Понятие и основные составляющие фасилитаторского процесса.

Фасилитация — процесс, где специалист, приемлемый для всех членов группы, нейтральный и не имеющий права принимать решения (фасилитатор), помогает группе улучшить способы идентификации проблем и принятия решений за счет организации конструктивной совместной деятельности.

Фасилитация — это эффективная технология решения проблем групповой работы.

Фасилитатор НЕ является:

— членом группы и не имеет права голоса при принятии групповых решений;

— посредником в отношениях между данной группой и другими группами;

— арбитром или судьёй. Только члены группы несут ответственность за принятие собственных решений и разрешение конфликтов, в которые они вовлечены.

С одной стороны, цель фасилитации – разрешить некоторый конфликт внутри группы и помочь ей прийти к приемлемому для всех соглашению, другой – функция фасилитатора может быть более широкой и заключаться в том, чтобы согласовать мнения внутри группы, помочь ей определить пути решения той или иной проблемы, показать разнообразные методы принятия решений, все это и означает повышение групповой эффективности.

Три главные составляющие фасилитации:

Фасилитатор повышает групповую эффективность прежде всего за счет улучшения ПРОЦЕССА совместной работы. Под процессом понимаются формы и способы взаимодействия внутри группы, а именно:

— как члены группы разговаривают друг с другом,

— как они находят общее понимание проблем,

— как принимают решения,

— как разрешают конфликты.

Процесс фасилитации базируется на трех главных составляющих:

1) валидная (приемлемая, адекватная) информация,

2) свободный и компетентный выбор,

3) внутренняя ответственность за этот выбор.

Принцип валидной информации предполагает, что члены группы:

— делятся всей относящейся к делу информацией, которой они обладают;

— делают это в манере, понятной другим членам группы;

— постоянно привлекают новую информацию, чтобы определить необходимость корректировки принятых ранее решений.

Принцип свободного и компетентного выбора предполагает, что участники обсуждения:

— четко формулируют и ищут общее понимание целей и задач, что в дальнейшем способствует их лучшей реализации;

— не испытывают давления и не подвергаются манипулятивному воздействию;

— основывают свой выбор на валидной информации.

Принцип внутренней ответственности за свой выбор предполагает, что субъекты фасилитаторского процесса:

— чувствуют личную ответственность за принятые решения;

— делают свой выбор на основе внутреннего убеждения.

 

В конечном счете фасилитатор обеспечивает все вышесказанное за счет:

а) согласования фундаментальных правил группового процесса, где определяются формы как допустимого, так и недопустимого поведения;

б) обучения членов группы способам более эффективного поведения.

Модель групповой эффективности фисилитации.

Модель групповой эффективности фасилитации складывается из трех блоков, каждый из которых играет свою уникальную роль в повышении групповой эффективности, и происходящие в том или ином блоке изменения оказывают влияние на соседние:

Групповой процесс

Первый блок этой модели – ГРУППОВОЙ ПРОЦЕСС (решение проблем, принятие решений, коммуникация, определение границ существования группы). Компоненты данного блока обращены в большей степени к тому, КАК происходят те или иные процедуры, чем к тому, ЧТО происходит.

Процесс эффективного решения проблем предполагает наличие как минимум двух условий:

1. Проблема решается последовательно. Сначала достигается согласие по поводу проблем или их причин, а затем члены группы предлагают варианты решений.

2. В один и тот же промежуток времени члены группы сосредоточиваются на одном и том же этапе группового процесса.

При налаживании процесса принятия решений целесообразно ответить на следующие вопросы:

ü КТО будет вовлечен в решение проблемы?

ü КОГДА следует вовлекать участников в решение проблемы?

ü КАК члены группы будут принимать решение?

ü В решение КАКИХ проблем будут те или иные личности вовлечены?

Определение границ существования группы включает анализ признаков, по которым можно отличить эту группу в структуре большой (вышестоящей) организации и соответственно определить уровень ее компетентности.

Групповая структура

Второй блок модели групповой эффективности — ГРУППОВАЯ СТРУКТУРА (ясные цели, мотивированные задания, оптимальное количество, четкое распределение ролей, достаточное время, групповая культура, групповые нормы).

Если под ясными целями имеется в виду видение членами группы общих перспектив ее развития, то мотивированные задания — это те способы, с помощью которых группа может свои цели реализовать.

Оптимальное количество предполагает, во-первых, некоторый обязательный набор теоретических знаний и практических навыков, необходимых группе для успешного решения поставленных задач; во-вторых, определенное количество людей — ровно столько, сколько необходимо для работы по данной проблеме.

Четкое распределение ролей — это осознание каждым членом группы следующих вещей: какую роль он выполняет и чего ожидают от этой роли другие члены группы.

Под достаточным временем понимается два типа времени — «производственное» и «процессуальное». В течение «производственного времени» группа готовится к производству и производит некоторый товар или услугу, в течение «процессуального времени» — обсуждает, как данное производство может быть улучшено.

Групповая культура — это в широком понимании термина набор принципов и ценностей, которые все члены группы разделяют и которых придерживаются. Чем больше таких принципов и ценностей, тем большим потенциалом для эффективной работы группа обладает.

Групповые нормы представляют собой ожидания по поводу того, как можно и как нельзя себя вести, разделяемые всеми или большинством членов группы.

Организационный контекст

Третий блок модели групповой эффективности — ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНТЕКСТ (миссия и видение, организационная культура, вознаграждение, обратная связь, тренинги и консультации, технологические и материальные ресурсы, размещение).

Миссия организации – это то, что отвечает на вопрос «Зачем мы существуем? » В стремлении реализовать свою миссию организация определяет различные цели, достижение которых, в свою очередь, предполагает решение ряда конкретных задач. Видение – это представление о том, как организация будет выглядеть в будущем при условии выполнения своей миссии.

Организационную культура – это принципы и ценности, которые управляют поведением руководителей организации.

Вознаграждение. Вышестоящая организация влияет на деятельность группы путем материального поощрения ее хорошей работы. Вознаграждаться должны именно те и все те, кто этого действительно заслуживает.

Обратная связь. Группа не только информирует вышестоящую организацию о своей деятельности, но и получает реакцию на представленные сведения, равно как и подробную оценку проделанной работы.

Тренинги и консультации, а также другие виды интеллектуальной помощи группа должна также периодически получать от вышестоящей организации. Если такая помощь отсутствует, знания и навыки членов группы со временем перестают соответствовать масштабу и уровню решаемых ею задач. То же касается технологических и материальных ресурсов, без которых группа просто не сможет осуществлять свою деятельность.

При размещении группы в том или ином месте вышестоящая организация должна стремиться к тому, чтобы группа была, с одной стороны, обособлена от других и могла работать без помех, а с другой — чтобы эта обособленность не затрудняла межгрупповую координацию.

Этапы фасилитации.

1. Определить проблему.

2. Выявить причины, вызвавшие данную проблему.

3. Установить критерии для оценки решений по данной проблеме

4. Генерировать альтернативные решения.

5. Оценить эти решения.

6. Выбрать лучшее решение.

7. Выработать план действий по реализации данного решения исходя из следующей схемы: пункт плана — его цель — начало и конец работы по выполнению — ресурсы — ответственный за выполнение с указанием фамилии и должности.

8. Осуществить эти действия.

9. Оценить результаты работы и приемлемость процесса фасилитации.

 

Работу на каждом этапе целесообразно вести с помощью метода «мозговой атаки». «МОЗГОВАЯ АТАКА» может быть определена как способ генерации идей, с помощью которых в дальнейшем можно решить ту или иную проблему. Основополагающим правилом здесь является отказ от всякой критики идей. Члены группы первоначально просто выдвигают идеи без анализа их ценности, без оценки на предмет реальности или нереальности, без боязни показаться глупыми или быть неправильно понятыми. Отсутствие этих сдерживающих моментов способствует тому, что одна идеи лучше стимулирует другую и в результате получается целый портфель идей.

При организации «мозговой атаки» фасилитатору полезно использовать следующие ориентиры.

До «мозговой атаки»:

• Определить групповую цель. Стимулировать группу к размышлению о том, что она хотела бы получить в результате «мозговой атаки».

• В случае если компетенция членов группы по обсуждаемой проблеме недостаточна, пригласить к участию в обсуждении в качестве экспертов нечленов группы, хорошо информированных поданной проблеме.

• Ограничить число участников обсуждения, «мозговая атака» наиболее эффективна тогда, когда состав группы не превышает 10—12 человек. Если это число все-таки больше, целесообразно проводить «мозговые атаки» в подгруппах, а затем суммировать результаты их работы.

• Сменить привычную для членов группы обстановку. Подобрать такие время и место, которые отличались бы как можно больше от привычных условий проведения обычных дискуссий.

• Создать неформальную атмосферу. Вполне допустимо снять галстуки и пиджаки, обращаться друг к другу просто по именам, вести разговор за чаем, кофе, пивом или коктейлями.

Во время «мозговой атаки» необходимо:

• «Достать участников из углов», посадить их рядом, лучше в круг или полукруг. Раздать каждому вспомогательные материалы по проблеме. Тот факт, что участники команды сидят бок о бок, сам по себе стимулирует желание сообща заняться проблемой.

• Поощрять генерацию идей и самому (в качестве ведущего) генерировать их. Помочь участникам «мозговой атаки» дать волю своему воображению и выдвинуть большой перечень идей, подходя к вопросу со всех возможных сторон. Приветствовать даже «дикие» идеи, так как при появлении идей, находящихся вне сферы возможного, группа в ответ на них начинает генерировать другие варианты, которые реальны и о которых никто прежде не задумывался.

• Обязательно фиксировать на доске или листе бумаги все произнесенные идеи (это может также делать специально выбранный протоколист), записывая их так, чтобы всем было видно. Визуальная фиксация идей создает у группы ощущение коллективного достижения, снижает тенденцию к повторению и стимулирует новые идеи.

После окончания процесса генерации идей следует:

• Уменьшить перечень идей (за счет синтеза сходных).

• Выделить консенсусные (самые приемлемые) идеи.

• Сформировать рейтинг (иерархию) оставшихся идей

• Детализировать самые перспективные идеи, обсудить пути их улучшения.

⇐ Предыдущая12345Следующая ⇒

Поделиться: