Наиболее значимые факторы для специалистов по УЧР

Наиболее важными факторами из тех, которые влияют на поведение человека на работе, являются следующие:

1. Индивидуальные различия — при планировании видов работ, подготовке программ повышения квалификации, аттестации и консультировании штата, разработке системы материального поощрения и работы с жалобами и дисциплинарными проблемами необходимо помнить, что все люди различны. Что подойдет для одного человека, может не подойти для другого. Способности, склонности и интеллект различаются в очень широких пределах, и надо быть особенно внимательным при подборе подходящих людей для определенных видов работ и их должной переподготовке. Характеры и установки также различаются. Важно уделить внимание управлению этим многообразием. Кроме того, следует учитывать все аспекты, связанные с трудовой занятостью женщин, людей различных этнических групп, людей с инвалидностью и пожилых людей.

2. О характерах не следует судить упрощенно, исходя из стереотипных черт характера. Люди сложны, и они меняются, это следует принимать во внимание. Задача специалистов по УЧР и менеджеров в целом заключается в том, чтобы, принимая и понимая эти различия и в полной мере учитывая их, в конце концов добиваться того, чтобы люди соответствовали требованиям ситуации. Всегда существует некий предел, до которого организация, рассчитывающая на коллективные усилия для достижения своих целей, может подстраиваться к индивидуальным потребностям людей. Но организация должна понимать, что то давление, которое она оказывает на сотрудников, может привести к стрессам и снизить показатели работы.

3. Суждения о людях (теория атрибуции). Мы все приписываем другим людям определенные мотивы и пытаемся понять причины их поведения. Мы должны, однако, быть осторожными и не составлять упрощенных мнений о причинах чужих поступков (т. е. о том, чем мотивировано чье-то поведение), особенно когда мы оцениваем показатели работы.

4. Теория ориентации — значение теории ориентации заключается в том, что она подчеркивает важность влияния факторов окружения на мотивацию в работе.

5. Ролевая теория — теория ролей помогает нам понять, что людям необходимо пояснять, какого поведения от них ожидают, и, планируя работу, обеспечивать, чтобы роли не содержали несоответствующих элементов. Следует также располагать информацией о потенциальном ролевом конфликте, чтобы предпринять меры для снижения стресса

 

Основные понятия теории мотивации и ее развитие

Мотивация — одна из важнейших функций менеджмента. Она подразумевает систему факторов (побудительных сил), способствующих выполнению определенной задачи, направленной на достижение целей предприятия.

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Известно, что стимулирование человека непосредственно связано с удовлетворением его разнообразных потребностей (физиологических, духовных, экономических).

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с XX в. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

— содержательные теории (Маслоу, Герцберг, Мак Клелланд и др.);

— процессуальные теории (Врум и др.);

— теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей (рисунок 5.1):

— физиологические потребности (уровень 1);

— потребность в безопасности (уровень 2);

— социальные потребности (уровень 3);

— потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

— потребность в самовыражении (уровень 5).

Эти потребности образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

В основе теории Маслоу лежат следующие положения:

— потребности подразделяются на первичные и вторичные и образуют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они расположены в соответствии с приоритетом;

— поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры;

— после того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается.

Степень удовлетворения потребностей (от желаемого) по уровням:

— уровень 1 — 85%;

— уровень 2 — 70%;

— уровень 3 — 50%;

— уровень 4 — 40%;

— уровень 5 — 10%.

Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга (рисунок 5.2).

Рисунок 5.1 - Теория МакКлелланда

 

В развитие классификации Маслоу Д. МакКлелланд вводит понятия потребностей власти, успеха и принадлежности (например, к определенному классу) или социальной потребности.

С его точки зрения, в наши дни наибольшую значимость приобретают потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, удовлетворены.

В основе теории Ф. Герцберга лежат следующие положения (рисунок 5.3):

— потребности подразделяются на гигиенические (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения, характер контроля) и мотивирующие факторы (ощущение успеха, продвижение по службе, признание, ответственность, рост возможностей);

— наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой;

— для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов;

— для эффективной мотивации подчиненных руководитель должен сам вникнуть в сущность работы.

Рисунок 5.2 - Теория Ф. Герцберга

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. B. это наиболее суровая мера юридической ответственности
2. I. Титульный лист: название фирмы, юридический адрес, имена и адреса учредителей, суть проекта.
3. I.4. СЕМЬЯ И ШКОЛА : ОТСУТСТВИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ВОСПИТАНИЯ
4. II. Ассистивные устройства, созданные для лиц с нарушениями зрения
5. II. Порядок представления статистической информации, необходимой для проведения государственных статистических наблюдений
6. II. Экономико-географические факторы страны.
7. III. Защита статистической информации, необходимой для проведения государственных статистических наблюдений
8. III. Из предложенных слов выберите то, которое наиболее близко передает значение подчеркнутого.
9. III. Перечень вопросов для проведения проверки знаний кандидатов на получение свидетельства коммерческого пилота с внесением квалификационной отметки о виде воздушного судна - самолет
10. IV. УЧРЕДИТЕЛИ И ОРГАНИЗАТОРЫ
11. Qt-1 - сглаженный объем продаж для периода t-1.
12. V Методика выполнения описана для позиции Учителя, так как Ученик находится в позиции наблюдателя и выполняет команды Учителя.