Системный подход в экономическом анализе персонала и производительности труда.

Анализ состава и структуры персонала.

Проводится в соответствии со схемой, представленной на рис. 8.1.

 

Анализ возрастного и образовательного состава персонала

Анализ квалификационного состава персонала

Анализ структуры персонала

Оценка обоснованности плана подготовки и повышения квалификации

Оценка соответствия квалификации характеру выполняемых работ

Оценка соответствия фактической структуры кадров - оптимальной

 

Рис. 8.1. Схема анализа состава и структуры персонала фирмы

Анализ возрастного и образовательного состава персонала проводится раздельно по руководителям, специалистам, прочим служащим и рабочим. Практикуется также проведение анализа по группам должностей и функциям управления.

Анализ квалификационного состава персонала по годам позволяет оценить структурные сдвиги в составе работников.

Анализ соответствия уровня квалификации рабочих характеру работ проводится путем сопоставления уровня квалификации рабочих каждой профессии квалификационному уровню выполняемых работ. Для этого рассчитывают средний разряд рабочих и средний разряд работ по профессиям. Несоответствие может привести к росту себестоимости, к браку продукции, ухудшению использования оборудования и инструмента, снижению выпуска продукции.

Результаты анализа используются при оценке обоснованности плана подготовки рабочих кадров и повышения из квалификации.

Анализ структуры персонала проводится с целью выявить соответствие сложившейся структуры – оптимальной, обеспечивающей эффективное использование трудовых ресурсов в сложившихся организационно-технических условиях.

Анализ обеспеченности предприятия персоналом.

Анализ проводится путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Если фирма расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в кадрах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Анализ движения персонала.

Для характеристики движения персонала рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):

 

(8.1.)

 

Характеризует долю принятого на работу персонала в среднесписочной численности персонала.

2. Коэффициент оборота по выбытию персонала (Квыб):

 

(8.2.)

Характеризует долю уволившегося персонала в среднесписочной численности персонала.

3. Коэффициент общего оборота (Кобщ. обор):

(8.3.)

4. Коэффициент текучести кадров (Ктек):

 

(8.4.)

Характеризует долю уволившегося по собственному желанию и за прогулы в среднесписочной численности персонала.

5. Коэффициент постоянства состава персонала (Кпост):

 

(8.5.)

Характеризует долю работников, проработавших весь год в среднесписочной численности персонала.

Необходимо изучить причины увольнения по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Движение персонала влияет на результаты работы организации. Чтобы проверить обоснованность или оправданность сниже­ния численности работников просчитывается изменение выпуска продукции за счет производительно­сти труда. В анализе используется детерминированная факторная модель:

(8.6.)

где:

ВП – выпуск продукции;

ЧР – численность персонала;

ГВ – годовая выработка на одного работника.

Анализ использования рабочего времени.

Далее важно изучить степень использования рабочего време­ни. Этот анализ проводится на основе баланса рабочего времени организации, который составляется с учетом рабочего времени, отчета по труду и табельного учета. Такой баланс может состав­ляться по каждому подразделению организации и категориям работников.

В анализе используется детерминированная факторная модель:

(8.7)

Где:

Тчас	- общее количество отработанных работниками человеко-часов;
ЧР	- среднегодовая численность работников;
Д	- среднее количество дней, отработанных одним работником;
П	- средняя продолжительность рабочего дня.

 

Для разработки в результате анализа использования рабоче­го времени предложений по улучшению использования рабочего времени необходимо дополнительно выявить причины потерь рабочего времени, которые могут происходить из-за увеличения текучести кадров, прогулов, целодневных и внутрисменных простоев и неявок с разрешения администрации, и определить, каковы в ре­зультате этого потери по выпуску продукции.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 7.1.). Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешением администрации, заболеваниями работников, прогулами, простоями из-за неисправного оборудования, машин и механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, электроэнергии и т. д. Каждый вид потерь анализируется подробно.

⇐ Предыдущая6789101112131415Следующая ⇒

Поделиться: