Следует различать компетенции фильтрующие и дополняющие.

Фильтрующие - ключевые компетенции, наличие которых важно, а отсутствие критично. Это фильтры, позволяющие на этапе применения метода отбора по компетенциям отсеять кандидатов, которые точно не подходят. Дополняющие - компетенции, которые желательны и могут иметься в наличии в той или иной степени. В дальнейшем, если кандидат будет принят на работу, эти компетенции подлежат развитию. Они позволяют получить более полное представление о профессиональном профиле кандидата.

В использовании метода отбора кандидата по компетенциям можно выделить еще одну группу компетенций, так сказать, повышающие ценность кандидата. Например, если после оценки фильтрующих и дополняющих компетенций остается слишком много кандидатов для принятия решения, в игру вступают повышающих ценность компетенции. По аналогии с формальными требованиями к кандидату: есть обязательные, есть дополнительные, а есть те, которые идут в плюс при выборе и принятии решения.

Задания, которые моделируют ситуацию, позволяющую оценить компетенции кандидатов:

- специальные тесты, решение которых проявляет компетенции;

- особые интервью, проводимые экспертами в области оценки компетенций;

- специальные опросники, включающие набор поведенческих ситуаций и варианты выбора поведения в них;

- игровые ситуации, проявляющие в поведении кандидатов их компетенции.

Информация для конструирования таких заданий берется из модели компетенций, в частности из поведенческих примеров для компетенций.

Еще один важный момент: поведенческие ситуации для проведения отбора следует сформулировать так, чтобы не потерять кандидатов, которые показали близкое к заданным стандартам поведение в ситуациях, не предусмотренных программой отбора. Процедура конкурсного отбора является стрессовой, и кандидат от волнения может проявить себя в игре не лучшим образом. Но если его поведение на предыдущих этапах отбора демонстрировало наличие устойчивых навыков по организации времени, то это повод для перепроверки степени развития у него необходимой компетенции.

Оценка дополнительных компетенций дает материал для формирования заказа на адаптацию нового работника. Ее результаты - это область работы с новичком в период адаптации. Оценка компетенций на стадии отбора кандидатов не заменяет полностью программу адаптации, а лишь дополняет ее.

Приведем примерный перечень мер, которые могут приниматься для повышения эффективности работы персонала:

- создание новых вакансий и прием на работу новых работников;

- увольнение работников и прием на их место новых, более соответствующих требованиям на условиях аутстаффинга;

- внедрение модели компетенции;

- оценка и аттестация персонала;

- повышение квалификации (обучение) работников;

- переквалификация части работников;

- повышение заинтересованности работников в результатах труда;

- привлечение работников к участию в процессе управления;

- проведение последовательной и рациональной политики управления человеческими ресурсами;

- проведение продуманной социальной политики;

- внедрение политики перспективного роста работников и др.

 

Достижение предприятием поставленных стратегических и тактических целей может быть гарантировано, если каждый из его работников на своем рабочем месте достиг целей, поставленных перед ним. Конечно, вклад работников в достижение целей различен и определяется как задачами, которые они должны решать, так и полномочиями, которые им делегированы. Тем не менее, для эффективного функционирования необходима эффективная работа всего персонала. Поэтому в организации должна быть создана система служебно-профессионального продвижения. Для этого регулярно должна проводиться оценка соответствия персонала задачам, которые перед ним поставлены. Предлагается производить эту оценку по следующей методике.

Оценка соответствия персонала базируется, прежде всего, на анализе степени успешности решения задач, поставленных перед предприятием.

Оценка степени соответствия работника поставленным перед ним задачам должна проводиться руководителем регулярно. На основании данных, представленных начальником отдела кадров, руководитель осуществляет те или иные управляющие воздействия, добиваясь более эффективного выполнения работником поставленных задач либо в случае необходимости корректируя сами задачи.

Наиболее эффективный способ оценки соответствия работника - это оценка, осуществляемая по результатам его деятельности с учетом наличия необходимых профессиональных навыков, умений, знаний, поведения в коллективе в процессе работы, отношения к полученным заданиям. Оценка соответствия должна проводиться руководителем на основании специально подготовленных и проанализированных данных структурными подразделениями и отделом кадров. Причем данные уточняются, принимая окончательную форму, в ходе собеседования.

Для получения этих данных руководителю предприятия совместно с руководителями функциональных подразделений необходимо заполнить предлагаемую таблицу (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Укрупненная оценка степени соответствия персонала

Основные задачи, стоящие перед предприятием	Подразделения, которые должны решать задачу	Требования к персоналу при решении задачи	Степень соответствия наличного персонала этим требованиям (по 5-балльной шкале)	Есть ли необходимость в изменении ситуации (ясно - да, неясно - нет)
			р	р
			о	о

 

В ходе обсуждения должны приниматься во внимание не только результаты прошлой деятельности, но и те задачи, которые должны решаться в ближайшем и более отдаленном будущем.

Если подчиненные руководителя не достигли поставленных перед ними целей, то это означает, что и руководитель не достиг целей, которые поставлены перед ним. В некоторых случаях неудачи в работе могут объясняться не столько недостаточной компетенцией работника, сколько неверно поставленными задачами.

Поэтому наряду с оценкой соответствия человеческих ресурсов необходимо осуществление контроля и корректировки задач, поставленных перед организацией, ее подразделениями.

После того как проведена оценка степени соответствия человеческих ресурсов стоящим перед организацией задачам, подразделениям, в которых есть необходимость изменения ситуации, вызванная невозможностью персонала решать на достаточном уровне основные задачи, нужно решить, какие меры должны быть приняты для изменения ситуации. Для этого рекомендуется заполнить таблицу, которая будет способствовать более четкому представлению ситуации и принятию эффективных мер по управлению подготовкой персонала.

Для определения масштабов планируемой переподготовки кадров необходимо проверить соответствие штатного расписания организации задачам, стоящим перед организацией. Для этого заполняется таблица (таблица 3.4).

Таблица 3.4 - Определение мер для повышения соответствия персонала предъявляемым требованиям

Наименование подразделения	Возможные меры обеспечения соответствия персонала	Оценка ожидаемой эффективности мер	Степень обязательности мер (шкала Харрингтона)
о

Если из заполненной таблицы будет следовать, что в части подразделений необходимо изменение штатного расписания, такая работа должна быть проведена (таблица 3.5).

Таблица 3.5 - Определение соответствия штатного расписания задачам организации

Основные задачи, стоящие перед организацией	Подразделения, которые должны решать задачу	Штатные работники, обязанные решать задачу (должности и численность)	Степень соответствия штатного расписания (по 5-балльной шкале)	Есть ли необходимость в изменении штатного расписания (ясно — да, неясно — нет)

 

Однако полезно также оценить, как могут сказаться предлагаемые меры на взаимоотношениях в коллективе, микроклимате, создании обстановки, способствующей эффективной деятельности организации.

Более эффективному проведению кадровой политики организации может способствовать анализ кадрового состава с точки зрения наличия специалистов, обладающих необходимыми профессиональными навыками, что в организации уже осуществляется.

В отличие от оборудования и технологий, персонал обладает той особенностью, что его ценность со временем возрастает. Действительно, приобретаются новые профессиональные навыки, приходит опыт, работник время от времени проходит обучение, переподготовку, накапливает новые знания. Работники, не удовлетворяющие предъявляемым к ним требованиям, либо отсеиваются, либо переводятся на низкие должности, но соответствующие их профессиональным возможностям. Внедрение модели компетенции помогает в проведении оценки эффективности деятельности работы организации

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. Бытовые помещения следует располагать таким образом, чтобы пользующиеся не проходили через производственные отделения с вредными выделениями.
2. В каких случаях следует использовать типы short и long
3. В простейших укрытиях следует находиться в СИЗ: в открытых - в защитной одежде и противогазах (респираторах), в перекрытых - в противогазах (респираторах).
4. Во втором и третьем случаях, когда выбирается оптовый или розничный тип цен, следует заполнить еще несколько полей.
5. Вот несколько абзацев, которые следует прочитать родителям, а потом дать их прочитать детям. И, конечно, завести щенка.
6. Где следует идти к месту работы и обратно на перегонах?
7. Глава вторая, в которой Чармейн исследует зачарованный дом
8. Год культуры. Продолжение следует
9. Документами второго уровня следует считать Законы регламентирующие развитие физической культуры и спорта отдельных стран.
10. Если внутри просветленного человека абсолютная пустота, то как может быть, что он, как кажется, способен принимать решения, различать, предпочитать то, или не предпочитать это, говорить да или нет?
11. Если ребенок не действует и по жестовой инструкции, следует использовать совместные действия, т.е. взять руку ребенка в свою и совместно с ним выполнить нужное действие.
12. Женщине следует обращаться к мужчине только с просьбой; особенно ценной будет сердечная просьба.