Качество и безопасность медицинской деятельности во многом зависит от слаженной работы хорошо подготовленных медицинских работников. Штатные расписания для МО различного профиля определены порядками оказания медицинской помощи. Задача руководителя – наиболее эффективно использовать кадровый потенциал организации, иными словами, управлять персоналом.
Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественно подготовленным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование.Основными компонентами системы управления персоналом являются:
· Организация труда, управление деловыми коммуникациями, использование системы мотивации (включая использование материальных и нематериальных стимулов);
· Стратегическая работа с персоналом (включая подготовку резерва руководителей).
Обеспечение качества и безопасности медицинской деятельности зависит от степени участия всего персонала: от медицинской сестры до главного врача, от умения работать в команде, причем мультидисциплинарной. Требуютсяне только высокая квалификация и исполнительская дисциплина работников, но и их творческое участие в работе МО, а также участие в процессе принятия управленческих решений.
Профессиональная компетенция определяется как наличие профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для оказания медицинской помощи, умение их применить в конкретной ситуации, в том числе при использовании в работе клинических протоколов и алгоритмов выполнения манипуляций.Важны профессионально значимые личностные качества: честность, ответственность дисциплинированность, аккуратность.
В комплексном процессе управления персоналом в соответствии с компетенциями обычно используют несколько последовательно реализуемых практик:
1. Определение базовых компетенций - тех, которыми должны обладать абсолютно все сотрудники (например, хорошие коммуникативные навыки).
2. Определение специализированных компетенций – тех, которые необходимы для работы на конкретных должностях или для выполнения определенных обязанностей.
3. Разработка профилей компетенций – перечня базовых и специализированных компетенций, которыми должен обладать сотрудник, работающий на конкретной должности или в определенном подразделении.
4. Согласование уровней овладения компетенциями для разных категорий сотрудников (например, от врача-ординатора до лечащего врача), а также правила перехода на новый уровень.
Важно, чтобы разработки медицинской организации по компетенциям персонала были доведены до сведения всех сотрудников. В дальнейшем модель и профили компетенций могут быть применены для оценки эффективности работы персонала.
| №
| Группы показателей
| Показатели
| №
| Порядок оценки показателей
| Да
| Нет
|
| 1.1
| Система управления персоналом
| Наличие приказов главного врача по вопросам управления персоналом
|
| Проверить наличие приказов главного врача по вопросам:
|
|
|
| 1.1.1
| Организация системы обучения персонала
|
|
|
| 1.1.2
| Организация системы обучения руководителей структурных подразделений, заместителей руководителей
|
|
|
| 1.1.3
| План по формированию и развитию кадрового потенциала МО/кадрового резерва руководителей подразделений
|
|
|
| 1.1.4
| Социально-психологическое управление персоналом, включая программы адаптации новых сотрудников, молодых специалистов, мотивации и т.д.
|
|
|
| 1.1.5
| Организация системы оценки персонала
|
|
|
| Регулярный аудит управления персоналом
| 1.1.6
| Проверить наличие отчетов о результатах аудитов/регулярность проведения (не реже 1 раза в полгода)
|
|
|
| 1.1.7
| Проверить наличие планов по устранению недостатков с указанием ответственных и сроков
|
|
|
| 1.2*
| Соответствие укомплектованности рекомендованным штатным нормативам
| Соответствие штатов рекомендованным штатным нормативам по подразделениям:
· укомплектованность по подразделениям
· по категориям работников
· коэффициент замещения (внештатных и штатных сотрудников)
|
| Сотрудникам отдела кадров подготовить в табличном варианте сведения в соответствии с запрашиваемыми характеристиками, оценить соответствие штатов рекомендованным в зависимости от профиля МО
|
|
|
| №
| Группы показателей
| Показатели
| №
| Порядок оценки
| Да
| Нет
|
| 1.3**
| Уровень квалификации сотрудников, возрастной состав
| Возрастной состав сотрудников, доля сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста
|
| Оценить возрастной состав сотрудников, определив доли сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста, молодых сотрудников (до 3-х лет стажа)
|
|
|
| Квалификация сотрудников
|
| Оценить квалификацию сотрудников (распределение по квалификационным категориям), отдельно по подразделениям, врачебному и сестринскому персоналу,
|
|
|
| Наличие сотрудников, имеющих научную степень, участвующих в научных исследованиях, преподающих в учебных заведениях
|
| Сотрудники, имеющие научную степень, участвующие в научных исследованиях, преподающие в учебных заведениях (средних специальных и высших)
|
|
|
| 1.4
| Формирование и развитие кадрового потенциала
| Наличие плана развития кадрового потенциала
| 1.4.1
| Оценить план развития кадрового потенциала, учитывающий перспективы развития МО, основанный на описании функций и задач МО, должностей (врачей, сестер, руководителей, др.), рассчитанный на год и 3 года
|
|
|
| Наличие плана по подготовке кадрового резерва руководителей
| 1.4.2
| Оценить план по подготовке кадрового резерва
|
|
|
| Наличие системы ротации кадров (взаимозаменяемости), дублеров руководителей
| 1.4.3
| Оценить систему ротации кадров, взаимозаменяемости, наличие дублеров руководителей МО и подразделений
|
|
|
| 1.4.4
| Опросить не менее 5 сотрудников различных категорий на предмет информированности о наличии плана развития кадрового потенциала, об их личном участии
|
|
|
| 1.5
| Использование административных методов управления персоналом
| Повышение ответственности персонала, включая внесение изменений и дополнений в должностные инструкции
| 1.5.1
| Проверить не менее 5 должностных инструкций различных категорий медицинских работников, включая руководителей различного уровня, с детализациейответственности в соответствии с профилем подразделения
|
|
|
| Формирование графика работы, дежурных бригад с учетом компетенции и совместимости медработников
| 1.5.2
| Оценить рациональность составления графиков работы (например, отсутствие дежурств «сутки-через сутки», разбивка суточных дежурств на 2 или 3 периода), отпусков сотрудников МО
|
|
|
| 1.5.3
| Опросить не менее 5 сотрудников из разных подразделений на предмет учета совместимости медработников при составлении рабочих графиков, рациональности
|
|
|
| Улучшение условий труда, эргономичность рабочих мест
| 1.5.4
| Оценить условия труда персонала, включая эргономичность рабочих мест в разных подразделениях
|
|
|
| 1.6
| Использование социально-психологических методов управления персоналом
| Наличие системы поиска и подбора персонала
| 1.6.1
| Оценить систему поиска и подбора персонала, опросить не менее двух ответственных сотрудников кадровой службы
|
|
|
| Наличие программы по снижению текучести кадров
| 1.6.2
| Оценить программу по снижению текучести кадров, включая программу по адаптации новых сотрудников, опросить не менее 2-х ответственных сотрудников и 5 начавших работать в МО в течение последнего года (последних лет) об участии в подобных программах
|
|
|
| Наличие системы социальной поддержки
| 1.6.3
| Оценить систему социальной поддержки в МО, опросить не менее 2-х ответственных сотрудников и 5-и сотрудников из различных подразделений (например, помощь в устройстве детей в дошкольные учреждения, организация летнего отдыха детей сотрудников бесплатно или со скидкой и т.д.)
|
|
|
| Наличие системы мотивации персонала
| 1.6.4
| Оценить систему мотивации (материальной и нематериальной) персонала, опросить не менее 2-х ответственных сотрудников и 5-и сотрудников из различных подразделений, привести примеры
|
|
|
| Наличие программы по улучшению социально-бытовых условий персонала
| 1.6.5
| Оценить социально-бытовые условия персонала, посетить места для отдыха, принятия пищи и т.п. в разных подразделениях МО
|
|
|
| Регулярная оценка мнения персонала, информирование о результатах анализа
| 1.6.6
| Проверить регулярность «обратной связи»: проведения анкетирования сотрудников, анализа результатов опросов, систему информирования персонала, опросить не менее 5-и сотрудников из разных подразделений на предмет подтверждения наличия системы
|
|
|
| 1.7
| Система непрерывного обучения и развития персонала
| Наличие системы непрерывного профессионального образования, включая:
|
| Оценить систему непрерывного профессионального образования, в т.ч.:
|
|
|
| Наличие программы наставничества
| 1.7.1
| Оценить программу наставничества, проверить наличие плана, ответственных, опросить не менее 5-и сотрудников на предмет участия в подобной программе
|
|
|
| Наличие симуляционного центра в МО
| 1.7.2
| Посетить симуляционный центр, оценить оснащение симуляторами в соответствии с заявленными задачами и профилем МО, проверить наличие и исполнение плана тренингов, журналы обучения с результатами тестирования
|
|
|
| 1.7.3
| По возможности посетить тренинг, оценить качество преподавания (соответствие программе, интерактивность и т.д.)
|
|
|
| При отсутствии собственного симуляционного центра наличие договора со сторонним образовательным центром об обучении персонала
| 1.7.4
| Проверить наличие договора МО с другим симуляционным центром, наличие и исполнение плана проведения тренингов
|
|
|
| Наличие программы обучения на рабочем месте в других МО
| 1.7.5
| Наличие программы обучения сотрудников на рабочем месте в других МО, участие в циклах повышения квалификации и переподготовки, наличие и исполнение плана обучения сотрудников на текущий период, опросить не менее 5-и сотрудников на предмет участия в подобных программах и соблюдения плана.
|
|
|
| Участие сотрудников в научно-практических конференциях, семинарах, подготовке обзоров, статей, проведении научных исследований
| 1.7.6
| Оценить участие сотрудников в научно-практических мероприятиях, включая участие в качестве докладчиков, организаторов за последний год.
Проверить наличие списка опубликованных статей в специализированных журналах, включая международные.
Оценить участие МО в научных исследованиях (наличие программы научной деятельности)
|
|
|
| Регулярное проведение обучения персонала/темы:
| 1.7.7
| Проверить наличие плана проведения, программ тренингов по темам (примерный базовый набор):
· Навыки деловой коммуникации
· Навыки консультирования
· Профилактика конфликтов
· Профилактика профессионального выгорания
· Другие (записать темы тренингов)
Проверить журналы обучения (охват персонала 100%)
|
|
|
| 1.7.8
| Оценить качество проведения тренингов, опросить не менее 10 сотрудников, прошедших обучение, и попросить оценить программу обучения вообще и каждый тренинг по отдельности по 10-ти бальной шкале
|
|
|
| 1.8
| Система оценки персонала
| Регулярное проведение оценки персонала МО
|
| Оценить систему оценки персонала, проверить наличие ответственных, планов, отчетов, анализа, информирования персонала
|
|
|
| 1.8.1
| Оценка руководителем/рабочей группой/комиссией/коллегами
|
|
|
| 1.8.2
| Оценка экспертами
|
|
|
| 1.8.3
| Самооценка
|
|
|
| 1.8.4
| Тематическое тестирование (по подразделениям)
|
|
|
* ** разделы 1.2.и 1.3 не влияют на конечную оценку по разделу, но имеют важное значение для анализа и разработки рекомендаций для МО
