Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права (понятие, значение, система, основные источники).

Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права (понятие, значение, система, основные источники).

ТП как отрасль возникла на рубеже 19-20 вв. и была признана урегулировать отношения в сфере наемного труда, который в данный период начинает приобретать массовый характер.

Отрасль Трудового права - отрасль российского права, регулирующая общественные отношения в сфере наемного, договорного, подчиненного труда с помощью установленных законодательством стандартов, а также социально-партнерских соглашений и локальных правовых актов, обеспеченные хозяйственной властью или волей работодателя.

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами:

· Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права

· Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права

· Указами Президента РФ

· Постановлениями Правительства РФ и нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти

· Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ

· Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

· Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.

· Международными правовыми актами

Предмет трудового права (понятие, характеристика, виды отношений).

Предметом трудового права выступают 2 группы общ. отношений:

1) Индивидуально-трудовые отношения (ИТО)

2) Общ. отношения тесно связ-ые с трудовыми (ООТТ)

Эти отношения закреплены в ст. 1. Законодатель, закрепив данные отношения вместе с тем сформулировал цели и задачи трудового законодательства.

ИТО хар-ся след. признаками:

1) особенный и специфический, субъективный состав: работник и работодатель

2) носит возмездный характер

3) носит личностный характер, т.е. р-к должен лично, своим трудом выполнить порученную работу, представительство не допускается.

4) основание возникновения тр. отношений яв-ся юрид. факт = трудовой договор, с точки зрения теории права представляет правомерное действие который носит обоюдный характер..

5)работник не самостоятелен в процессе труда, он подчиняется воле работодателя.

6) ТП регулирует не всякий и не любой труд

7) Каждое нарушенное субъективное право подлежит защите в суде.

Вторая группа отношений. Это общественные отношения непосредственно или тесно связанные с трудовыми. Все они закреплены в ст. 1 ТК РФ и необходимо отметить, что законодатель закрепляет цели и задачи трудового законодательства, что донести для чего это все нужно.

1) Отношения по трудоустройству и занятности. Эти отношения по времени возникновение предшествуют ИТО. В них участвуют 3 субъекта: 1)гр-н ищущий работу 2)потен-й раб-ль 3) гос орган- служба занятности

2) по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

3) по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

4) Соц. партнерство – система взаимоотношений м/д работниками работодателями в лице их представителей, направленное на обеспечение согласований интересов работников и р/д по вопросам регулирования трудовых отношений и непосредственно с ними связанных. Этих субъектов называют сторонами соц. партнерства. Помимо этого в них могут участвовать органы государства и МС.

Результатом соц. партнерства выступают коллективные договоры. федеральном уровне, региональном уровне, отраслевом уровне, локальном уровне.

5) по участию раб-ов в управлении организацией.

6) по привлечению р-ку дисциплинарной ответсвенности – спец. вид юрид ответ-и, кот. вправе привлечения раб-ку за совершение им дисциплинарного проступка – виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение р-м своих труд. обяз-й в рез. чего р-ль вправе прим.след меры дис. взыскания: замечание, выговор, увольнение.

7) по привлечению сторон тр. договора к материальной ответственности спец. юр. ответственность, наступающая вследствие причинения матер.ущерба.К матер. ответственности необходимы 4 условия: наличие метер. ущерба, наличие противоправного действия или бездействия, вина, наличие прямой причинно-следственной связи

8) по надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

Отношения по контролю и надзору – за деятельностью работодателя в сфере труда.

Существуют специальные государственные органы, которые контролируют работодателей в сфере соблюдения законов. Государственная инспекция труда (ГИТ). Помимо нее контрольно-надзорную деятельность осуществляет прокуратура в рамках общего надзора, а также специальные государственные надзоры, например, Энергонадзор, государственный надзор за соблюдением безопасности работы в атомной промышленности и т.д.

ГИТ в праве беспрепятственно посещать любых работодателей, привлекать их к административной ответственности и обращаться в суд с требованием о приостановлении действия организации в случае выявления серьезных правонарушений.

9) по рассмотрению инд. и кол. труд-х споров.

Индивидуально-трудовые споры (ИТС) возникают между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства. ИТС рассматривает 2 субъекта: комиссия по трудовым спорам, ст. 382; Суд.

Коллективные трудовые споры может создать в организации из равного числа представителей работников и работодателей это позволяет сэкономить время и является реализацией принципа производной демократии ст. 380, 381 ТК РФ.

КТС рассматриваются другие субъекты: примирительная комиссия; посредник; трудовой арбитраж.

КТС возникают между трудовым коллективом и работодателями по вопросам установление коллективных условий труда. разрешению трудовых споров;

10) Отношения по медицинскому и социальному страхованию работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Данные отношения более подробно урегулированы ФЗ май 1998г. «Страхование работника на производстве»; Данные отношения посвящены правовой природе является смешанными, поскольку сведением вышеупомянутым закон, они приобрели обеспечительный характер, поэтому является предметом регулирования и права социального обеспечения.

 

Общественные отношения, непосредственно связанные с индивидуальными трудовыми (понятие, виды, характеристика, основания возникновения, субъекты).

См. в-2

 

 

Метод правового регулирования индивидуальных трудовых и непосредственно связанных с ними отношений (понятие, характеристика, конкретные способы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений -индивидуально-договорный, коллективно-договорный, локальный, метод саморегулирования и др.).

Метод трудового права – совокупность правовых способов, с помощью которых законодатель урегулирует ИТО и ООТТ. Методы правового регулирования напрямую зависят от предмета регулирования.

Трудовое право использует 2 универсальных метода: диспозитивный и императивный (иногда еще выделяется рекомендательный метод, но в нем отсутствует санкция).

В трудовом праве универсальные правовые методы получили свое воплощение в следующих специальных трудоправых методах:

Метод централизованный (метод государственный установлений) – ст. 4 Трудового Кодекса РФ.

Диспозитивный метод, в свою очередь, бывает 2х видов:

а) индивидуально-договорной – позволяет сторонам договариваться по определенным вопросам в рамках и в порядке предусмотренным ТК РФ (предложение первое ч. 1 ст. 93 ТК РФ – по соглашению между работником и работодателем может быть установлен не полный раб день или не полный раб неделя; ч. 1 ст. 128 ТК РФ), стороны могут лишь оговаривать те индивидуальные условия труда, которые не противоречат действующему законодательству. Правовыми инструментами реализации индивидуально договорного метода являются индивидуальные договоры и соглашения.

б) коллективно-договорной - позволяет трудовому коллективу и работодателю урегулировать ряд вопросов с помощью коллективного договора, примерный перечень таких вопросов закреплен в ст. 41 ТК РФ

3) локальный метод правового регулирования – реализуется с помощью локальных нормативных актов, которым присуще, как и другие нпа, свойства локальных норм права. Они создаются работодателем, а в некоторых случаях (ст. 8 ТК РФ), с учетом мнения профсоюзного органа. Локальные нормативные акты ограничены по сфере действия рамками конкретной организации. Типичные примеры: правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), график сменности, график отпусков, положение о премировании и др. при принятии локальных нормативных актов необходимо соблюдать принципы трудового законодательства, в частности не допускать дискриминация в сфере труда.

4) правоприменительный метод – реализуется с помощью приказов и распоряжений работодателя. Этот метод позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, создавать для работника права и обязанности без его согласия (ч. 2 ст. 722 ТК РФ), пример: наложение работодателем на работника дисциплинарного взыскания.

5) метод саморегулирования работником своих трудовых прав – позволяет в случае, предусмотренном трудовым кодексом, работнику создавать для себя права и обязанности без согласия работодателя с помощью актов саморегулирования (пример: предложение 2 части 1 ст. 80 ТК РФ и часть 2 ст. 128 ТК РФ).

 

Система трудового права.

Система ТП – совокупность правовых норм, расположенных в определенной последовательности логики и иерархии.

Система отрасли Трудового права включает в себя 3 части:

· Общая;

· Особенная;

· Специальная;

Общая часть включает себя основные понятия, принципы, правовое положение субъектов и т.д.

Особенная часть посвящена правовому регулированию отдельных институтов Трудового права, например, институт трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда.

Специальная часть посвящена правовому регулированию особенностей труда отдельных категорий работников (руководители организаций, несовершеннолетние, педагогические и др.)

В свою очередь три части разделяются на институты, субинституты, подинституты и т.д.

Помимо системы отрасли трудового права выделяют систему трудового законодательств а и учебной дисциплины.

Наиболее широкой по своему содержанию является система науки, т.к. она в том числе включает правовое регулирование труда в зарубежных странах, международное трудовое право, практику применения трудовых норм, систему научных взглядов и т.д.

Особенности и отличия регулирования трудовых отношений от смежных гражданских прав, административных правонарушений.

В статье 15 ТК закрепляется определенные трудовые отношения (впервые). Данное определение содержит 3 основных классических признака трудовых отношений. Эти классические признаки выевил еще Л.С. Таль в своей биографии.

· Имущественный признак (работник для получения зарплаты);

· Личностный;

· Организационный (работник должен подчиниться правилам внутреннего трудового распорядка)

В последнее время появились нетипичные формы занятости, которые не укладывается в эти 3 классические признака. 31 мая 2006 года Международная Организация Труда приняла Рекомендацию «О трудовых правоотношений», в которых фактически был закреплен еще один признак, отсутствующий в ТК РФ – экономически зависимый труд.

Это усугубляется тем, что в ч.4 ст.11 ТК законодатель фактически закрепил презумпцию гражданско-правовых отношений перед трудовыми, установило следующее правило: если судом будет установлено, что гражданско-правовым договором регулируются трудовые отношения, то к этим отношениям применяется трудовое законодательства. В связи с этим вышеуказанная рекомендация МОТ рекомендована государством закрепить презумпцию трудовых отношений перед гражданско-правовыми.

 

Источники трудового права.

Признаки источников трудового права:

1) содержат норму права, а также могут изменять и прекращать действие нормы права.Они принимаются специальными, уполномоченными на то субъектами, как правило органами гос власти, с соблюдением специальной законотворческой процедуры. Обладают свойством общеобязательности и обеспечены принудительной слой государства.

В ТП источники трудового право представляют собой сложную структуру и расположены в определенной иерархии(по юр силе). В ст5 ТК закреплены основные источники, а также порядок взаимодействия между ними в случае возникновения конфликта норм.

Источники ТП (по юр силе).

1. международные источники ТП (ч.4 ст15 К РФ) – общие (Всеобщая декларация прав человека 10 дек 1948 года генеральная ассамблея ООН) и специальные (конвенции и рекомендации международной организации труда (МОТ) – конвенция МОТ об упразднении принудительного труда № 105 1957 год, Женева).

2. Конституция РФ – ст 30 и ст 37.

3. Законы: ФКЗ. Кодифицированные. Текущие. Закон РФ 19 апр 1991 года «О занятости населения РФ», ФЗ о профсоюзах их правах и гарантиях деятельности от 12 янв 1996 года, Закон о гос гражданской службе от 27 июля 2004 года. ФЗ об объединениях работодателей от 27 ноября 2002 года.

4. Подзаконные акты РФ – указы президента РФ, постановление пр-ва РФ и акты федеральных министерств, ведомств и служб (федеральная служба по труду и занятости)

5. НПА субъектов РФ. В соответствии со ст 72 Конституции РФ трудовое законодательство относится к совместному введенью федерации и ее субъектов, что позволяет субъектам РФ творить законы в сфере ТП. Начиная с К и Уставов субъектов РФ. Конституция РТ – ст 50. Ряд республиканских законов: Закон РТ от 18 янв 1995 года«о профсоюхах», З РТ от 26.07.2004 «об органах социального партнерства в РТ», З РТ от 4 марта 2006 года «о гос должностях РТ»

6. Подзаконные акты субъектов РФ: указы президента РТ, постановления кабмина РТ, акты республиканских министерств и ведомств. Указ президента РТ от27.04.2004 года «о проведении татарского национального праздника Сабантуй». Среди источников основное значение имеют приказы министерства труда, занятости и социальной защиты.

7. акты местных органов власти –и.п. издавать нпа, которые будут действовать на тер-ии данной местности (в Казани: Гордума, Мэр и Исполком)

8. локальные НПА – характеризуются тем, что принимаются не специальными госсубъектами, а работодателем, а в случае предусмотренном законом, с учетом мнения профсоюзного органа данной организации (ст8 ТК РФ) - правила внутреннего распорядка, график сменности, положение о премировании и т.д. Законодатель в ч3 ст8 ТК РФ предусмотрел возможность принятия локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с профсоюзом, в тех случаях, когда такая возможность предусмотрена коллективным договором. В сфере локального правотворчества законодатель устанавливает один ограничитель деятельности субъектов: локальные нормы не должны ухудшать положения работников АО сравнению с действующим законодательством, либо снижать уровень государственных гарантий. Иначе такие локальные нормы являются недействительными и не принадлежать применению (ч4 ст8 ТК РФ).

Коллективный договор

Коллективный договор – нормативно-правовое соглашение, которые заключается в организации, сторонами которого являются трудовой коллектив и работодатель в лице их представителей. Понятие КД (ст40 ТК), однако данное определение вызывает в литературе критику, т.к. оно не отражает основных признаков коллективного договора. К числу таковых относятся, в том числе, возможность коллективного договора содержать локальные нормы права. Помимо этого коллективные договор может содержать взаимные обязательства сторон и организационные условия.

Важным правилом является положение о том, что законодатель обязывает работодателя вступить в коллективные переговоры с целью заключения КД, даже если он этого не желает. В течении 7 календарных дней… (ст36 ТК РФ)

Также в ст. 22 ТК ведение коллективных переговоров с целью заключения коллективного договора является одновременно и правом и обязанностью работодателя.

 

Трудовой коллектив.

В ТК отсутствует словосочетание Трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель употредляет термин работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенностей, т.к. термин работники организаций употребляется законодателем в различных значениях. Ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства. В ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства. В некоторых случаях законодатель характеризует не только коллективные, но и индивидуальные правовые акты (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективных трудового права, однако субъекта, обладающего данными коллективными правами оставил без внимание.

Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивних ТД с работодателем и совместно осуществляющих Трудовую деятельность. В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии, т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива. В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллектиано-правовых споров, в т.ч. и забастовки.

 

Профсоюз

Права профсоюзов по защите индивидуальных прав и интересов работников.

1. имеют права устанавливать (по ТК)

Пример участия профсоюзов в индивидуального регулировании: ч 4 99 ТК РФ и часть 5 ст. 113 ТК РФ – первичная профсоюзная организация может изложить свое мнение по поводу привлечения работника к сверхурочной работе и работе в выходные (праздничные) дни в случаях, не предусмотренных Трудовым законодательством. Такая деятельность профсоюза не является распространенной, т.к. законодатель в силу особенностей индивид – договорного регулирования. Как правило, наделяет стороны ТД возможностью учувствовать в индивидуально- договорного регулирования. Пробелом является отсутствие какой-либо специальной процедуры, с помощью которой работодатель будет учитывать мнение первичной профсоюзной организации. Подобно тому, как он это делает в ст. 372 и ст. 373 ТК РФ. Учет мнения профсоюза в данной ситуации является совещательной формой его деятельности, а его мнение для сторон ТД носит рекомендательный характер.

2. защита индивидуальных прав и интересов работника, является участие профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя. В случае увольнения работника – члена профсоюза по некоторым основаниям п.2, п.3, п5 ст. 81 ТК РФ – работодатель обязан учитывать мнение соответствующего профсоюза. Законодатель в ст. 373 ТК РФ впервые закрепил процедуру учета мнения профкома при увольнении работника по вышеуказанным основаниям. Эта процедура характеризуется наличием определенных стадий, а также возможностью принятия работодателем окончательного решения об увольнении вопреки мнению профкома. Профсоюз вправе обжаловать данное решение в суд, либо ФИТ.

3. профсоюз вправе осуществлять нарушенного индивидуального права работника. Такая защита может осуществляться в различных формах. Например, в форме консультаций работников, в форме выдачи работодателем предписаний об устранении выявленных нарушений. В помощи составления исков в КТС или суд. Также представители профкома могут с согласия работника осуществлять его защиту в КТС и суде.

Гарантии прав профсоюзов и работников, входящих в первичные профсоюзные организации

Законодатель выделяет следующие виды гарантий:

1) имущественные

2) личные

Имущественные гарантии закреплены в статье 377 Трудового Кодекса РФ и статье 277 ФЗ РФ «О профсоюзных организаций».

Часть 1 статьи 377 Трудового Кодекс РФ закрепляется общая обязанность работодателя предоставлять первичной профсоюзной организации помещения для проведения заседаний и хранение документации. В части 2 статье 377 ТК РФ закрепляется удивительное правило, особенность этой нормы в том, что законодатель обязывает работодателя предоставить профкому как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, но лишь в том случае если численность работников в организации превышает 100 человек. Законодатель гарантирует признание неприкосновенность и защиту прав собственности профсоюзов, не допускает финансового контроля за средствами профсоюзов со стороны работодателя органов исполнительной власти и местного самоуправления.

Личные гарантии работникам, входящих в состав профсоюзных органов может быть разделены на 3 группы:

1) гарантии, предоставляемые освобожденному от основной работы профсоюзного работника:

А) такому работнику, после окончания сроков его полномочий, предоставляется прежняя его работа или должность, а при ее отсутствии другая равноценная работа в этой же организации. При невозможности предоставления такой работы, за работником остается средний заработок на период до 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации до 1 года.

Б) данный вид деятельности зачитывается ему как в общий, так и в специальный страховой стаж

2) гарантии профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы. Гарантии закреплены в статье 25 ФЗ «о профсоюзах» и статье 374 ТК РФ.

А) часть 3 статьи 25 ФЗ «о профсоюзах» не допускается увольнение работника, входящих в профсоюзные органы и не освобожденные от основной работы без предварительного согласия профсоюза. Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года № 3-П данное правило было признано неконституционном в той части, из которой без предварительного согласия данного профсоюзного органа, увольнение вышеуказанных работников в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения ТД по инициативе работодателя.

Важное значение имеет также часть первая статьи 374 ТК РФ, в них закрепляется правило о том, что руководители или заместители руководителей первичных профсоюзных организаций на предприятиях по некоторым основаниям, а именно по п2, п3 или п.5 ст. 81 ТК РФ, может быть уволены с предварительного согласия вышестоящей профсоюзной организации. По данному вопросу КС РФ свое определение от 4 декабря 2003 года № 421-О отметил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение руководителя профкома работодатель вправе обратиться в суд о признании данного согласия незаконным и необоснованным, при этом профсоюз обязан представить суду доказательства того, что его отказ является основой на объективных обстоятельства, подтверждающие преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

Работодатель обязан представителя профсоюза, не освобожденного от основной работы освобождать для участия его в профсоюзных конференциях и съездах. Кроме того, часть гарантии в той части, которой они противоречат ТК, не действуют и не применяются в силу ст. 423 ТК РФ.

3) касается и освобожденных работников и не освобожденных работников. Такие гарантия закреплены в ч2 ст. 374 ТК РФ.

Иные субъекты ТП

Помимо федеральной инспекции труда существуют ряд субъектов, которые осуществляют государственный контроль, и надзор за соблюдением правил по безопасному ведению работ в отдельных отраслях промышленностях и на отдельных объектах, их называют специальными государственными надзорами (госэнергонадзор, ростехнадзор и т.д.)

Субъекты, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры.

Понятие ИТС закрепляется в статье 381 Трудового Кодекса РФ, понятие коллективных трудовых споров в статье 398 ТК РФ. Основным отличием индивидуальных трудовых споров и коллективного трудового спора является не только субъектный состав, но также и предмет спора. Так предметом индивидуально трудовых споров являются вопросы применения трудового законодательства, вопросы уже установленных правил поведения, в то время как предметом коллективных ТС выступает установление коллективных условий труда, это обуславливает то, что ИТС и коллективные ТС рассматриваются различными субъектами.

ИТС рассматриваются – юрисдикционными органами, деятельность которых направлено на защиту и восстановление нарушенного права

Комиссия по труд спорам (КТС) – очень часто КТС именуют досудебной стадией, это не совсем верно, т.к. рассмотрение споров КТС не является обязательной стадией, поэтому наиболее верным именовать ее «несудебной стадией рассмотрения ИТС». Также ТК в редакции ФЗ от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ принципиально изменил порядок создания КТС в организации. Если ранее КТС создавалось по соглашению между работником и работодателем, то теперь сторона, получившее уведомление о создании КТС обязана направить в нее своих представителей в течение определенного законом срока.

Суд – как субъект трудового права

Примирительные процедуры (не юрисдикционные органы) для коллективных трудовых спорах, они в КТС и в суде рассматриваться не могут.

В разрешении КТС могут участвовать 3 субъекта:

1) примирительная комиссия

2) посредник (факультативная стадия)

3)трудовой арбитраж

Помимо ТК, важное значение имеют постановления министерства труда от 14 августа 2002 года, которым утверждены рекомендации № 57, №58 и №59 по организации работы и разрешению коллективного спора с участием вышеуказанных субъектов.

24. Работники (трудовой коллектив) как субъект трудового права (понятие, виды, функции трудового коллектива). Формы реализации полномочий трудового коллектива.

В ТК РФ отсутствует словосочетание трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель закрепляет термин – работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенности, поскольку термин работники организации употребляется законодателем в различных значениях, например, в ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства, в ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства, в некоторых случаях законодатель с помощью этого термина характеризует не только коллективные, но и индивидуальные права (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективных трудовых прав, однако субъекта обладающего этими коллективными правами оставил без внимания. Трудовой коллектив – это совокупность работников данной организации заключивших ТД с работодателем и совместно осуществляющих трудовую деятельность. В ТК РФ устанавливает, что трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии, то есть может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания труд. коллектива. В ТК РФ закрепляются следующие основные права труд. коллектива: 1. право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте; 2. право на объединение (профсоюзы) и объединение профсоюзов; 3. право на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; 4. право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров через своих представителей; 5. право на защиту своих коллективных трудовых прав всеми не запрещенными законными способами, право на разрешение коллективных трудовых споров, включая право на забастовку.

 

Права трудового коллектива реализуемые через представителей.

 

Во-первых, через представителей трудовой коллектив реализует право на ведение коллективных переговоров и заключения ТД. Во-вторых, принятие локальных - нормативных актов через представителей; в-третьих представители трудового коллектива участвуют в разрешении коллективно-трудовых споров, в частности примирительной комиссии. Могут выступать в качестве органа возглавляющих забастовку. Также через представителей трудовой коллектив может участвовать в установлении коллективных условий труда предусмотренных законодательством.

 

Одной из важных проблем ТП РФ является отсутствие правил, закрепляющих основы представительства и правового положения представителей трудового коллектива. Законодательно не решен вопрос о правовых последствиях не исполнения и ненадлежащего исполнения представления трудового коллектива и возложенных на него обязанностей. Такая ситуация лишает трудовой коллектив возможности отозвать своего представителя, заменить его другим и не понятно в какой форме реализуется это право.

 

Органами управления трудового коллектива являются: общее собрание и совет трудового коллектива (решает текущие вопросы его деятельности).

 

В ст. 52 – 53 ТК РФ в которых закрепляется основные формы участия работников в управлении организацией, такая непосредственная форма – как общее собрание работников – отсутствует. В связи с этим система толкование ст. 52 и предпоследнего абзаца ч.1ст. 53 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что такую форму можно закрепить в одном из 3 правовых актов: учредительные документы организации, коллективный договор, локальный -нормативный акт.

 

В ТК РФ в некоторых статьях законодатель употребляет термин – общее собрание работников (ст. 29, 31, 37, 384? 410).

 

Также у законодателя отсутствует правило о том, что проект коллективного договора должен обсуждаться на общем собрании трудового коллектива. Однако практика несмотря на отсутствие законодательных правил идет именно по этому пути.

 

Коллективные переговоры

Коллективные переговоры в настоящее время отражают социальное партнерство в сфере труда работников и работодателей.

Коллективные переговоры между работниками и работодателями появились во второй половине XIX века в промышленно развитых странах для разрешения конфликтов. Международная организация труда предусмотрела их проведение в Конвенции МОТ №98 (1948 г.) “Право на организацию и на ведение коллективных переговоров”, а в 1981 г. МОТ приняла Конвенцию №154 “О содействии коллективным переговорам”.

Переговоры начинаются с письменного уведомления одной из сторон, другая должна, получив его, начать переговоры в 7-дневный срок. Право на ведение коллективных переговоров от имени работников и работодателей предоставлено их представителям. Если инициатором переговоров является профсоюз, то работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести переговоры. Отказ работодателя, администрации организации приступить к переговорам или уклонение от переговоров служит основанием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спора, так как такой отказ означает начало этого спора.

Приоритет в определении предмета, содержания переговоров предоставлен представителям работников. Ведение переговоров и подготовка договоров, соглашений проводится партнерами на равноправной основе. Для этого их решением определяется комиссия, ее состав (на паритетных началах), сроки.

При разногласии сторон в ходе переговоров составляется протокол разногласий, который передается соответствующей примирительной комиссии по разрешению коллективного трудового спора, образуемой сторонами.

Моментом окончания коллективных переговоров является момент подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногласий. Подписание протокола разногласий является началом коллективного трудового спора. В коллективных переговорах по заключению социально-партнерских соглашений могут быть участниками представители не только работников (профсоюзов) и работодателей (их ассоциаций), но и соответствующих органов исполнительной власти. Последние также представляют третью сторону переговоров (так называемый трипартизм как принцип деятельности МОТ) и, например, по Федеральному (генеральному) соглашению принимают на себя (от имени данного органа власти) и некоторые обязательства, хотя основная их роль посредническая – помочь сторонам – основным социальным партнерам, работникам и работодателям достичь соглашения в интересах тех и других, а также общества, государства.

Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом тайну, ставшую им известной при переговорах.

ФЗ от 30 июня 2006 года № 90 ввел изменения в ТК, изменившее правопредставительства работников в коллективных переговорах. Это выразилось:

1) ст. 30 установлено, что интересы работников организации представляет первичная профсоюзная организация

2) законодатель расширил возможность первичной профсоюзной организации представлять работников, не членов профсоюза, не только в коллективных, но и в индивидуальных отношениях

3) изменил порядок создания единого представительного органа работников в том случае, если в организации функционирует несколько профсоюзов.

Особенностью коллективно-договорного процесса является то, что законодатель заложил в ТК РФ возможность профсоюза с помощью коллективного договора усовершенствовать формы защиты прав и интересов работников. Например, коллективный договор может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанные с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. В ч2 ст. 82 ТК РФ предусмотрена такая форма участия профсоюзов при расторжении трудового договора при участии обсуждения так и учет его мнения, носит совещательный характер, а порядок учета мнения профсоюза предусмотрен ст. 373 ТК РФ. Формулировка ч4 ст. 82 ТК РФ позволяет закрепить место учета мнения другую форму ее участия, например согласие или согласовании, либо расширить перечень оснований для увольнения по сравнению с ч2 ст. 82 ТК РФ. Помимо этого в коллективный договор можно включить иной, по сравнению со ст. 8 принятие локального нормативного акта с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 372 ТК РФ).

31. Нормативные правовые соглашения (понятие, участники, содержание, порядок разработки и заключения, конкретные примеры).

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: