Тема 15. Основные системы оплаты труда и поощрения за рубежом

Рассматриваемые вопросы

· Японская система оплаты труда

· Американская система оплаты труда

· Западноевропейская система оплаты труда

· китайская модель оплаты труда

· Компенсационные доплаты и надбавки, используемые в американских и европейских компаниях

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства. В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

1) государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;

2) договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);

3) фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;

4) рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности н конкретные инструменты регулирования и организации оплаты труда в некоторых развитых зарубежных странах.

 

Основные системы оплаты труда

Японская система оплаты труда – это система пожизненного найма, при которой должность работника и его зарплата увязываются с возрастом.

При этой системе предприятие принимает на работу будущих выпускников колледжей и университетов, контролируя процесс их обучения, и большинство людей работают в одной фирме до момента выхода на пенсию. Японская модель оплаты труда достаточно многообразна и имеет ряд особенностей, в частности:

1) зависимость оплаты труда от стажа и возраста работника 9ситема оплаты за выслугу лет, т.е. оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и выслуге лет непрерывного стажа;

2) зависимость оплаты труда от «жизненных пиков», которых на протяжении жизни человека насчитывается 5-6. пони, как правило, относят: момент окончания высшего учебного заведения, женитьбу или замужество работника, рождение ребенка, необходимость приобретения жилья и др.;

3) взаимосвязь показателей фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Работники одной группы при прочих равных условиях (стаж, образование, должность) в зависимости от фактических результатов работы относятся к разным градациям по оплате труда. т.е. это является разновидностью системы оплаты труда по результатам работы;

4) система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов. других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель;

5) одна из самых низких в мире дифференциаций в оплате труда, которая имеет соотношение 1:3. Это означает, что работник самой низкой квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем работник самой высокой квалификации.

Японская система оплаты труда основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

Американская система оплаты труда – это система, которой свойственна увязка должности и зарплаты со стажем работы в данной фирме. Отличие от японской системы состоит в том, что работники, не соответствующие занимаемой должности, обычно подлежат увольнению. Главное в этой системе – соответствовать своей должности, а с увеличением стажа работы будет и повышение в должности, и увеличение зарплаты.

Американская модель оплаты работы базируется на следующих принципах:

§ наличие развитой системы классификации и стандартизации труда, и, как следствие, глубокой специализации и разделения труда;

§ установление базовой зарплаты в соответствии с квалификационным и разрядами;

§ индивидуализация переменной части зарплаты на основе оценки результатов труда в различных формах (ежемесячных и ежегодных бонусах, участие в прибыли и доходе, владении акциями компаний), что призвано подтвердить успех работника, и является основой философии системы мотивации.

Западноевропейская система оплаты труда объединяет элементы американской и японской моделей. Ее отличают следующие особенности:

§ наличие единых тарифных соглашений, где нормы оплаты по тарифу, надбавки и дополнительные виды оплаты являются минимальными и обязательными для работодателя;

§ разработка корпоративных систем оплаты труда, оптимально сочетающих уровень оплаты по квалификационным разрядам с оценкой коллективного или индивидуального вклада.

Для западноевропейской   системы характерны три модели оплаты труда:

§ беспремиальная модель, когда функции стимулирования труда выполняет зарплата;

§ премиальная модель, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

§ премиальная модель, предусматривающая выплаты, размер которых устанавливается с учетом индивидуальных результатов труда.

Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию

§ в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании);

§ в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы);

§ в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).

На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

На западноевропейских предприятиях «Дженерал Моторс» повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией на предприятии понимается способность работника не только выполнять свои служебные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

В Англии, Франции и ряде других стран получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных качеств работника, его заслуг и результатов работы с помощью специальных оценочных шкал по ряду факторов. При этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие. Придавая большое значение квалификации работников, ряд западных фирм производит оплату труда не по разряду работ, а по разряду рабочих, что в большей степени стимулирует последних к повышению квалификации.

Помимо рассмотренных выше систем оплаты труда за рубежом. выделяется китайская модель оплаты труда, которая основана на дифференциации работников по результатам аттестации. По результатам аттестации работникам присваиваются квалификационные разряды на основании оценки прежних результатов работы. Особенностью китайской модели оплаты труда является оценка не качества труда того или иного работника, а сложность его работы.

Оплата за квалификацию представляет собой разновидность стимулирующей оплаты постоянных работников. При этом поощряются приобретение и повышение квалификации, а вознаграждаются работники скорее за соответствующие «инвестиции», нежели за непосредственные результаты, показанные на рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего .

Таким образом, в настоящее время развитие систем заработной платы характеризуется использованием различных форм труда, широким распространением поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, одним из источников которых могут быть дополнительная прибыль, полученная в результате внедрения современных технологий и подходов к формированию фонда заработной платы.

Система оплаты труда в индустриально-развитых странах в настоящее время развиваются в следующих направлениях:

§ первое – происходит индивидуализация зарплаты за счет оценки профессиональных качеств работника и результатов его труда;

§ второе – практикуется увязка зарплаты с результатами деятельности фирмы, которая может происходить в двух формах – выплата премий по результатам деятельности фирмы (прямая форма) и участие в капитале (косвенная форма).

Сравнительная характеристика различных зарубежных систем оплаты труда позволяет выделить основные особенности этих систем.

⇐ Предыдущая18192021222324252627Следующая ⇒

Поделиться: