Разработка компенсационного пакета

Разработка фирменной системы оплаты труда и, в общем, компенсационной политики компании, не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа по диагностике состояния системы компенсаций в компании, а именно:

Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации:

1. Какой в компании принят вид стратегического планирования - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?

3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые задействованы в вашей компании, какие требования к ним предъявляются, какого уровня пакет социальных льгот для них предлагается?

5. Какова позиция компании при определении уровня оплаты труда своих работников: выше или ниже, или на уровне рыночных ставок, способна и готова ли компания за эффективный труд выше рыночной средней зарплаты?

6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить на испытательном сроке)?

7. Каковы пропорции при определении компенсаций (соотношение между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами)?

8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?

9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

10. Является ли зарплатная политика секретной или публичной?

Хотелось бы отметить, что без ответов на эти вопросы фирменная система оплаты труда не будет являться реальным управленческим инструментом.

Система социальных льгот

Возрождение интереса к предоставлению социальных льгот и гарантий связывается с комплексом проблем:

§ дефицит квалифицированной рабочей силы,

§ проблема закрепления «ценных кадров» и «омоложения» трудовых коллективов,

§ оптимизация издержек на персонал.

Характеристика ситуации:

§ недостаточность механизмов привлечения и удержания персонала, связанных исключительно с системой оплаты труда. Возникает задача поиска новых механизмов мотивации работников;

§ политика западных компаний, которые предоставляют привлекательный для работника социальный пакет, используя его в качестве сильного конкурентного преимущества;

§ необходимость формирования имиджа стабильного, социально ответственного предприятия;

§ частичное возвращение к опыту советских предприятий происходит в условиях активного изучения и заимствования практик западных компаний, а поэтому представляет особый интерес для изучения совместимости традиций советского и западного предприятий в российских реалиях.

Два основных компонента структуры социальных льгот и гарантий, предоставляемых работникам на российских предприятиях:

§ социальные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством;

§ социальные льготы и гарантии, предоставляемые в качестве добровольных обязательств работодателя

Структура и содержание социальных льгот и гарантий

Основная характеристика практик предоставления социальных льгот - отсутствие системности, а именно, тесной и логической взаимосвязи между такими элементами, как объем, регулярность, процедура и оценка эффективности предоставления льгот. В этом заключается сложность в описании структуры и содержания предоставляемых льгот.

Критерии классификации: доступность льгот (кто обладает правом получения льгот), регулярность предоставления (регулярные \единоразовые), качественная характеристика (отнесение льготы либо к типу традиционных советских, либо к практикам типичным для западных компаний).

1. Доступность: базовые и дифференцированные льготы. Право получения льгот первой группы распространяется на весь трудовой коллектив. Льготы второй группы предоставляются только отдельным категориям работников.

2. Регулярность предоставления: льготы, предоставляемые единовременно и на регулярной основе. На регулярной основе на предприятиях предоставляются дотации на питание, содержание детей в дошкольных учреждениях, компенсация транспортных расходов, связанных с выполнением служебных обязанностей, возможность приобретения продукции предприятия со скидкой и др. В форме единовременной выплаты оказывается материальная помощь, полная или частичная оплата санаторно-курортных путевок, т.н. выплаты «по случаю»: свадьбы, рождения ребенка, похорон, юбилея.

3. Отнесение к традиционным советским льготам/ к льготам, заимствованным у западных компаний:

§ «типичные советские льготы» (для рядовых работников), которые покрываются понятием соцкультбыт: предоставление путевок, оплата детского сада, новогодние подарки для детей[1].

§ социальные выплаты и гарантии т.н. «западного» образца (для сотрудников определенных должностных статусов): оплата мобильной связи, предоставление абонемента в фитнес-клубы, различные схемы страхования, предлагаемые работодателем (дополнительное медицинское страхование, системы пенсионного страхования).

Основные тенденции:

Наиболее распространенны единовременные денежные выплаты в форме материальной помощи.

Для большинства работников наиболее доступными являются наименее затратные традиционные «советские» льготы; для групп работников, занимающих высокостатусные позиции на предприятии, типичным является получение льгот, связанных с большими затратами (как правило, эти льготы характерны для западных компаний).

Практически не представлены схемы медицинского и пенсионного страхования, предлагаемые работодателем.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании. Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляются в законодательном порядке и обязательны для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Какие же цели преследует работодатель, предоставляя помимо основного денежного вознаграждения еще и определенный набор социальных льгот и выплат? Цели эти достаточно разнообразны и зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного общественного мнения о компании (PR-цели), увеличение реального благосостояния собственных работников.

Основная тенденция в развитии компенсационных пакетов организаций заключается в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика предприятия указывает на то, что в стратегических целях организации присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. И, как показывает опыт, такие организации оказываются наиболее эффективными, рыночно успешными.

Состав наиболее популярных среди работодателей льгот и наиболее успешные формы поощрения персонала были получены в результатах исследования, проведенного в Санкт-Петербурге.

Рисунок 5. Состав льгот, которые наиболее часто
используются в российских компаниях .

⇐ Предыдущая18192021222324252627Следующая ⇒

Поделиться: