Сущность прогнозирования потребности в персонале организации

При прогнозировании потребности в человеческих ресурсах приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

— учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на потребность персонала;

— поиск источников замещения вакансий персонала;

— выбор путей поиска кандидатур;

— учет влияния правовой среды.

Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным. К внешним причинам относятся:

— конъюнктура рынка труда;

— колебания спроса и предложения рабочей силы;

— политико-экономические причины. Внутрифирменные причины связаны:

— с продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

— ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

— заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

— всевозможными конкурсами;

— расширением номенклатуры.

Для решения задачи прогнозирования потребности персонала используются следующие основные источники:

— биржи труда;

— центры трудоустройства;

— школы, колледжи, университеты;

— частные агентства;

— родственные предприятия;

— иммиграция;

— профсоюзы.

Выбор путей прогнозирования сводится к следующим вариантам:

— обращение в агентство;

— неформальные связи;

— презентации и Public Relations.

Правовые аспекты прогнозирования рассматриваются с позиций соответствия ТК РФ.

 

ТЕМА 7. ПРОЦЕСС ПОДБОРА, ОТБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА

Процесс подбора персонала

В процессе подбора персонала в зависимости от размера организации работодателем должны быть решены следующие основные вопросы:

1. Сколько дополнительных работников потребуется организации?

2. Где организация планирует искать требуемых работников?

3. Какие специальные квалификации и опыт действительно необходимы?

4. Каким образом организация планирует распространять информацию о вакансиях?

5. Как планируется оценивать эффективность работы по подбору персонала?

Подбор персонала предполагает изучение соответствия выдвигаемых кандидатов функциональным обязанностям по конкретной должности. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения.

Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:

— большое, среднее или малое предприятие;

— частный или государственный сектор;

— какая отрасль экономики и вид деятельности;

— работа с механизмами или людьми;

— режим и напряженность труда: спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы;

— характер отношений с начальником;

— работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная;

— местонахождение работы, т.е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т.д;

— зарплата и системы мотивации труда;

— работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.

При подборе персонала работникам кадровой службы следует достаточно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек принесет с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.

В свою очередь, подбор кадров всех категорий должен производиться на каждом предприятии на основе заранее сформулированных квалификационных требований к специалисту соответствующего производственного или функционального подразделения. В практике работы служб управления персоналом на отечественных предприятиях обычно используются два возможных источника подбора кадров: внутренний и внешний. Внутренний источник подбора кадров предполагает использование имеющихся трудовых ресурсов и позволяет предприятию обходиться без нового набора; внешний включает привлечение персонала из различных учебных заведений, родственных предприятий по рекомендациям работников предприятия и т. п.

Подбор персонала — это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. С точки зрения организации на подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. В завершение сформулируем ряд важнейших принципов подбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений:

— свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет должен быть отдан государственной системе;

— выбранная профессия должна в полной мере соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;

— рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в экономике, так и на предприятии;

— как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда;

— закрепление персонала на производстве и его профессиональное движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного найма;

— цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.

Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высококонкурентными как на региональном, так и на общероссийском рынке труда, смогут привлекать высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной профессиональной школы.

Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу — обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности (специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы, степенью ответственности за подчиненных и т. д.).

Схематически подбор персонала может быть представлен следующим образом (рисунок 7.1).

Рисунок 7.1 - Схема подбора персонала

Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой в организации в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации организации на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри организации. Если же организация ориентируется на приток работников извне, то и роль подбора работников извне будет приоритетной. Важно постоянно помнить, что подбор работников на постоянную работу — далеко не единственный вариант удовлетворения потребностей организации. Сотрудников можно не только нанимать, но и брать напрокат. Временный наем давно уже стал распространенной практикой

 

⇐ Предыдущая45678910111213Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II.Методика организации хоз. бытового труда
2. III. ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РАЙОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФСОЮЗА
3. IV.Общий, совместный, коллективный труд как более сложная форма организации труда.
4. VII. Региональные организации
5. VIII. Местные организации РСМ
6. VIII. ОРГАНЫ РАЙОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОФСОЮЗА
7. І.З. Структура трудового потенциала работников организации.
8. Анализ внешнего ПР в коммерческой организации
9. Анализ внутреннего ПР в коммерческой организации
10. Анализ внутренней среды организации
11. Анализ возникающих в организации узких мест
12. Анализ динамики и структуры источников финансирования деятельности муниципальной организации