Показатели эффективности деятельности банка.

Оценка деятельности КБ осуществляется по различным направлениям:

1) выявляется сложившаяся тенденция изменения доходов, расходов и прибыли; сопоставляются темпы роста доходов, расходов, прибыли за ряд временных периодов и друг с другом. В случае если темпы роста расходов выше темпов роста доходов это свидетельствует о тенденции снижения прибыльности банка. Кроме этого анализируют влияние отдельных факторов на эти показатели:

а) уровень % ставок и тарифов;

б) объемы операций;

в) доходность отдельных операций: (доход от операций/объем кредитов)*(365/t)*100%;

г) уд. вес активов приносящих доход;

д) степень риска;

е) стоимость привлеч. ресурсов: (расходы уплаченные за рес-сы/сумма привлеченных рес-ов)*(365/t)*100%;

2) рассчитываются показатели маржи:

а) абсолютная маржа: % доходы - % расходы; Абсолютн.маржа по комиссиям: Кполуч.-Куплач.

б) относительная маржа: ((Доходы - Расходы)/Доходы)*100*(365/t)

в) дается общая характеристика уровня доходов и расходов банка: К₁=(абсолют.маржа/работающие активы)* (365/t)*100%; К₂=((не% доходы – не% расходы)/ работающие активы)* (365/t)*100%;

г) рассчитывается система фин.коэф.:

рентабельность активов: (прибыль до налогообложения/активы) )* (365/t)*100%;

рентабельность кредитных операций: ((Дк – Рк)/К) )* (365/t)*100%;

рентабельность капитала: (Прибыль/Капитал)* (365/t)*100%;

18. Организационные структуры управления банком. Стратегический план банка, основные

Этапы его формирования. Конкурентная стратегия банка.

Организационная структура банка определяется двумя основными моментами — структурой управления банком и структурой его функциональных подразделений и служб.

Основным (высшим) органом управления коммерческого банка является собрание акционеров (пайщиков) банка. Высший орган управления коммерческого банка реализует свои функции и задачи непосредственно через исполнительные, а также контрольные органы, которые целиком подотчетны ему.

Председатель правления банка избирается высшим органом управления банка и является членом его исполнительного органа.

Контрольный орган банка должен контролировать деятельность банка через исполнительные органы, директора банка, кредитные и другие специальные службы и представлять самостоятельный отчет и свои предложения по дальнейшему совершенствованию деятельности банка.

Для общего руководства работой банка, а также наблюдения и контроля за работой правления и ревизионной комиссии банка собрание акционеров избирает совет банка (правление) обычно со сроком полномочий до 5 лет. Члены совета из своего состава большинством голосов выбирают председателя совета банка и его заместителей.

При совете (правлении) банка обычно создаются два комитета: кредитный и ревизионный.

 

Можно считать, что в любом КБ присутствуют следующие организационные структурные элементы: Правление банка---подразделение автоматизации банковских работ---б/у и отчетности- --маркетинга и аналитических исследований ---стратегического развития--- трастовых операций--- краткосрочного кредитования и расчетов---долгосрочного кредитования и инвестиций---депозитов и ц/б ---по работе с вкладами населения.

Организационное построение банка должно обеспечивать тесное взаимодействие всех звеньев управлений, четкое разделение труда и строгую регламентацию работы каждого сотрудника

Стратегический план это важнейший результат стратегического планирования, отражающий общую миссию организации и конкретные стратегии ее реализации по всем направлениям уставной деятельности. Он разрабатывается руководством и ведущими специалистами компании по стандартной технологии, определенной методологией стратегического планирования.

Основные этапы формирования:

1) стратегическое видение;

2)выбор миссии организации;

3) определение стратегических целей;

4) анализ исходного состояния рынка. Задача этого этапа – сбор исходной информации, необходимой для формирования стратегии рыночного развития.

5) оценка факторов макро- и микросреды. Целью данной оценки является прогнозирование будущего состояния организации, разработка стратегий, нейтрализующих действие неблагоприятных для нее факторов.

6) оценка угроз и возможностей. Основной задачей данного этапа является выявление воздействующих на стратегию организации факторов, открывающих для нее новые рыночные возможности или таящих внешнюю опасность.

7) выбор стратегии рыночного поведения. Его целью выступает выбор стратегической модели, на основании которой организация будет в дальнейшем строить свои отношения с конкурентами, клиентами, другими деловыми партнерами. Существует три варианта стратегий рыночного поведения финансово-кредитной организации: стратегия роста; стратегия ограниченного роста; стратегия сокращения.

Стратегия роста предполагает ускоренное развитие организации на соответствующем сегменте рынка на основе агрессивной конкурентной политики.

Стратегия сокращения предполагает уменьшение обслуживаемого организацией сегмента рынка в процессе реализации ей пассивной конкурентной политики.

Стратегия ограниченного роста предполагает поступательное, т.е. относительно медленное и тщательно просчитанное развитие кредитной организации на соответствующем рынке на основе наступательной конкурентной политики.

8) возможные коррективы стратегического плана в процессе его разработки.

9)определение ожидаемых финансовых результатов. На завершающем этапе разработки просчитываются основные финансовые параметры (контрольные цифры), на которые организация должна «выйти» в случае успешной реализации стратегического плана. Они носят прогнозный характер.

Банковская конкуренция это процесс соперничества коммерческих банков и прочих кредитных организаций, в ходе которого они стремятся обеспечить себе прочное положение на рынке кредитов и банковских услуг.

Конкурентная стратегия – совокупность правил, которым должен следовать банк для достижения и долгосрочности поддержания конкурентоспособности.

Конкурентная стратегия подразделяется на следующие стратегии:

1. корпоративная – разрабатывается непосредственно для банка

2. деловая – разрабатывается для каждой деловой сферы, выделенной банком

3. функциональная – стратегия для обособленности функционирования подразделений (производство, сбыт, финансы)

4. оперативная – формируется для обособленных подразделений банка (филиалы, представительства, управления)

Корпоративные банковские стратегии:

1. стратегия лидерства – применяется в сфере массовых услуг для населения

2. стратегия дифференциации – в банковском секторе она может применятся в сфере услуг для предприятий и индивидуальных услуг для населения при выведении на рынок новых услуг

3. стратегия фокусирования – сосредоточение на узком рынке (группа покупателей, группа товаров и услуг, стратегия специализированных финансово-кредитных институтов)

 

Управление персоналом в крупной кредитной организации: принципы, структура, служба

Управления персоналом.

Основными принципами управления персоналом могут быть названы:
1. Принцип подбора кадров по личным и деловым качествам.

2. Принцип преемственности персонала на основе сочетания в коллективах опытных и молодых работников.

3. Принцип профессионального и должностного продвижения кадров на основе:
– обеспечения условий для постоянного повышения их деловой и профессиональной квалификации;
– использования обоснованных критериев оценки деятельности работников.

4. Принцип открытого соревнования, согласно которому организация, стремящаяся к росту своего кадрового потенциала, должна поощрять открытое соревнование между работниками, стремящимися занять руководящие посты.

5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения.

8. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма.

Управление персоналом включает:  планирование потребности в квалифицированных сотрудниках; - составление штатного расписания и подготовка должностных инструкций; подбор персонала и формирование коллектива сотрудников; анализ качества работы и контроль;  разработка программ профессиональной подготовки и повышения квалификации; аттестация сотрудников: критерии, методики, оценки;  мотивация: заработная плата, премии, льготы, продвижения по службе.

Цели развития персонала:  повышение квалификации;  повышение эффективности труда; снижение текучести кадров;  подготовка необходимых руководящих кадров; воспитание молодых способных сотрудников;  достижение большей независимости от рынка труда;  адаптация к новым технологиям;  рост социальных качеств сотрудников и их удовлетворенности трудом.

Этапы развития персонала: - повышение квалификации; -планирование карьеры; - структурирование труда (включает как расширение направлений деятельности, так и углубление профессиональных знаний в целом).

Меры по развитию персонала: - сохранение работоспособности; -адаптация персонала к изменяющимся условиям; - подготовка сотрудников к выполнению более сложных задач; - организация психологической помощи сотрудникам, работающим в условиях повышенных рисков.

Влияние управления персоналом на деятельность банка и его организацию осуществляется через ежегодный анализ и оценку работы банковского персонала с точки зрения расширения операций и увеличения прибыли. Обычно такая оценка производится руководством при подготовке ежегодного баланса и при отчете перед акционерами банка на годовом собрании. Результаты такой оценки могут приводить и, как правило, приводят к изменению кадровой политики, так как персонал является важной производительной силой банка.

Служба управления

Служба управления персоналом - совокупность специализиро­ванных структурных подразделений в сфере управления банков вместе с занятыми в них должностными лицами, призванны­ми управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Работа служб персонала имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках тактического направления осуществля­ется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресур­сов. Суть кадровой работы в этом направлении состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно де­латься на практике в данный момент в сфере управления персона­лом. Решение этих повседневных задач основывается на админист­ративных методах.

Стратегическое направление работы служб персонала ориен­тировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практиче­ских мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Функции:

1) определение потребности в персонале;

2) отбор и подбор персонала;

3) обучение и переподготовка персонала;

4) использование персонала;

5) мотивация результатов труда и поведение персонала.

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: