Суммарные (неаналитические) методы.

При использовании суммарных методов различные работы сравниваются между собой в целом без расчленения их на составные элементы.

Метод рядов (ранжирование).- самый простой

С помощью этого метода все работы сравниваются последовательно друг с другом в целом, но в соответствии с принятым для оценки небольшим числом факторов (сложность труда, мера ответственности, уровень квалификации, условия труда).

Он не дает работам количественной оценки, а лишь показывает, какая из них значимее по сравнению с другой. Важным моментом в проведении оценки работ является отбор ограниченного числа ключевых видов работ, репрезентативных и типичных по функциям. Считается, что их объем должен приблизительно составлять 10-15%Э от общего числа всех видов работ. Они классифицируются и служат эталоном для всех остальных.

После того как работы выстроены в порядке их значимости, они группируются в разряды по принципу объединения аналогичных, близких по содержанию работ. Каждому разряду соответствует определенный уровень тарифных ставок и окладов.

Препятствием для применения метода является сравнение работ только с ключевыми видами и не дает возможности точно определить, какое место занимают данные работы в интервале между ними.

+	-
Оправдывает себя, когда сопоставляются работы, похожие или выполняемые в одном и том же подразделении	Проблематичен, когда сравниваются непохожие и не связанные друг с другом работы
	При отсутствии точных критериев оценка работ подвержена деформирующему влиянию таких Факторов, как сложившийся уровень тарифных ставок и личные качества исполнителей.
	При выборе метода оценки работ в практической деятельности предпочтение отдается не точности, а быстроте и экономичности получения информации

Метод попарного сравнения работ – самый распространенный. составляется ряд оцениваемых работ, где на первом месте стоит работа, получившая от экспертов наибольшее число « +». а на последнем – работа, не получившая ни одного плюса. Этот метод предполагает соблюдение условий:

§ небольшое число работ

§ однородность оцениваемых работ.

Классификационный метод (метод распределения работ по разрядам)

то же не предусматривает количественной оценки работ ни в денежной форме, ни в баллах. Согласно этому методу определяют число разрядов работ (должностей) и общую характеристику этих разрядов с учетом принятых критериев качественной оценки труда. Затем все работы(должности), подлежащие оценке, на основе заключения экспертов распределяют по установленным разрядам.

Самым сложным моментом являе6тся определение разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уровнем требуемой квалификации, стажа, ответственности.

Для более точного распределения работ применяются следующие факторы:

§ сложность и разнообразие работ

§ степень самостоятельности в выполнении работ

§ необходимость принятия решений

§ новизна в исполнении работ

§ тип и цель официальных контрактов

§ производственный опыт,

§ ответственность

§ знания

§ пр.

Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

+	-
Прост и экономичен в применении	Трудно точно определить разряды На больших предприятиях (большое число рабочих и широкий диапазон работ) возможны субъективные оценки при распределении работ по разрядам
Более точный и объективный по сравнению с методом рядов
Более гибкий

Аналитические методы.

При использовании этих методов оценки и классификации работ сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям, причем любой необходимый фактор оценивается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложности работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитическом методе классификация работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.

Основой аналитического метода является Женевская схема оплаты труда, она содержит требования:

§ профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);

§ нагрузка (внимательность, выносливость, старание);

§ ответственность (за материал, продукты, здоровье, результаты труда других);

§ условия труда (влияние окружающей среды, и т.п.)

Метод прямой денежной оценки заключается в количественном измерении качества работ путем расчленения работы на составные факторы, присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов – 5-8. Сначала оцениваются «ключевые», типичные виды работ, имеющиеся на предприятии. Их число в среднем 15-50 и зависит от размера предприятия. «Ключевые» работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора (в % к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех «ключевых» работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обследования уровней зарплаты на рынке труда по каждой «ключевой» позиции определяется тарифная ставка(оклад) работника, которая распределяется в % между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной «ключевой» позиции. После этого классифицируются «неключевые» работы простым суммированием индивидуальных денежных оценок ее частей и составляется ряд классификации работ в зависимости от их важности для предприятия.

 Бальная оценка (бально-факторный метод). Суть метода состоит в отборе общих для большинства работ факторов, существенных для выявления отличий , в расчленении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фактора и его степеней. Для рабочих и рядовых служащих число таких факторов 4-5(квалификация, ответственность, умственное напряжение, физическая нагрузка), для специалистов и руководящего состава – до 9-12 факторов.

Так как факторы имеют большой диапазон, они делятся на подфакторы (6-16).

Подфакторы делятся на ряд степеней (3-6/10 и более). Каждая степень оценивается самостоятельно определенным числом баллов. После этого проводится количественная оценка факторов по степеням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии.

Преимущества метода:

· более точные и объективные результаты оценки

· приспосабливаемость метода к условиям производства

Недостаток – чрезвычайно дорогой, требующий много времени.

Суммарная бальная оценка работ (должностей) позволяет перейти к следующему шагу – грейдирование должностей.

Тема 12. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат

Рассматриваемые вопросы

· метод направляющих профильных таблиц,

· глобальная система грейдинга

Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации

1. Какой вид планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года) принят в организации? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

2. Сколько схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала) будет применяться?

3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые работают в вашей организации, какие требования к ним предъявляются, какой пакет социальных льгот для них предлагается?

5. Какова позиция организации при определении уровня оплаты труда своих работников: выше, ниже или на уровне рыночных ставок, способна ли она за эффективный труд платить выше рыночной средней заработной платы?

6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить во время испытательного срока)?

7. Каковы соотношения между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами?

8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?

9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

10. Является ли политика в области заработной платы секретной или публичной?

Базовая (тарифная) заработная плата есть вознаграждение работнику за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Разработка базовой (тарифной) заработной платы включает несколько этапов:

1. выделение категорий персонала организации по отношению к основному продукту;

2. описание и анализ рабочих мест (должностей);

3. классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности;

4. тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;

5. установление базовых окладов, надбавок и доплат – формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Данный этап формирования системы оплаты труда осуществляется в несколько шагов.

1. Установление средней величины базового оклада для каждого грейда. Определяется, как правило, исходя из средних величин входящих в грейд окладов.

2. Определение вилки окладов (диапазоны) для каждого грейда с целью установления конкурентоспособного уровня окладов для должностей.

Вилку окладов характеризует:

§ максимальный уровень, соответствующий максимальному размеру оплаты труда для каждой должности как на внешнем рынке труда, так и внутри организации. Следует учитывать, что работнику, получающему максимальный оклад по диапазону своего грейда, оплата не может быть повышена, если не произойдет корректировки диапазона или работник не перейдет в другой грейд;

§ среднее значение середина диапазона), обычно соответствующее конкурентоспособной рыночной ставке для данной должности или группы должностей. Оно определяется на основании оценки действующей рыночной ставки и часто называется линией зарплатной политики, отражающей уровень оплаты труда в организации в сравнении с рыночным уровнем;

§ минимальный уровень – самый низкий размер оплаты труда по данной позиции, который возможен на рынке труда или в организации. Важно не упускать из виду минимум диапазона тех сотрудников, оклад которых близок к этому минимуму.

§ дифференциал средних точек, характеризующий разницу между средними ставками окладов двух соседних грейдов. Дифференциал средних точек устанавливается с учетом рыночной конкурентоспособности, т.е. должен быть согласован с линией зарплатной политики, а также с политикой в области управления продвижением персонала в организации с тем, чтобы после продвижения по служебной лестницы оклады сотрудников не были ниже минимума грейда их новой должности.

Примерный дифференциал средних точек

	Дифференциал, %
Между грейдами производственного персонала, технических исполнителей	5-12
Между грейдами специалистов и менеджеров	8-15
Совокупный дифференциал между грейдами непосредственных руководителей и их подчиненных	15-35
Между грейдами высшего руководства	20-35

 

§ наложение диапазонов, когда вилка окладов предыдущего грейда пересекается с вилками окладов последующего грейда.

3. Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости системы оплаты труда необходимо использовать надбавки и доплаты к окладу.

⇐ Предыдущая15161718192021222324Следующая ⇒

Поделиться: