Типология конфликтов. Причины возникновения конфликтов

В социальной психологии существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Так, например, конфликт может быть внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя), межличностным (между руководителем и его заместителем по поводу должности, премии между сотрудниками); между личностью и организацией, в которую она входит; между организациями или группами одного или различного статуса.

Возможны также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные в которых представлены и те и другие.

Конфликты различают по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.

 

Основные стадии протекания конфликтов

Конфликты. Несмотря на свою специфику и многообразие имеют в целом общие стадии протекания:

· стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;

· стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;

· стадию конфликтных действий;

· стадию снятия или разрешения конфликта.

 

Структура конфликта

В любом конфликте присутствуют:

1). Объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

2). Цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

3). Оппоненты, конкретные лица, являющиеся его участниками.

4). Повод столкновения, характеризуемый подлинными причинами, зачастую скрываемыми.

Руководителю-практику важно помнить, что пока существуют все перечисленные элементы структуры конфликта (кроме повода), он неустраним. Попытка прекратить конфликтную ситуацию силовым давлением либо уговорами приводит к нарастанию, расширению ее за счет привлечения новых лиц, групп или организаций. Следовательно, необходимо устранить хотя бы один из существенных элементов структуры конфликта.

 

 

4 МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ

 

Любой конфликт имеет в своей основе противоречие, столкновение позиций, за которыми стоят различия интересов, ценностных или нормативных представ­лений сторон. Чем более значимые для человека ценности затрагивает конфликт, тем менее вероятны уступки и компро­миссы. Чем более эмоционально вовлечены участники конф­ликта в ситуацию, тем острее конфликт.

Избежать конфликтов невозможно, но есть способ изба­виться от их разрушительного влияния на взаимоотношения лю­дей – научиться выбирать эффективные стратегии разреше­ния конфликтных ситуаций.

Прежде чем принимать те или иные решения, касающиеся конкретной конфликтной ситуации, необходимо знать сле­дующее:

• В чем суть конфликта?

• Кто является участником конфликтной ситуации?

• Каковы позиции и интересы участников конфликта?

• Каковы отношения участников конфликта и их эмоцио­нальные установки по отношению друг к другу?

Причины конфликтов достаточно разнообразны. В связи с тем что конфликты происходят при взаимодействии инди­видов, групп между собой, а неадекватное восприятие индиви­да (группы) окружающими часто приводит к резкому усилению агрессивности этого индивида (группы), рассмотрим более подробно механизм формирования ответной реакций, восполь­зовавшись понятием «Я ─ концепция».

У каждого человека формируется свой образ, свое видение собственной персоны, своего «Я», т. е. то, каким индивид видит себя в прошлом, настоящем и будущем и на основе чего он строит взаимоотношения с другими людьми, как сам к себе относится.

Стабильность «Я ─ образа» служит предпосылкой последо­вательности и устойчивости поведения человека. Если инди­вид оценивает объективно свои способности и в процессе рабо­ты допускает неточность или ошибку, то при обнаружении этой ошибки коллегой правильно реагирует (при прочих рав­ных условиях) и воспринимает замечание. При завышенной самооценке замечание будет воспринято либо как оскорбле­ние, либо не будет услышано. При заниженной самооценке появятся долгие переживания, вплоть до отказа работать даль­ше над полученным заданием.

В человеческом сознании заложены психологические ме­ханизмы защиты своего образа, своего реального «Я». Они необходимы для поддержания психологического равновесия и психологического «комфорта» личности. Вместе с тем эти же механизмы могут затруднить восприятие критических замеча­ний, так как нарушают единство созданного внутреннего обра­за, представления о себе.

Неадекватное представление о себе создает многие психо­логические барьеры (общения, игнорирования информации, чужого мнения) и конфликтность поведения.

Данная концепция включает компоненты двух «Я»: «Я» как деятеля и «Я» как объекта отношений со стороны членов значимой для него группы. В первом случае мы рассматрива­ем индивида посредством его отношения к другим, во втором – отношение индивида к самому себе опосредовано отношением к нему окружающих.

На основании рассмотренного подхода формируется чув­ство собственного достоинства личности, ее самоуважение. Не учет этого фактора на практике часто ведет к непониманию окружающими поведения индивида и как следствие этого, – к вольному и невольному созданию конфликтных ситуаций.

Признание возможностей и способностей специалиста ска­зывается на его самооценке, осознании собственного «Я», орга­низации поведения в коллективе, группе.

При изучении мотивации и предупреждения конфликтов было выявлено, что у людей необходимо создавать ощущение их собственной значимости, важности выполнения постав­ленной задачи, отмечать и поощрять хорошее выполнение ими задания. В случае неудачи необходимо очень тщательно разо­браться в ее причине и подобрать такую форму наказания, чтобы не уронить достоинства специалиста.

Условием формирования адекватного представления лич­ности о себе являются восприятие и анализ своего поведения с точки зрения других людей путем получения и изучения информации обратной связи.

Процесс получения обратной связи во взаимодействии с индивидом проиллюстрируем при помощи модели, предло­женной американскими психологами и получившей название «окно Джохари».

Представленный квадрат обозначает информацию о свой­ствах личности. Вертикальная линия делит эту информацию на две части: ту, которую индивид знает о себе (левая часть), и ту, которую он о себе не знает (правая часть). Горизонталь­ная линия делит всю информацию на известную другим об этом человеке (верхняя часть) и на неизвестную – нижняя часть.

 

 

ПОЛУЧЕНИЕ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

 

Открытая зона 1	→ Слепая зона 2
↓ Скрытая зона 3 ↓	Неизвестная зона 4

окно Джохари

«Открытая зона» (1) представляет собой сведения об инди­виде, известные и ему самому о себе, и окружающим (фами­лия, имя, должность, цвет волос и т. д.). Эти данные проявля­ются в ходе свободного открытого обмена личностной инфор­мацией между индивидом и другими людьми. Большая «открытая зона» предполагает доверительные отношения ин­дивида с партнерами, выдачу им дополнительной информа­ции, например, о своих привычках, вкусах, настроении и т. д.

«Слепая зона» (2) содержит информацию об индивиде, которая есть у других людей, но неизвестна ему самому, т. е. это мнение окружающих о личности, которое складыва­ется в процессе общения с ней. При желании эту информацию индивид может получить при общении, при помощи взглядов, реплик, видеотренинга.

Индивид, получая информацию обратной связи о себе, узнает мнение окружающих о своем поведении, поступках» о том, как он выглядит в их глазах.

Если это мнение совпадает с точкой зрения индивида, то дальнейшее общение происходит нормально. Если же полу­ченная информация хуже мнения индивида о себе, то срабаты­вают защитные механизмы, и может возникнуть конфликт, либо могут прерваться отношения индивида с теми, кто эту информацию передал.

Если передаваемая информация намеренно завышена, то это воспринимается как лесть.

Вообще передача информации из «слепой зоны» в «открытую» может использоваться как средство манипуляции созна­нием других людей.

Значительное количество межличностных конфликтов происходит из-за неправильно полученной или понятой инфор­мации индивидом о самом себе или из-за неумения эту инфор­мацию получить.

«Скрытая зона» представляет собой информацию об инди­виде, которая ему о себе известна, но скрыта от окружаю­щих: дополнительные знания, умения, черты характера, мане­ра поведения. По тем или иным причинам эти сведения либо скрываются от окружающих, либо не было случая их проде­монстрировать.

Большая «скрытая зона» у индивида свидетельствует о его замкнутости, нежелании «раскрываться» перед окружающи­ми, что, в свою очередь, может вызвать к нему чувство недове­рия, раздражения и т. п.

«Неизвестная зона» включает сведения об индивиде, кото­рые ни ему самому, ни окружающим неизвестны. Это данные о его личностных особенностях и возможностях. Они могут проявиться лишь в особых экстремальных ситуациях, но мо­гут и не проявиться в течение всей жизни. К таким данным относятся экстрасенсорные возможности. Сверхбыстрая реак­ция, математические способности и т. д.

Следовательно, когда механизм обратной связи работает и поведение индивида соответствует ожиданиям окружающих, конфликт можно предупредить.

Попадая в различные конфликтные ситуации, вы должны быть вооружены соответствующей стратегией разрешения кон­фликта.

Определение стилей разрешения конфликта

Существует 6 основных стилей разрешения конфликта. В основу их поло­жена система, называемая методом Томаса-Килменна. Систе­ма позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта – несовпадением интересов двух или более сторон.

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определя­ется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собствен­ные интересы и интересы другой стороны. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти основных стилей разрешения конфликта.

Эта сетка поможет вам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Начните со стороны, на кото­рой отмечены активные и пассивные действия. Если ваша реакция пассивна, то вы будете стараться выйти из конфлик­та; если активна – вы предпримете попытки разрешить его. Такие оценки вы можете сделать для себя и для других уча­ствующих в конфликте сторон.

 

Методика динамики способов реагирования

на конфликтные ситуации

Инструкция. Из двух вариантов решенияконфликта выберите тот, который наиболее близок вам.

1. А. Иногда соглашаюсь, чтобы ответственность за решение взял на себя

другой человек.

Б. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обра­тить внимание на то, в чем мы оба согласны.

2. А. Стремлюсь найти компромиссное решение.

Б. Пытаюсь решить вопрос с учетом интересов моих и партнера.

3. А. Обычно я настойчиво добиваюсь своего.

Б. Иногда могу пожертвовать своими интересами ради интересов

другого человека.

4. А. Прежде всего предлагаю пойти на совместные уступки.

Б. Прежде всего я стараюсь не задеть чувств другого человека.

5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку другого.

Б. Стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6. А. В споре я пытаюсь избежать неприятности для себя.

Б. Не скрою, что в спорах мне чаще всего удается отстоять мои интересы.

7. А. Стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться цели.

8. А. Никогда не стесняюсь настоять на своем.

Б. Первым делом определяю, возможна ли взаимная выгода.

9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за возмож­ных разногласий.

Б. Не скрою, что умею добиваться своего, мотивируя свои поступки ин­тересами другого.

10. А. Надо стремиться настоять на своем – такова жизнь.

Б. Средний вариант всегда предпочту крайним решениям.

11. А. Прежде всего я стремлюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые интересные вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, со­хранить отношения.

12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность оппоненту в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13. А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы все было сделано по-моему.

14. А. Я сообщаю другому лицу свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Пытаюсь доказать логику и преимущество моих взглядов.

15. А. Неверное решение можно исправить, а испорченные отношения – никогда.

Б. Я стараюсь делать все необходимое, чтобы избежать напряжения.

16. А. Очень внимательно слежу за тем, чтобы не задеть чувств другого.

Б. Я обычно пытаюсь убедить другого в привлекательности моей позиции.

17. А. Я сильно переживаю, если мне не уступают в споре.

Б. Стараюсь избежать любой напряженности.

18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам возможность ему настоять на своем.

Б. Сразу остываю и уступаю, если вижу, что другой идет на уступки.

19. А. Первым делом стремлюсь четко выделить в споре свои и чужие цели.

Б. Стараюсь отложить спорный вопрос, так как знаю, что страсти обычно устраняются со временем.

20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти лучшее сочетание наших выгод и потерь.

21. А. Ведя переговоры, стараюсь быть внимательным к другому.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая включает в себя позицию мою и другого.

Б. Иногда я не прочь уступить право решения трудных вопросов.

23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить же­лания каждого из нас.

Б. Чтобы отстоять свои взгляды, я умею использовать и логику, и чувства, и давление.

24. А. Если позиция другого человека кажется ему очень важной, я ста­раюсь идти ему навстречу.

Б. Я стараюсь убедить другого человека пойти на компромисс.

25. А. Скорее всего, я отношусь к числу людей, которые умеют убедить в своей правоте.

Б. Ведя переговоры, я умею быть внимательным к позиции и аргументам другого.

26. А. Я всегда склонен к взаимным уступкам.

Б. Почти всегда стремлюсь удовлетворить интересы каждо­го из нас.

27. А. Не переношу споров, т. к. чаще всего они бесполезны.

Б. В спорах со мной партнерам удается, как правило, навя­зать свое мнение.

28. А. Ради дела я стремлюсь настоять на своем, даже преодо­левая при этом себя.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стремлюсь найти поддержку у другого.

29. А. Согласен на уступки, но только взаимные.

Б. Здоровье дороже всяких споров.

30. А. Стараюсь не задеть чувство достоинства другого человека.

Б. Всегда стремлюсь к совместному успеху.

 

КЛЮЧ ДЛЯ ОПРОСНИКА

Конкуренция: ЗА, 6Б, 8А, 9Б, 10А, 13Б, 14Б, 16Б, 17А, 22Б, 25А, 28А.

Уклонение: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15А., 17Б, 19Б, 18Б, 27А, 29Б.

Приспособление: 15А, 3Б, 4Б, 11Б, 15А, 16А, 18А, 21А, 24А, 25Б, 27Б, 30А.

Компромисс: 2А, 4А, 7Б, 10В, 12Б, 13А, 18Б, 20Б, 22А, 24Б, 26А, 29А.

Сотрудничество: 2Б, 5А, 8Б, 11А, 14А, 19А, 20А, 21Б, 23А, 26В, 28Б, 30В.

Обработка результатов. По каждому разделу ключа под­считывается суммарное число ответов, совпадающих с клю­чом. Сравнение полученных чисел покажет преимущественный способ реагирования на конфликт.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: