Психологические барьеры и психологическая защита

План занятия:

1. Понятие инновационного поведения, психологических барьеров и психологической защиты. Неудачи при реализации инноваций, обусловленные психологическими барьерами.

2. Виды психологической защиты: отрицание, подавление, рационализация, вытеснение, проекция, идентификация, отчуждение, замещение, катарсис и др.

3. Характеристика субъектов инновационной деятельности (по В. И. Загвязинскому: новаторы, изобретатели, модернизаторы, мастера педагогического труда; по Э. Роджерсу: новаторы, ранние реализаторы, раннее большинство, позднее большинство, колеблющиеся).

4. Антиинновационный барьер в деятельности педагога. Причины, вызывающие сопротивление педагогов новшествам. Барьеры творчества педагога.

Вопросы и задания на обсуждение:

1. Выпишите в свою терминологическую карту понятия: психологический барьер инновационной деятельности; инновационное поведение, характеристика субъектов инновационной деятельности. Установите взаимосвязь между ними.

2. В социологии существуют различные мнения о природе человека: по одним - человек склонен к принятию нововведений, по другим - он консервативен, в большей степени ориентируется на существующее, чем на новое, непроверенное. При каком соотношении разных типов субъектов инновационной деятельности, организацию или коллектив можно назвать инновационным?

3. Заполните таблицу 5:

Таблица 5. Характеристика видов психологической защиты

Виды психологической защиты	Характеристика видов психологической защиты	Примеры вербальных конструкций
отрицание
подавление
рационализация
проекция
идентификация
отчуждение
замещение

 

- Показателем какого барьера инновационной деятельности является каждый из видов психологической защиты? Какие барьеры, на ваш взгляд, наиболее типичны в инновационной деятельности учителя/ преподавателя? Приведите примеры барьеров, возникших в деятельности учителя/ преподавателя при реализации той или иной инновации (из собственного опыта, на материалах Интернет, т.п.)

4. Какие психологические барьеры возникают лично у вас? С чем это связано? К какой группе субъектов инновационной деятельности вы могли бы себя отнести? Смогли бы вы найти свое место в инновационно-ориентированном коллективе?

5. Подготовьте презентацию на тему «Позитивные и негативные инновации в образовании». Прокомментируйте случаи, когда психологические барьеры в принятии инноваций могли бы стать средством предотвращения негативных эффектов инноваций?

 

Источники и литература:

1. Аношкина В.Л., Резванов С.В. Образование. Инновация. Будущее. (Методологические и социокультурные проблемы). - Ростов-на-Дону: Изд-во РО ИПК и ПРО, 2001. [Электронный ресурс] - http: //www.pedlib.ru/Books/6/0072/6_0072-81.shtml#book_page_top

2. Инновации: барьеры и факторы развития (статья). [Электронный ресурс] - http: //www.opec.ru/1398790.html

3. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Педагогика: Инновационная деятельность. - М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1997.[Электронный ресурс] http: //www.prometeus.nsc.ru/contents/books/slasten.ssi

4. Мануйлов В., Федоров И. Модели формирования готовности к инновационной деятельности//Высшее образование в России.- 2004.-№7.-С.56-64.

5. Молостова Н.Ю. Теоретико-методологические основания понятия «инновационное поведение» // Известия Самарского научного центра Российской академии наук, т. 12, №5, 2010. [Электронный ресурс] -http: //www.ssc.smr.ru/media/journals/izvestia/2010/2010_5_132_136.pdf

6. Подымов Н.А., Подымова Л.С. Барьеры на пути к инновациям (Методологические основы исследования отношений в процессе инновационной деятельности) // Образование и общество. – 2002. - №4. - http: //www.jeducation.ru/4_2002/podymows.htm

7. Подымова Л.С. Подготовка учителя к инновационной деятельности. – М., 1995.

8. Сластенин В.А., Подымова Л.С. Готовность педагога к инновационной деятельности// Педагогическая наука и образование.-2006.-№1.-С.32-37.

9. Яголковский С. Р. Психология инноваций: подходы, модели, процессы научная монография- М. 2010. [Электронный ресурс] http: //psy.hse.ru/data/2010/05/20/1217328104 _7.pdf

 

Практическое занятие № 4-5

Развитие образовательного учреждения как инновационный процесс. Управление инновационным развитием образовательного учреждения. Технологии разработки и освоения новшеств

План занятия:

1. Характеристика режимов жизнедеятельности образовательного учреждения: функционирование, развитие, обучающаяся организация.

2. Программа развития образовательного учреждения. Структура и характеристика компонентов.

3. Управленческие инновации. Инновационный потенциал образовательного учреждения.

4. Концепция Т.М. Ковалевой «Школа-проект и школа-лаборатория».

5. Разработка проектов развития. Инновационный проект. Фазы разработки инновационного проекта: начальная, разработки реализации и завершения.

6. Проектирование образовательных систем. Технология проектирования педагогических систем.

Вопросы и задания на обсуждение:

1. Выпишите в свою терминологическую карту понятия: развитие образовательного учреждения; режим жизнедеятельности; проект (программа) развития; инновационный проект, управленческая инновация, инновационная инфраструктура, педагогический эксперимент. Установите взаимосвязь между ними.

2. Проанализируйте программы развития разных ОУ (детский сад, общеобразовательная школа, учреждение дополнительного образования, учреждение среднего профессионального образования, учреждение высшего профессионального образования) и оцените степень инновационности данных программ по 5-бальной шкале. Опишите специфику инновационных процессов в разных ОУ. Заполните Таблицу 6.

Таблица 6. Анализ степени инновационности программ развития в образовательных учреждениях разного типа

Образовательное учреждение	Инновации, отраженные в программе развития ОУ	Степень инновационности программы развития по 5-бальной шкале

 

3. Составьте фокусированный список основных проблем, связанных с темой «Развитие образовательного учреждения как инновационный процесс».

4. Разработайте содержание портфеля проектов по реализации конкретной инновации в одном из ОУ.

5. Прочитайте материал, составленный по статьям Г. Хеймела и А.Г. латкина, и определите специфику управленческих инноваций в образовании.

Управленческие инновации

Управленческие инновации в вузовской организации проявляются через внедрение новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм, которые с течением времени трансформируют сам способ функционирования организаций. По оценке А.Г. Латкина, управленческая инновация – это новое содержание и адекватная ему форма управленческой деятельности. При этом реализация управленческих инноваций – процесс намного более сложный, чем реализация инноваций технологических, поскольку это связано с изменением организационной культуры, поведения, привычек и представлений персонала об управлении. Но в конечном итоге управленческие инновации с течением времени трансформируют сам способ функционирования организации и ведут к эффективным результатам.

Согласно А.Г. Латкину, для успешной реализации управленческих инноваций, включая новые методы управления, важную роль играет характер воззрений персонала – его ориентация на развитие, отношение к переменам. При реализации управленческих новшеств, связанных с переориентацией мышления с внутрихозяйственных на внешние проблемы, требуется огромная работа по преодолению сопротивления изменениям, формированию новой организационной культуры. Управленческие инновации выступают обычно ответом на различные формы вызова, с которым сталкивается организация. Иначе говоря, инновации в управлении возникают в основном через необходимость изменений.

Механизм управленческих инноваций в образовательном учреждении может быть представлен как способ связи и взаимодействия субъекта инновации, деятельности инновационных групп организации, инновационных процессов в организации, социально-адаптационного фона организации и системы управления организацией.

В последнее время проблемы управления инновационной деятельностью разрабатываются в контексте исследований развития образовательных систем (С. Г. Вершловский, В. П. Ларина, И. И. Проданов и др.). Обобщение результатов исследований, посвященных управлению инновационной деятельностью в социальных системах и образовательных учреждениях, позволили выявить наиболее существенные его характеристики: закономерный, целенаправленный характер изменений; использование новшеств как средств развития системы; получение качественно новых результатов в воспитании, обучении, развитии субъектов и переход системы на новый уровень развития; социальную значимость результатов инновационной деятельности; выстраивание инновационной деятельности в логике эксперимента, имеющего свою структуру и законы развития.

Сегодня в управлении инновационной деятельностью образовательного учреждения высоко ценится умение выявить необходимость изменений и разработать соответствующую стратегию на основе учета инновационного потенциала организации, ресурсов обеспечения успеха, схем внешнего и внутреннего взаимодействия. Важным считается также умение формулировать инновационные цели и контролировать их выполнение. Инновационная цель – ожидаемый идеальный результат внедрения новшеств, способствующих улучшению объекта управления и получению экономического и социального, научно‐ технического или другого эффекта.

Отличительными особенностями инновационного контроля являются: направленность на будущее, на обеспечение конкурентоспособности организации и продукции, самостоятельности, самоконтроля и самоуправления персонала. Эффективность управления инновационной деятельностью определяется обоснованностью выбора и реализации инновационной стратегии и инновационных целей в соответствии с инновационным потенциалом, инновационной культурой организации, инновационным климатом внешней среды, a также наличием менеджеров‐ инноваторов. Инновационный потенциал организации – это способность и мера готовности организации создавать, воспринимать, реализовывать новшества и обеспечивать достижение инновационных целей, проектов и программ. Инновационная культура организации определяется как такой вид её организационной культуры, который характеризуется инновационной миссией, творческой обстановкой, новаторством, готовностью к риску; постепенным совершенствованием, экспериментаторством, динамизмом; предпринимательской психологией персонала и его высоким образовательным уровнем.

Основу инновационных процессов составляет творческая деятельность субъектов образовательной сферы. Как известно, психологический механизм творчества имеет двухуровневую структуру: верхний (терминальный) уровень представляет собой совокупность свойств, обеспечивающих творческую направленность и образующих системное качество – креативность (А. И. Субетто); нижний (инструментальный) уровень составляют свойства, обеспечивающие возможность актуального развития потенциала человека в конкретной деятельности (компетенции в определенной профессиональной деятельности). Учет того факта, что на сегодняшний день выявление взаимосвязи и взаимозависимости этих двух уровней представляют особую значимость для инновационной практики, и определил выбор в качестве предмета экспериментального изучения условия, позволяющие «наращивать» инновационный потенциал образовательного учреждения и образования в целом.

В теории управления инновационной деятельностью выделяются две схемы анализа инновационного потенциала: деятельностную и диагностическую. Деятельностный анализ проводится в основном на стадии обоснования инновации и подготовки проекта ее реализации и включает в себя: описание системной нормативной модели внутренней среды; установление фактического состояния среды по всем блокам (продуктовому, функциональному, ресурсному, организационному, управленческому); анализ рассогласования нормативных и фактических значений параметров; составление примерного перечня работ по инновационному преобразованию.

Диагностический анализ используется в тех случаях, когда существуют ограничения в сроках, отсутствует необходимая информация, а также при проведении локальных исследований, имеющих целью оценку конкретных параметров, которые, в соответствии с гипотезой, в наибольшей степени влияют на потенциал в целом.

Таким образом, инновационный потенциал системы раскрывается через совокупность ее свойств, обеспечивающих возможность эффективного решения проблем развития образовательного учреждения, которые не могут быть решены путем использования ранее известных (традиционных) подходов и средств.

К числу системообразующих свойств, характеризующих инновационный потенциал, относят: креативность субъектов образовательной системы; выраженность творческой активности педагогов и педагогических коллективов; инновационно‐ корпоративный климат региональной образовательной среды, проявляющийся в степени согласованности инновационных действий ее субъектов.

2. Кейс-стади

Задание:

- Изучите материалы кейс-стади шотландского университета Стратклайд и определите, какие управленческие инновации привели к изменениям в университете. Охарактеризуйте эти инновации в соответствии с типами новизны и уровнями инноваций (1-7 уровни); назовите факторы, которые повлияли на принятие решений по реализации данных управленческих инноваций; предположите какие барьеры могли возникнуть при реализации данных управленческих инноваций.

- Если «управленческая инновация – это новое содержание и адекватная ему форма управленческой деятельности», то что подразумевается под новым содержанием в Стратклайде и какие формы управленческой деятельности помогает реализовать это содержание?

- Приведите примеры успешных и неуспешных управленческих инноваций в российских вузах (школах, прочих ОУ). Какие управленческие инновации необходимы для реализации содержания профессиональной подготовки в вузе в соответствии с новыми стандартами ФГОС ВПО.

- Составьте фокусированный[1] список основных проблем, связанных с управленческими инновациями в вашем ОУ.

 

Стратклайд: устойчивые изменения в университете, в котором

учат практическим вещам

У

ниверситет Стратклайд в Глазго (Шотландия) в середине 1990-х годов определял себя как «место, в котором учат тому, что действительно пригодится в жизни». Он был открыт в 1796 году как небольшое ремесленное училище - простое место для простого народа, в отличие от уже существовав­шего древнего Университета Глазго, в котором профессора и студенты носили мантии. Когда Георг V отметил, что инжене­ры, обучавшиеся в Стратклайде, создавали материальную ин­фраструктуру его империи в Индии, медленно развивавшийся технический колледж в 1912 году превратился в Королевский колледж. Университетский статус, этот расположенный на скло­не холма и окруженный промышленным городом учебный центр, получил в 1960-х годах. И наконец, в 1980-х — начале 1990-х годов Стратклайд выбрал путь предпри­нимательской трансформации. И все это время — время «полезного обучения» — испол­нял роль институциональной идеи, которая связывала прошлое с настоящим и проецировалась на будущее.

Понятие «полезного обучения» не только верно характеризо­вало то, чем являлся институт, но, пройдя сквозь огонь, воду и медные трубы, оно также стало краткой формулировкой орга­низационной саги. Понятие «мы» прошло трудный путь, пред­ставляя технический колледж и университет в национальной системе, помешанной на Оксфорде и Кембридже. Однако бла­годаря своей целеустремленности и непрерывной борьбе, «мы» преодолели все препятствия на нашем пути и стали на редкость значимым шотландским институтом. Идея «полезного обуче­ния» в 1990-х годах стала идеологической основой для широко­го спектра предпринимательских видов деятельности. Послед­ние включали расширенную инфраструктуру для проведения дополнительных работ в области исследований и развития, значительные инвестиции в развитие ис­следований и расширение самоокупаемой высшей школы ме­неджмента. «Полезное обучение» также отвечало требованиям британского правительства и промышленности, которые состояли в том, что университеты должны активно содействовать региональному и национальному экономическому развитию, причем чем бы­стрее, тем лучше. Стратклайд мог отметить, что он этим уже за­нимается в области образовательной и исследовательской дея­тельности, так как располагает подходящей инфраструктурой и обладает соответствующим отношением к делу. В 1999 году, когда к власти пришел новый шотландский парламент, Страт­клайд напомнил всем партиями, что на протяжении многих лет своей работы «он ориентировался, в первую очередь, на содействие созданию процветающей и преуспевающей Шот­ландии». Теперь «новое конституционное окружение придало свежий импульс исторической традиции Стратклайда " учить практическим вещам" ». Это «поможет максимизировать по­тенциал университета в экономическом развитии Шотландии в будущем».

Но создать к концу XX века подходящий проактивный стиль оказалось непросто. Особенно трудно далось усиление управляющего ядра, которое было начато около 1982 года и от­няло большую часть из пяти лет. Однако в итоге посредством бесконечных проб и ошибок была создана важнейшая часть предпринимательского Стратклайда — формальная структу­ра, известная как Группа по управлению университетом (ГУУ). Начиная с 1987 года ГУУ представляла собой относительно четкую модель центральной структуры, организованной так, чтобы быстро реагировать на основные университетские проблемы и, что особенно важно, принимать стратегические решения, определяющие жизнеспособность университета в долгосрочной перспективе. Организаторы парижской конфе­ренции 2000 года со стороны ОЭСР имели веские причины для того, чтобы пригласить главу Стратклайда и рассказать об усилен­ном направляющем ядре.

Сэр Джон Арбетнотт с первых же слов приступил к рассказу об ГУУ. Его доклад требует внимательного чтения, так как понима­ние организационных изменений в университетах действитель­но основывается на знании деталей, особенно если учитывать неизменно заостренное внимание в университете к вопросу о том, кто управляет: «" Усиленное направляющее ядро" пред­ставлено главным образом, работой Группы по управлению уни­верситетом, через которую могут быть быстро проведены все основные решения. Как и у большинства крупных британских университетов, в Стратклайде есть ученый совет, отвечающий за все академические вопросы, и орган исполнительной власти, или управляющий совет, осуществляющий управление универ­ситетскими ресурсами. Группа по управлению университетом, созданная в 1987 году, является ключевой управленческой ор­ганизацией, которая определяет основную политику и коорди­нирует операционный менеджмент университета от имени рек­тората и сената». Состав Группы по управлению университетом прост: «возглавляется вице-канцлером и состоит из десяти чле­нов: собственно вице-канцлер, затем первый проректор, второй проректор, заместитель вице-канцлера, университетский се­кретарь и пять факультетских деканов. Другие важные члены университета, включая представителей общественного совета и студенческой ассоциации, также при­сутствуют на встречах группы, которая собирается раз в две недели и работает по плотной, полностью подготовленной соб­ственным секретариатом повестке. Решения, принимаемые ГУУ, доводятся до всех членов ученого и управляющего совета».

Затем сэр Джон рассказал, что было предпринято ГУУ для интеграции университета, который до этого был крайне децен­трализованным: она утвердила приоритет общих интересов над частными и позволила тем, кто реализует политику, участво­вать в их формировании. «Важным аспектом функционирования Стратклайда является система деволюционного управле­ния финансами, посредством которой ресурсы распределяются по всем факультетам, центральной администрации и библиоте­ке... С этого момента линейные руководители в этих структурах, то есть декан каждого факультета, университетский секретарь и т.д., несут полную ответственность за распределение внутри своих управленческих областей. Все держатели бюджета явля­ются членами ГУУ, так чтобы соглашение по важнейшим поли­тическим решениям могло быть достигнуто непосредственно теми, кто отвечает за их внедрение. Поэтому ГУУ сталкивается с проблемой определения общей институциональной стратегии и политики, а также проблемой согласования общих институцио­нальных интересов с интересами каждой из ключевых струк­тур, представленных в группе. При том, что каждый держатель бюджета может защищать свою область, они обязаны работать в направлении развития корпоративного взгляда университета как целого ».

Этот институционализированный ключевой элемент универ­ситетского механизма, отличающийся высокой степенью про­зрачности, весьма хорошо работал на всем протяжении 1990-х: «Все в университете согласны с тем, что этот modus operandi в управлении университетом прекрасно работал в Стратклайде на протяжении многих лет. Частота встреч и подготовка высо­кокачественной документации с анализом опций позволяет бы­стро принимать ключевые стратегические решения и основные решения касательно мобилизации ресурсов в открытой и про­зрачной манере. Отчеты о дискуссиях и решениях ГУУ распро­страняются по всему университету».

Особенно важно то, что механизм, внедренный в универси­тетскую предпринимательскую эволюцию, имеет и коллегиаль­ные, и характерные для бизнеса черты: «Стратклайдская ГУУ включает как избираемых, так и назначаемых руководителей. Деканы факультетов, так же как первый и второй проректоры, избираются академическим сообществом. Они работают сов­местно с назначаемыми представителями исполнительной вла­сти (такими как вице-канцлер и университетский секретарь), а также с ведущими членами управляющего совета и избираемым студенческим представителем».

Университетская структура управления должна быть ком­промиссной, особенно в центральных частях: «Состав и деятельность ГУУ является, по сути, действующим компромиссом между традиционным коллегиальным университетским управ­лением и характерной для бизнеса моделью исполнительного руководства. При традиционном способе университетского управления, который использовался в Стратклайде до 1987 года, существовало множество различных комитетов, а принятие каждого решения сопровождалось бесконечными консульта­циями, которые должны были вестись до достижения консенсу­са. Кроме того, в этом случае отсутствовало ясное определение направления развития университета в целом. Однако это вовсе не означает, что необходима чистая бизнес-модель иерархиче­ского исполнительского менеджмента. Не факт, что она вообще сможет прижиться в университете, где существует императив сохранения академической автономии и свободы и где в роли движущей силы развития и новых идей должно выступать ака­демическое сообщество...

Такой компромисс помог университету адаптироваться в условиях финансовых ограничений. Благодаря ему Стратклайд научился не только отвечать на внешние требования, но и про­являть проактивность при развитии. Группа по управлению университетом осуществляет и направляет развитие уни­верситета, но избегает иерархического руководства ».

Центральный элемент университетского усиленного направ­ляющего ядра никуда не исчез и в 2000 - х, несмотря на то что университет вырос до значительных размеров. Теперь в нем 3500 сотрудников работали с 26 000 студентов, проходившими обуче­ние по основным программам, и 36 000 — по дополнительным. Механизм ГУУ прекрасно работает и минимизирует разногла­сия между преподавателями и администрацией, характерные для университетов во всем мире. Избираемые представители преподавателей находятся в центре происходящего. Благодаря ГУУ растет число людей, заботящихся в целом об университете и ответственных за его развитие, подобно тому как интересы всего государства берут верх над интересами отдельных регио­нов, ГУУ развивает общеуниверситетскую идентичность «един­ства в многообразии», потому что это способствует созданию и укреплению общих интересов. Неудивительно, что в 2000-х, как и в первой половине 1990-х, университет по-прежнему гор­дился своей уникальной управленческой группой. Она стала механизмом, который делал изменения возможными и одно­временно реализовывал их.

Однако стратклайдская центральная управленческая группа за все годы своего существования так и не смог­ла окончательно разрешить застарелую университетскую про­блему трений между централизованным управлением и деволюцией. На конференции Арбетнотт отметил, что стремление развивать университет в целом несколько ограничивалось тем простым фактом, что «избираемые члены ГУУ по истечении своих полномочий должны были вернуться к своей академиче­ской деятельности». Работая в центре, они должны постоянно помнить о том, что через какое-то время снова вернутся в ряды коллег. Таким образом, ограничения выборности очевидны. По мнению вице-канцлера, имеющаяся в университете структура деволюции управления приводила к тому, «что ресурсы, доступ­ные ГУУ для общего стратегического развития, были ограниче­ны». Центральная управленческая группа оказалась в затрудни­тельном положении: государственная доля в университетском доходе (в которой можно было бы отыскать некоторые дискре­ционные средства) постепенно уменьшалась, а пять внутренних факультетов и их многочисленные отделения постоянно тре­бовали, чтобы заработанные ими деньги полностью им и при­надлежали. Любое оттягивание ресурсов в центр было крайне затруднительно. Сильные богатые факультеты и отделения не склонны субсидировать более слабые, мало зарабатывающие подразделения и общеуниверситетские инициативы.

Присутствие избираемых деканов и других преподавателей в центральном управленческом органе, скорее всего, сохранится, поскольку «привлече­ние к управлению преподавателей стало важным шагом, позво­лившим избежать того, что преподаватели называли жестким управленческим подходом, требующим беспрекословного ис­полнения спускаемых сверху решений». В то же время сосредо­точение полномочий в руках деканов и их факультетов, которое способствует развитию инициативы в многочисленных «бизнесах» сложного университета, постепенно ослабляет центр. Так, даже очень успешной стратклайдской ГУУ может понадобиться «восстановление» баланса. С приходом в 2000 году нового вице-канцлера (Эндрю Хэмнет) в стратегическом плане разви­тия университета на 2001-2005 годы на первом месте в списке институциональных слабых мест неожиданно оказалось «огра­ниченное централизованное управление». Кроме того, в пла­не отмечалось, что «деволюционная факультетская структура функционирует хорошо и приносит реальную пользу, но быва­ют моменты, когда требуется более сильное централизованное управление». Какое же в связи с этим было принято решение? Добавить к надежно закрепившейся ГУУ новую Группу страте­гического управления, которая фокусировалась бы непосред­ственно на оценке конкурирующих приоритетов. Новая группа «создана, чтобы помочь ГУУ, ученому и управляющему советам определять стратегические приоритеты. Группа будет созывать­ся вице-канцлером и включать первого и второго проректоров и университетского секретаря», то есть всего четыре человека, без деканов факультетов. Балансировка продолжается: теперь еще более централизованный исполнительный элемент инфра­структуры влияет на саму ГУУ.

Как вскоре наглядно продемонстрируют два примера, пред­принимательские действия расшатывают старые компромис­сы, на протяжении длительного времени вырабатывавшиеся во властной структуре между верхом, серединой и низом, и в особенности между центром (представляемым ректором или вице-канцлером) и операционными подразделениями (пред­ставляемыми деканами, главами отделений и директорами исследовательских центров). В процессе трансформации воз­никают новые академические структуры и административные службы, а следовательно, должны быть найдены новые адап­тивные сдержки и противовесы. В этом процессе совершен­ство недостижимо — стремясь к идеальному состоянию, очень легко промахнуться. И там, где есть много действующих лиц, идеальная структура управления во многом определяется их положением. Колебания вперед-назад происходят не только в результате преследования собственных интересов, но и вслед­ствие ответственного стремления работать эффективно. Зада­ча глав отделений в конце концов заключается в максимизации эффективности их собственных подразделений. Следовательно, проблема баланса на вертикали власти никогда не может быть полностью решена. Над ней надо просто работать десятилетиями. Стратклайд в 2000-х все еще был в плюсе, в отличие от более инертных традиционных университетов, почти совсем не способных изменяться. Он хо­тел и был способен искать новые пути совмещения сильного централизованного руководства и инициативы снизу.

Направленность на практическое обучение и усиленное направляющее ядро тесным образом взаимодействовали с изменениями в основных депар­таментах на университетской периферии развития. Привержен­ность полезному обучению, ориентированному на практику (и соответственно проведению «общественно значимых иссле­дований»), в значительной степени подвигла департаменты на действия, переходящие традиционные университетские гра­ницы. В ответ на это новые периферийные виды деятельности с достаточной легкостью стали приобретать статус основных. Таким образом, границы центра и периферии оказались размы­тыми.

Три начинания, стартовавшие в первые годы нового тысяче­летия, ярко продемонстрировали сочетание центра и перифе­рии, столь необходимое университетам, поскольку оно способ­ствует уменьшению конфликта между новыми тенденциями и старыми отделениями.

ИНФРАСТРУКТУРА ДЛЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЙ К середине 1990-х годов Стратклайд развил более 20 междис­циплинарных исследовательских институтов — ориентирован­ных вовне структур, которые учитывали «рыночную компонен­ту» при планировании своей исследовательской деятельности. Мы можем рассматривать эти институты как попытку вырабо­тать требования к устойчивому состоянию подобных ориенти­рованных на рынок групп. Особенно успешным в этом отноше­нии оказался Стратклайдский институт фармацевтики (СИФ), с 1988 года работавший на базе факультета естественных наук. Сотрудничая с поставщиками из развивающихся стран, инсти­тут успешно разрабатывал востребованные фармацевтические продукты на основе натурального растительного сырья, аккуму­лированного в «библиотеке растений», и производил химически синтезированные соединения. При этом он тесно взаимодей­ствовал с университетским отделом научно-исследовательских и консультационных услуг, профессиональной административ­ной службой, которая знала все о том, как заключать «торговые соглашения» с фармацевтическими и биотехническими фирма­ми, скажем, в Японии или США. Это « долгосрочное направле­ние развития исследований высоко ценилось руководящими фигурами в университете».

К 1998 году университет был готов заявить, что «эксперимен­тальные фармацевтические разработки, представляющие более эффективные способы производства лекарств для лечения раз­личных заболеваний, составляют в Стратклайде важное направ­ление коммерческой деятельности». Существенным дополнени­ем к СИФ стал более крупный Институт биомедицинских наук, открытый в давно планировавшемся новом здании, в котором разместились три отделения точных к естественных наук и око­ло «200 активных и высококвалифицированных исследователей, что для британских университетов было редкостью. Строи­тельство здания стоимостью в 14 миллионов фунтов стерлин­гов было осуществлено без привлечения средств прямого государ­ственного финансирования. Университет " вложил средства от продажи некоторых успешных фармацев­тических патентов, главным образом на атракуриум (лекарственный препарат, распродал существующую собственность и сделал коммерческие займы" ». Кроме того, «благодаря своей высокой репутации и профессио­нальной экспертизе университет смог получить значительные суммы со стороны партнеров в фармацевтической промышлен­ности и благотворительных фондов». Один из дружественных фондов поддержал эту инициативу уже в 1992 году, «позволив ГУУ начать действовать».

«Успешные открытия с коммерческим потенциалом», став­шие результатом этого второго крупного вложения, будут «представлены фармацевтической промышленности» при помощи отработанных правил первого института, уже имевшего опыт в таких сложных рисковых делах. Определение «фарма­цевтических исследований» к 2000 году было расширено до «здравоохранения, изобретения фармацевтических препара­тов и создания лекарств — видов деятельности, которые всег­да были в числе первых, приносящих университету успех». Сосредоточившись на прикладных исследованиях, актуаль­ных в начале XXI века, Стратклайд даже намеренно старался афишировать свою «коммерциализиацию». И уж во всяком случае, он не разделял расхожее среди представителей акаде­мической среды мнение о том, что коммерция может принести университетам одни проблемы.

ОСНОВАННЫЕ УНИВЕРСИТЕТОМ КОМПАНИИ

Второй важный шаг заключался в создании устойчивой инфра­структуры, ориентированной на изменения. В поиске надежных путей трансфера технологий от университета к промышленности был создан ряд компаний, «которые основывались на резуль­татах исследовательской деятельности в Стратклайде» и пред­ставляли интересы различных отделений. В качестве примеров можно привести Diagnostic Monitoring Systems Ltd (DMS), «соз­данную для коммерциализации исследовательских результатов Центра инженерии электроэнергии», Microlase Optical Systems Ltd, основанную на работе отделений теоретической и приклад­ной физики, Integrated Environmental Solutions Ltd, функциони­рующую на базе отделения архитектуры и строительства. Кроме того, существовали новые компании, созданные на основе фар­мацевтических исследований. Имея свои собственные компа­нии, департаменты должны были ориентироваться на развитие и воспринимать внешние проблемы как с дисциплинарных, так и с трансдисциплинарных позиций. DMS, например, занималась развитием «мониторингового оборудования для электрических подстанций, помогающего предотвратить случайные отключе­ния сетей высокого напряжения, которые обходятся электрической промышленности в миллионы фунтов стерлингов в год», на экспорт в Европу, Северную и Южную Америку и на Восток.

⇐ Предыдущая12345678Следующая ⇒

Поделиться: