Работодатель как субъект трудового права.

Статья 20 ТК РФ, работодатель – это физическое, либо юридическое лицо, вступивший в трудовые отношения с работником, там же и предусматриваются, что в случаях, предусмотренным законом в качестве работодателя может быть и другие субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Как правило, речь идет о государственно-гражданских служащих, работодателем для которых выступает государство.

Может быть физическое лицо, достигший по общему правилу 18 лет (за исключением, тех, которые предусмотрены ГК)

Правовому статусу работодателя законодатель отводит очень мало места и кроме ст. 20 и ст. 22 ТК РФ не содержит норм, посвященных правовому статусу работодателя. В качестве работодателя юридических лиц, которые является коллективными субъектами, может быть различные организации: коммерческие, некоммерческие организации, различные фонды, ассоциации, религиозные организации, учреждения и т.п.

Работодатель должен обладать следующими признаками (выявил в своей работе Трудовой Договор и цивилистические… Л.С.Таль)

1) должен обладать диспозитивной властью, которая выражается в праве давать работнику обязательные для исполнения обязательства,

2) должен обладать дисциплинарной властью, которая выражается в возможности принимать карательные меры и привлекать работников к дисциплинарной ответственности.

3) ДОЛЖЕН обладать нормативной властью, которая выражается в возможности устанавливать обязательные для исполнения правила поведения по всей организации и принимать локальные нпа (ст. 8 ТК РФ)

Выработаны критерии (Таль) деятельности работодателя по локальному нормотворчеству, «законодатель исходит из предположения о существовании обязательного правопорядка, установленного без его участия и заботиться лишь о том, чтобы он не шел вразрез с интересами государства и общества»

Работодатель должен обладать формальными признаками:

1) д.б. зарегистрирован в качестве юрлица либо ИП, это не касается работодателей – физлиц, не являющихся ИП

2)должен быть зарегестрирован в качестве плательщика взносов в соответствующие фонды: обязательное мед. страхование, пенсионный фонд, т.к. ст. 22 ТК РФ к числу основных обязанностей работодателя относят право работодателя осуществлять обязательное соц. страхование работников

3) РАБОТОДАТЕЛЬ должен быть зарегистрирован в качестве плательщика налогов в налоговую инспекцию Федеральной Налоговой Службы (Налоговый Кодекс, по которому работодатель выступает в качестве налогового агента по перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц - работников)

4) должен иметь определенное имущество, потребительскую собственность и фонд оплаты труда, т.к. в ст. 22 ТК РФ основной обязанностью работодателя является обязанность оплачивать труд работников.

Правовое положения работодателя

ВКЛ в себя и состоит из 2х блоков правовых актов:

1) все нпа, особое место среди которых занимают ЛНА. В ТК законодатель значительно расширил сферу локального нормотворчества, что позволяет работодателю максимально учитывать особенности их производственной деятельности (ч2 ст. 116 ТК РФ закрепляется правило о том, что работодатель с учетом своих производственных и финансовых возможностей может самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников)

2) вся совокупность средств индивидуального регулирования, приказы работодателя, индивидуальные соглашения с работником и т.п.

В ст. 22 ТК РФ закреплены основные права и обязанности (см статью). Ведение коллективных переговоров является одновременно и правом и обязанностью работодателя, особое значение имеет ст. 212 ТК РФ, в которой содержатся основные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. Помимо основных обязанностей по всему ТК разбросаны дополнительные обязанности работодателя. (Обязанность по выдаче трудовой книжки и иных документов, связанных с работой, обязанностей по ведению трудов книжек, обязанность по оформлению по приему на работу, обязанность не препятствовать самозащите работниками своих трудовых прав ст. 380 ТК РФ.

Помимо классификации прав работодателя на основные и дополнительные выделяют еще и классификацию, на права которой могут реализоваться исключительно посредством активной деятельности работодателя, а также обязанностей, которые могут быть реализованы с помощью пассивных.

Специально трудоправовой статус работников находит свое отражение в специальных законах, посвященных отдельным видам работодателей (ФЗ «О некоммерческих организациях»), а также в некоторых главах ТК РФ (глава 54 ТК РФ, в которой закрепляются особенности правового статуса работодателя религиозной организации).

Как общий, так и специальный трудоправовой статус работодателя сконструирован так, что законодатель ограничивает его определенными запретами (ст. 3 ТК РФ – запрет дискриминации в сфере труда; в ст4 ТК РФ – запрет требовать от работника работу, не предусмотренную Трудовым договором; ст113 ТК РФ – запрет работы в выходные и праздничные дни и т.д.).

 

Руководители организаций

(представление работодателя, как субъекта Трудового права)

С принятием ТК 2001 года была поставлена точка в споре о том, какова природа договора, заключаемого договора между руководителем организации самой организацией. ТК однозначно ответил на этот вопрос, указав, что руководитель организации является работником и возникающие отношения между ним и организацией является по своей природе трудовыми. В ТК есть специальная глава (Глава 43) посвященная особенностям регулирования труда руководителей организаций.

Руководитель организации – это юридическое лицо, которое в соответствии с ТК и иными ФЗ, локальными нпа и учредительными документами организации и ТД, осуществляет руководство организаций и выполняет функции единоличного исполнительного органа ЮЛ.

2 исключения, когда между руководителем и организацией трудовых отношений не возникает:

1) когда руководитель является одновременно единственным учредителем данной организации

2) когда управление организации передается по гражданско-правовому договору управляющей компании

 

Особенности трудо-правового статуса руководителя может быть приведен к обстоятельствам:

1) договор может быть заключен бессрочно, а также и с указанием определенного срока, тогда срок определяется либо учредительными документами организациями, либо по соглашению сторон. При этом законодатель не принимает во внимание, правило по ст. 58 и ст59 ТК РФ.

2) основанием возникновения трудовых отношений с руководителем организации всегда выступает сложный юридический состав, т.е. заключению ТД всегда предшествуют определенные обстоятельства (избрание на должность, проведение конкурса и другой процедуры, предшествующие заключению ТД – ст. 275 ТК РФ)

3) ТК создает ограничители при работе руководителя организации по совместительству. Может работать по совместительству у другого работодателя лишь с согласия уполномоченного органа юридического лица, либо уполномоченного собственником лица. ТК прямо не отвечает на вопрос: в качестве кого может работать руководитель организации по совместительству у другого работодателя: директором или любым работником? Ответ на этот вопрос дала практика, указав, что работать по совместительству руководитель организации может с разрешения в качестве любого работника.

4) руководитель организации несет полную материальную ответственность, возложенную ТК РФ ст. 277, данное правило соответствует ст. 243 ч1, которая разрешает возлагать на руководителя полную материальную ответственность, хотя по общему правилу он несет ограниченную.

5) проявляются особенности и на стадии прекращения ТО с руководителем организаций, это проявляются в том, что расторжение договора по инициативе работодателя с руководителем организации (ст. 81 ТК РФ). Помимо этого основания прекращения ТД с руководителем организации могут быть предусмотрены и в ТД (ч3 ст. 278). Особого внимания заслуживает ч2 ст. 278 ТК РФ, которая позволяет уволить руководителя организации связи с принятием уполномоченным органом ЮЛ, либо собственником ЮЛ решения по прекращению ТД. КС РФ в постановлении от 15 марта 2005 г. Рассмотрел конституционность данной нормы, признал ее, не противоречащей Конституции РФ, и указал, что такое увольнение не является мерой юридической ответственности. И есть одно из правомочий собственника по использованию своего имущества.

По поводу части 2 ст. 278 ТК РФ КС РФ принял 2 определения: от 20 июня 2006 года № 229-О по жалобе Гражданке Коневой; от 12 апреля 2005 г. № 116-О по жалобе гражданке Закатовой. Данное определение КС РФ произвел негативную унификацию, расширительно истолковав часть 2 ст. 278 ТК РФ.

6) при увольнении по собственному желанию, руководитель организации обязан уведомить не менее чем за месяц, хотя по общему правилу, за 2 недели.

 

23. Коллективные субъекты трудового права, наделенные специальными функциями (понятие, виды, характеристика).

Трудовой коллектив.

В ТК отсутствует словосочетание Трудовой коллектив, вместо этого термина законодатель употредляет термин работники организации. Такая ситуация приводит к смешению понятий и неопределенностей, т.к. термин работники организаций употребляется законодателем в различных значениях. Ст. 25 ТК РФ термин работники организации означает одну из сторон социального партнерства. В ст. 27 ТК РФ с помощью этого термина характеризуется одна из форм социального партнерства. В некоторых случаях законодатель характеризует не только коллективные, но и индивидуальные правовые акты (ст. 21 ТК РФ). Фактически сложилась такая ситуация, что законодатель закрепил наличие коллективных трудового права, однако субъекта, обладающего данными коллективными правами оставил без внимание.

Трудовой коллектив – это совокупность работников, заключивних ТД с работодателем и совместно осуществляющих Трудовую деятельность. В ТК РФ устанавливается, что Трудовой коллектив может осуществлять свою деятельность как в форме прямой, так и представительной демократии, т.е. может действовать через своих представителей, так и с помощью общего собрания трудового коллектива. В ТК закрепляются следующие основные права трудового коллектива, право на полную и достоверную информацию об условиях труда и требований по охране труда на рабочем месте. Право на объединение в профсоюзы. Право на участие в правлении организации в предусмотренных законом способах. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, а также на информацию о выполнении коллективных договоров. Право на защиту нарушенных прав, всеми не запрещенными законом способами. Право на разрешение коллектиано-правовых споров, в т.ч. и забастовки.

 

Профсоюз

Права профсоюзов по защите индивидуальных прав и интересов работников.

1. имеют права устанавливать (по ТК)

Пример участия профсоюзов в индивидуального регулировании: ч 4 99 ТК РФ и часть 5 ст. 113 ТК РФ – первичная профсоюзная организация может изложить свое мнение по поводу привлечения работника к сверхурочной работе и работе в выходные (праздничные) дни в случаях, не предусмотренных Трудовым законодательством. Такая деятельность профсоюза не является распространенной, т.к. законодатель в силу особенностей индивид – договорного регулирования. Как правило, наделяет стороны ТД возможностью учувствовать в индивидуально- договорного регулирования. Пробелом является отсутствие какой-либо специальной процедуры, с помощью которой работодатель будет учитывать мнение первичной профсоюзной организации. Подобно тому, как он это делает в ст. 372 и ст. 373 ТК РФ. Учет мнения профсоюза в данной ситуации является совещательной формой его деятельности, а его мнение для сторон ТД носит рекомендательный характер.

2. защита индивидуальных прав и интересов работника, является участие профсоюза в правоприменительной деятельности работодателя. В случае увольнения работника – члена профсоюза по некоторым основаниям п.2, п.3, п5 ст. 81 ТК РФ – работодатель обязан учитывать мнение соответствующего профсоюза. Законодатель в ст. 373 ТК РФ впервые закрепил процедуру учета мнения профкома при увольнении работника по вышеуказанным основаниям. Эта процедура характеризуется наличием определенных стадий, а также возможностью принятия работодателем окончательного решения об увольнении вопреки мнению профкома. Профсоюз вправе обжаловать данное решение в суд, либо ФИТ.

3. профсоюз вправе осуществлять нарушенного индивидуального права работника. Такая защита может осуществляться в различных формах. Например, в форме консультаций работников, в форме выдачи работодателем предписаний об устранении выявленных нарушений. В помощи составления исков в КТС или суд. Также представители профкома могут с согласия работника осуществлять его защиту в КТС и суде.

Гарантии прав профсоюзов и работников, входящих в первичные профсоюзные организации

Законодатель выделяет следующие виды гарантий:

1) имущественные

2) личные

Имущественные гарантии закреплены в статье 377 Трудового Кодекса РФ и статье 277 ФЗ РФ «О профсоюзных организаций».

Часть 1 статьи 377 Трудового Кодекс РФ закрепляется общая обязанность работодателя предоставлять первичной профсоюзной организации помещения для проведения заседаний и хранение документации. В части 2 статье 377 ТК РФ закрепляется удивительное правило, особенность этой нормы в том, что законодатель обязывает работодателя предоставить профкому как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, но лишь в том случае если численность работников в организации превышает 100 человек. Законодатель гарантирует признание неприкосновенность и защиту прав собственности профсоюзов, не допускает финансового контроля за средствами профсоюзов со стороны работодателя органов исполнительной власти и местного самоуправления.

Личные гарантии работникам, входящих в состав профсоюзных органов может быть разделены на 3 группы:

1) гарантии, предоставляемые освобожденному от основной работы профсоюзного работника:

А) такому работнику, после окончания сроков его полномочий, предоставляется прежняя его работа или должность, а при ее отсутствии другая равноценная работа в этой же организации. При невозможности предоставления такой работы, за работником остается средний заработок на период до 6 месяцев, а в случае учебы или переквалификации до 1 года.

Б) данный вид деятельности зачитывается ему как в общий, так и в специальный страховой стаж

2) гарантии профсоюзных работников, не освобожденных от основной работы. Гарантии закреплены в статье 25 ФЗ «о профсоюзах» и статье 374 ТК РФ.

А) часть 3 статьи 25 ФЗ «о профсоюзах» не допускается увольнение работника, входящих в профсоюзные органы и не освобожденные от основной работы без предварительного согласия профсоюза. Постановлением Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 года № 3-П данное правило было признано неконституционном в той части, из которой без предварительного согласия данного профсоюзного органа, увольнение вышеуказанных работников в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения ТД по инициативе работодателя.

Важное значение имеет также часть первая статьи 374 ТК РФ, в них закрепляется правило о том, что руководители или заместители руководителей первичных профсоюзных организаций на предприятиях по некоторым основаниям, а именно по п2, п3 или п.5 ст. 81 ТК РФ, может быть уволены с предварительного согласия вышестоящей профсоюзной организации. По данному вопросу КС РФ свое определение от 4 декабря 2003 года № 421-О отметил, что в случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение руководителя профкома работодатель вправе обратиться в суд о признании данного согласия незаконным и необоснованным, при этом профсоюз обязан представить суду доказательства того, что его отказ является основой на объективных обстоятельства, подтверждающие преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

Работодатель обязан представителя профсоюза, не освобожденного от основной работы освобождать для участия его в профсоюзных конференциях и съездах. Кроме того, часть гарантии в той части, которой они противоречат ТК, не действуют и не применяются в силу ст. 423 ТК РФ.

3) касается и освобожденных работников и не освобожденных работников. Такие гарантия закреплены в ч2 ст. 374 ТК РФ.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: