Школа новых человеческих отношений: теория иерархии потребностей А. Маслоу

Абрахам Маслоу «Теория иерархии потреб-ей». Осн. работы: 1934 - статья «Теория челов мотивации»; 1970 - «Мотивация и индивид-ть». Тезисы: 1)Человеком движут неудовлетв-ые потреб-ти (мотивы) 2) Эти потр-ти могут быть сгруппированы в опр блоки 3) Эти болоки следуют друг за другом. Филогенетические (по мере взросления человека) и онтогенетические (по мере реал-ии их в качестве необх условий существ-ия). 4) Эти блоки можно представить в виде пирамиды. (1943г.) 85%: физиологич (еда, сон, тепло); 70%: экзистенциональные (вкусн еда, уютн тепло, безоп жилье); 50%: социальные (потр-ть в общении); 40%: признание (желание быть лидером, специал-ом); 10% самовыражение (получить признание перед Богом). тейлоризм опрерирует лишь физиологич потр-ми. Недостатки такой модели: 1)Кто сказал, что удовл-ие потр-ей идет филогенетически 2) критика группировки - нечеткие границы. С точки зрения социологии эта модель тоже находит выражение. Херсей и Бланчард развили идею Маслоу и распространили ее на все общество. Общество может быть признано как примитивное, сред уровня, высшего уровня. Отсталое общество - обычная пирамида. Общ-во ср уровня(детерминирование потр-ей ср уровня) - в виде ромба. Развитое общество (преоблад-ие высш потреб-ей) - переверн пирамида - на 1 месте признание и самовыражение.

16. Школа новых человеческих отношений: теории “Х” и ”Y”

Дуглас Макгрегор (1906-1964) «Человеч сторона орган-ии». Причины неэфф-ти менеджмента: 1)непонимание мен-том природы стоящих перед ним задач 2)непонимание мен-том потенц возм-ти человеч ресурсов 3)отсутствие орг климата, направл-го на создание условий для роста человека. Этапы развития общества: 1) Переход от использ-ия физич насилдия к бюрократ формам власти. 2)Переход от бюрокр форм власти к лидерству. Лидерство - опред соц отношения между людьми, имеющ следующ переменные: 1. субъективн харак-ки; 2. хар-ка его пслед-ей 3. хар-ка орган-ии, в кот он работает. 4.внешн среда орг-ии (полит, соц, эконом.). Развивая свою теорию лидерства Д. Макгрегор создает теорию Х и теорию У. - 2 подхода к упр-ию персоналом со стороны лидера. Теория Х : 1) лидеры считают, о люди по природе ленивы и предпочитают ничего не делать, 2)если люди работают, то преимущ-но за денеж вознагр-ие и статус, 3)основн стимул, застав-ий людей быть эффект-ми - страх перед уничтожением или увольнением, 4)раб-ки - большие дети, след-но они не могут работать без руков-ва, 5) раб-ки считают, что сущ-ет какая-то генеральн идея, которой надо следовать, след-но, они не хотят думать и действовать самост-но, 6) людям необх-мо рассказать о надлеж методах работы, наглядно демонстр-ть их, обучать им, 7) людям необходим строгий контроль, чтобы можно было вознаградить за хор работу и отчитать за плохую, 8) Людей ничего не волнует, кроме своих личных материа интересов, 9) людям нужны четкие инструкции, относ0но того, что и как делать, 10) люди ценят вежливое обращения. Теория У : 1)Люди от природы активны, они испыт-ют радость от работы, 2) на работе для людей сущ-ет множ-во стимулов: - гордость за свои дост-ия; - удовольствие, 3)Сущ-ет желание реализ-ть свои личн цели и свою соц роль, 4) люди независимы, самодост-ны и ответ-ны, след-но, они могут раб-ть без рков-ва, 5) люди осознают в своей работе необх-ть выработкисамост-го стратегич курса, 6) если чел-к не испыт-ет безразличия к своей работе, то он способен изобрести и довести до ума свой собствен подход к исполнению своих обяз-ей, 7) людям треб-ся уважение, след-но, они будут ответ-ны, сами себя контрол-ть и исправ-ть самост-но допущен ошибки, 8) люди стремятся придать смысл своей жизни, индентифиц-ия себя с человеком, цивил-ей, этоносом, нацией, религией или с к-л принципами, 9) людям необходимо все более глубокое проник-ие в суть происходящего, 10)Люди искренне желают подлинного уважения со стороны равных себе.

Таким образом, в Америке 60-х годов госп-ет теория Х, но необх-мо переходить у теории У. В рез-те смешение теорий.В разных коллективах чел-к может проявлять себя как Х или как У.

Школа науки управления

1950годы - наще время. Возн-ие связано с госп-ом системного подхода в упр-ии. 1) Герберт Саймон (1916-2001) - основоп-ик школы соц систем. Делов орг-ия вписана в соц окружение - нужно анал-ть соц окружение. 2) Гаральд Левит 1958 - «??? мен-ра», 1960 - «Упр-ие в 80-е годы». комплексный подход к упр-ию. 3) Людвиг фон Берталанфи (1901-1971) - создатель системного подхода «Общая теория систем». 4) норманн Винер (1894-1964) - кибернетика. Школа исследований опреций - внедрение в эконом науку матем методов 1) теория игр (изуч-ся поведение конфликтующ сторон, реакция первого зависит от реакции другого) - Дж. фон Нейман, Дж. Неш, Томас Шеллинг, Роберт Ауман. 2)оптимизационные задачи (линейное программирование), 3)теория катастроф, теория хаоса, 4) использ-ие ЭВМ в бизнесе.

Фopмиpoвaниe шкoлы нayки yпpaвлeния (c 1950 г. пo нacтoящee вpeмя) cвязaнo c вoзникнoвeниeм кибepнeтики и иccлeдoвaния oпepaций. Пo cвoeй cyти, иccлeдoвaния oпepaций — этo пpимeнeниe мeтoдoв нayчнoгo иccлeдoвaния к oпepaциoнным пpoблeмaм opгaнизaции.

Пocлe пocтaнoвки пpoблeмы гpyппa cпeциaлиcтoв пo иccлeдoвaнию oпepaций paзpaбaтывaeт мoдeль cитyaции.

Мoдeль — фopмa пpeдcтaвлeния peaльнocти, yпpoщaющaя этy peaльнocть, oблeгчaющaя пoнимaниe ee cлoжнocтeй. Пocлe coздaния мoдeли пepeмeнным зaдaютcя кoличecтвeнныe знaчeния. Этo пoзвoляeт oбъeктивнo cpaвнить и oпиcaть кaждyю пepeмeннyю и oтнoшeния мeждy ними.

Ключeвoй x apaктepиcтикoй нayки yпpaвлeния являeтcя зaмeнa cлoвecныx paccyждeний мoдeлями, cимвoлaми и кoличecтвeнными знaчeниями.

В дaльнeйшeм в шкoлe cфopмиpoвaлacь тeopия пpинятия peшeний. В нacтoящee вpeмя иccлeдoвaния в oблacти yпpaвлeнчecкиx peшeний нaпpaвлeны нa paзpaбoткy: мeтoдoв мaтeмaтичecкoгo мoдeлиpoвaния пpoцeccoв выpaбoтки и пpинятия peшeний в opгaнизaцияx; aлгopитмoв выpaбoтки oптимaльныx peшeний c пpимeнeниeм тeopии cтaтиcтичecкиx peшeний, тeopии игp и дp.; кoличecтвeнныx пpиклaдныx и aбcтpaктныx мoдeлeй экoнoмичecкиx явлeний.

Понятие и структура организационной культуры

ОК-набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.ОК имеет определ.структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.Э.Шайн предложил рассм.ОК по трем уровням.I-поверхностный(символический)ур., включающий такие внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и t, наблюдаемое поведение, язык, лозунги или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные 5 чувств чел-ка.Вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах ОК.II-подповерхностный ур.изучению подвергаются ценности и верования, разделяемыми членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.Восприятие ценностей и верований носит сознательный хар-р и зависит от желания людей.III-глубинный ур.включает базовые предположения, кот.трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом?.Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие ОК.

ОК делится на субъктивную ОК и объективную ОК.СОК исходит из разделяемых работниками образов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.ООК связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель.Все это торажает ценности, которых придерживается организация.

Содержание и функции организационной культуры

Сущ-ет много подходов к выделению различных атрибутов, хар-щих ту или иную культуру на макро- и микро ур-не. Орг-я культура вкл-ет следующ хар-ки:

1) Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощреяют их внешн проявление)

2) Коммуникационная система и язык общения

3) Внешний вид, одежда и представление себя на работе

4) Что и как едят люди, привычки и традиции в этой области

5) Осознание времени, отношение к нему и его использование

6) Взаимоотношения между людьми

7) Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хороо и что плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения)

8) Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех и т.д., отношение к оллегам, к клиентам…)

9) Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы, полагаются на интеллект или силу)

10) Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы)

Содержание ОК вл-ет на направленность поведения и определяется не простой суммой предположений, а тем как они связаны между собой и как они формируют определенные образцы поведения. Сущ-ют субкультуры (профессиональная, региональная, национальная, возрастная и т.д.), которые образуют ОК.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: