондентам наиболее важными для достижения эффективного управления, честное соблюдение деловых обязательств и этических норм встречается у 30% менеджеров, а наличие нужных связей в деловых и властных структурах у 45%. Здесь выяснилось наличие корреляции со стажем работы менеджера: чем больше стаж работы менеджера, тем выше значимость честного соблюдения деловых обязательств и этических норм. По-видимому, появление длительных устойчивых связей, включение в формальные и неформальные деловые сети и объединения предполагает и более этичное поведение. По существу, неформальные деловые сети, выступая своеобразным способом коллективной самоорганизации деловых людей снижают риски неопределенности экономики и бизнеса, через внутрисетевой обмен опытом, социальными технологиями повышают уровень социальной адаптированности менеджмента в динамичной институциональной среде.

Контур управления функционирует в информационных потоках, охватывающих вертикальные и горизонтальные, формальные и неформальные каналы коммуникаций, которые функционируют с помощью различных технологий. Социально- конвенциональный элемент технологической культуры представлен коммуникативной компетентностью менеджера.

Знают технологии делового общения большая часть менеджеров - 58%. Среди своих коммуникативных навыков менеджеры отмечают (рис. 5, Приложение 2): умение устанавливать и поддерживать деловые партнерские отношения (39% респондентов), умение грамотно излагать свою точку зрения (33%), умение слышать и слушать делового партнера (38%), тактичность (23%), а также восприимчивость к конструктивной критике и учет различных точек зрения при принятии решений. Коммуникативную компетентность менеджеров характеризуют также умения совмещать интересы коллектива и свои интересы, находить общий язык с разными людьми (подчиненными, коллегами, начальством). Эти умения отмечает большая часть менеджеров - 61%.

Способность менеджера к работе в команде предопределяет социально компетентное поведение менеджера. Работа в команде представляет особую форму кооперации, для которой характерны координация работы участников, вероятность возникновения конфликтов. Следовательно, способность к работе в команде тесно связана со способностями к кооперации, коммуникации и предотвращению конфликтов.

Менеджеры придают высокую значимость установлению прочных, неконфликтных отношений в коллективе - 68%, причем заметна динамика возрастания значимости позитивного социально-психологического климата от высших слоев управления к низшим (18%, 24%, 27% соответственно). Однако в процессе делового общения иногда (37%) возникают конфликты, чаще у менеджеров низшего звена (28%, 20% у руководителей среднего звена, 14% - высшего звена), но, как правило, они разрешаются достаточно легко в 49% случаев. Менеджеры среднего и низшего звеньев, непосредственно организующие работу людей и ориентированные на сохранение коллектива, предпочитают решать конфликты, связанные с нарушением трудовой дисциплины, неформальными методами. Неформальные отношения в этом случае выступают наиболее действенными каналами влияния. Функциональные и социальные отношения на этом уровне управления нельзя отделить друг от друга. Так, сотрудничество предпочитают 61%, компромисс - 21% менеджеров. В ходе управленческой деятельности легче даются убеждение (22%), оценка (33%) и контроль 24%, труднее - противоборство (13%) (рис. 6, Приложение 2). Высокая значимость хороших отношений в коллективе для менеджеров подтверждается исследованиями российских авторов^{^[138]}.

Общим для деятельности менеджеров является постоянное балансирование между множеством противоречий, ни одно из которых нельзя игнорировать при принятии решений. Поэтому лишь 27% менеджерам «всегда» удается правильно оценить проблемы жизни коллектива, «чаще всего» - 19%, «не всегда» - 26%, «редко» - 28% респондентов. Это связано и с пониманием целей других участников деятельности. Утверждают, что понимают их 30% респондентов. Таким образом, развитие неформальных связей усиливает горизонтальные взаимодействия на уровне низшего и среднего звеньев менеджмента, но формирует «партимониальный» тип управления" ^{^[139]}.

Таким образом, можно констатировать, что социальная подсистема технологической культуры менеджеров находится на достаточно высоком уровне. У менеджеров высшего звена более развит социально-структурный и социально-управ- ленческий элементы, среднего звена - социально-управленческий и социально-конвенциональный, у менеджеров низшего звена - социально-конвенциональный и социально-управленческий.

Однако на этом, казалось бы, благоприятном фоне существуют определенные трудности формирования социально- технологической культуры. В частности, на большинстве предприятий и организаций сосуществуют «патерналистско- коллективистская» в подразделениях, отделах и «предпринимательская» на уровне управлении субкультуры. Отличительной чертой социально-технологической культуры менеджмента является ориентация на отношения, а не на результат. Хотя легитимации идеи технологизации противостоит российская социокультурная особенность различения «должного» и «сущего»'" ", ориентация на неформальные, личные отношения, наличие нормативной регуляции внутриорганизационных отношений и четкая, однозначная позиция высшего руководства по ее поддержке повышает шансы успешного формирования соци- ально-технологической культуры менеджера.

Технологическая подсистема. Управленческая деятельность технологична по сути, состоит из ряда процедур и операций в соответствии с которыми операционализированы подсистемы и элементы составляющие социально-технологическую культуру менеджера.

^т «Патримониальное» управление представляет собой властную вертикаль, в которой отношения между работодателем и подчиненным строятся по принципу личной преданност и в обход соображений эффективности, ключевых для современного рыночного хозяйствования См: M B.Масловский Теория бюрократии Макса Вебера и современная политическая социология. - Нижний Новгород: Изд-во Нижегородского государственного университета, 1997.

См: Захаров Н.Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. - М.: РАГС', 2002.

Управленческую деятельность руководитель реализует через решения. Это основной «продукт» и основа технологии его деятельности. Процедурная рациональность²²⁴ принятия решений расценивается как важнейший ресурс эффективности управления, особенно в сложных ситуациях при неопределенности будущего. Сформированность организационно-процедурного элемента организационной составляющей социально-технологической культуры определяется навыками менеджеров в организации деятельности, технологичности принятия решения.

Полученные нами данные показывают, что большинство (36%) менеджеров знают технологии принятия решений, однако на практике даже в сложных ситуациях используют далеко не все процедуры принятия решения. В процессе разработки и принятия управленческих решений менеджеры используют следующие операции (рис. 7, Приложение 2): анализ ситуации (50%), поиск необходимой информации (36%), разработка плана действий (31%), анализ последствий решения (25%), контроль (24%), выбор способов реализации решения (23%), постановка цели (23%), оценка риска (17%), определение сущности проблемы (14%), структурирование информации (10%), оценка качества решения (8%) и сделанных ошибок (5%). Прогнозируют последствия, ставят цели, оценивают риск и качество решения в основном высшее звено управления. Чем ниже уровень управления, тем меньше операций в технологии принятия решений используют менеджеры.

Лишь 40% менеджеров принимают решение аналитически, 37% - опираясь на прошлый профессиональный опыт. Логика таких решений не очевидна. Ориентация руководителя на прежний опыт говорит о том, что он действует в рамках традиционной технологии, но исключает из рассмотрения новые процедуры и операции. Признаются, что интуитивно принимают решения 23% менеджеров, а эмоционально - 9%. Ответы респондентов выявляют проблемы недостаточной рациональности процесса принятия решения, то есть треть менеджеров принимают решения на основе ощущения того, что они правильны, не используя при этом научные методы, не проводя сознательную оценку вариантов решений.

С этим связано и то, что принятые решения иногда (35%) или довольно часто (5%) оказываются ошибочными (рис. 8, Приложение 2). Причины ошибочных решений менеджеры видят в нехватке информации (40%), и сложности разобраться в огромном информационном потоке (24%), в том, что не всегда прогнозируют последствия реализации решения (33%), в неспособности сочетания различных интересов (27%), в том, что действуют импульсивно (23%), в наличии большого количества рисков при принятии решения (19%) и неправильной организации действий (18%).

Социально-мотивационный элемент технологической культуры. Технологии мотивации знают большая часть менеджеров - 44%. В повседневной практической деятельности к этим технологиям «всегда» прибегают 21% респондентов, «иногда» - 44%, «редко» - 35%. Считают, что всегда могут правильно оценить потребности других 36% менеджеров, не всегда - 28% (рис. 9, Приложение 2). Если менеджер уверен, что правильно оценил потребности других, он принимает авторитарное решение, без обсуждения (31%). Такая ситуация более характерна для высшего звена управления (38%, 30% и 26% соответственно уровням управления). В интересах дела, пусть даже непопулярное решение принимают 28% менеджеров, а практичное, пусть даже несовершенное, но приемлемое для всех - 25%. Последний вариант ответа более характерен для менеджеров среднего и низшего звена (20%, 27% и 28% соответственно уровням управления). Это еще одна особенность сложившихся технологических практик управления - авторитарный стиль управления на уровне топ менеджмента и коллегиальный на уровне подразделений.

Знают технологии целеполагания, методы упорядочивания, согласования целей, ресурсов и сроков их достижения как индикаторы функционально-целевого элемента социально- технологической культуры 32% менеджеров. Однако наличие трудностей в целеполагании отметили 18% менеджеров. Показательно, что наибольшие трудности в целеполагании вызывает обеспечение адекватного понимания целей других участников деятельности (31%). Нестабильность социальной среды, быстрая смена условий и задач, определяющих цели деятельности подразделения, организации становятся главной трудностью целеполагания для 27% менеджеров, может приводить к несовпадению намерений и реально получившегося результата (12%), или же вообще невозможности ее четко сформулировать (8%). Примечательно, что наличие трудностей в основном отмечали менеджеры высшего звена, из всех ответивших на этот вопрос руководителей низового звена всего 4%. Видимо здесь нашла отражение новая тенденция в практике управления, описанная отечественными социологами. В частности, J1.M. Чегла- ковой отмечается, что характерной чертой в практиках управления персоналом на современных российских предприятиях становится тенденция на совмещение функции ²⁵. В целом, для управления свойственна многофункциональность менеджеров и высокая концентрация властных полномочий в руках директоров, совмещение последними функций стратегического„пла- нирования и оперативного управления, упрощенный «плоский» характер управленческой структуры. Статус же и место линейного менеджмента на предприятиях теперь определяются их исполнительскими функциями, сфера компетентности начальников производственных подразделений ограничивается регулированием повседневной и оперативной деятельности²" ⁶. Среднее звено управления не принимают участия ни в выработке плановых заданий, ни в их корректировке. Основные функции среднего и низшего уровня управления во многом идентичны и различаются только масштабом контролируемого участка работы и уровнем ответственности.

Для достижения личных целей вполне традиционной выглядит жалоба менеджеров на недостаток средств и ресурсов (59%), однако многие отмечают и внутренний фактор - недостаток настойчивости и последовательности в достижении целей (32%). Никакими ресурсами, кроме внутренних, не заменить недостаток собственной активности. При этом основная масса респондентов более расположена идти к собственной цели, не взирая ни на что (16%), чем отказаться от этих целей. Вместе с тем выражена и тенденция к компромиссу (около 35%), что связано с необходимостью учитывать интересы кол-

" Чеглакова Л.М. Изменения в практике управления персоналом на современных промышленных предприятиях // Социологические исследования. - 2007. - №5. - С. 25-34.

■ ²⁶ Гончарова Н.В. Интеграция линейного менеджмента в управленческую иерархию // Социологические исследования. - 2007. - №5. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования. - 2007.

- №7.

лег. Эти качества формируются всей практикой административной деятельности.

Коррекционно-рггулирующий элемент инструментальной подсистемы социально-технологической культуры менеджеров определяется знанием и использованием механизмов коррекции социальных процессов в деятельности.

⇐ Предыдущая 1 2 3 456 7 8 Следующая ⇒