МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ

к выполнению контрольной работы по дисциплине

 

 

«Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

(для магистрантов заочной формы обучения

по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)

 

Луганск 2017

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»

 

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

 

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ

к выполнению контрольной работы по дисциплине

 

 

«Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

(для магистрантов заочной формы обучения

по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)

 

 

УТВЕРЖДЕНО:

на заседании кафедры государственного

и муниципального управления

Протокол № ____ от ____.____.201___ г.

 

                                                         

Луганск 2017

УДК

ББК

Составитель: Чернякова Т.М.

     Методические указания и задания к выполнению контрольной работы по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» / Т.М. Чернякова – Луганск 2017. – 38 с.

 

 Методические указания содержат общие требования и варианты контрольных заданий по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

 

     Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании кафедры государственного управления и таможенного дела, протокол № ___ от _____.2017 г.

 

Методические указания утверждены на заседании методического совета Института экономики и бизнеса, протокол № ___ от _____.2017 г.

 

Составитель                                                                    Т.М. Чернякова, к.э.н., доцент

Ответственный за выпуск                                            А.Е. Пожидаев, к.г.у., доцент

Рецензент                                                                            

 

                                      

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 25

1. Методические указания к выполнению контрольной работы..................................... 27

2. Объем пояснительной записки и требованию к оформлению контрольной работы.. 29

3. Варианты заданий к теоретической и практической части контрольно работы......... 29

4. Порядок и критерии оценки контрольной работы......................................................... 56

 Список рекомендованной литературы................................................................................ 58

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях дееспособность бюджетной системы напрямую зависит от эффективности контрольных действий внешнего и внутреннего аудита.

Проведение административной реформы в Луганской Народной Республике с учетом опыта Российской Федерации, повышение компетентности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления позволит обеспечить эффективность процесса формирования и распределения бюджетных доходов и расходов.

В ЛНР проведена определенная работа по становлению института аудиторства.

Принято Постановление «О результатах рассмотрения проекта закона ЛНР „О счетной Палате Луганской Народной Республики № 94 от 20 марта 2015 г."».

Однако разработка административных регламентов является весьма сложным процессом, затрагивающим межведомственные взаимодействия, поэтому основой для изучения курса «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» является нормативно- правовая база РФ, регулирующая аудиторскую деятельность в России.

Целью изучения дисциплины является формирование у студентов магистерской программы «Кадровая политика и кадровый аудит организации» является формирование у будущих магистрантов устойчивого навыка эффективного использования основных методов, средств и стандартов организации кадровой политики и кадрового аудита в рамках деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, принципов планирования и проведения аудита эффективности формирования и использования кадрового потенциала.

Задачи изучения дисциплины:

· оказание помощи магистрантам в самостоятельном изучении концепций кадровой политики организации;

· контроль знаний магистрантов по теории кадровой политики организации;

· тренинг путем предоставления магистрантам необходимых разработанных учебных материалов;

· методическое сопровождение лекционных и семинарских занятий магистрантов;

· дополнительная информационная поддержка магистрантов с помощью учебных и информационно-справочных материалов.

ЗНАТЬ:

• Понятие, сущность и основные направления кадровой политики;
• Виды и механизмы формирования кадровой политики;
• Основные технологии реализации кадровой политики в работе с персоналом организации;
• Методы оценки эффективности кадровой работы и диагностики системы управления персоналом организации;

УМЕТЬ:

• Формулировать основные положения кадровой политики в документах, определяющих внутреннюю миссию организации;
• Анализировать кадровую политику организации и деятельность служб управления персоналом по ее реализации;
• Оценивать реализацию кадровой политики в конкретных организациях;
• Применять полученные знания о кадровых технологиях для решения практических задач.

Цель выполнения работы:

· систематизация, закрепление и углубление теоретических знаний и умений применять их для решения конкретных практических задач;

· развитие навыков самостоятельной научной работы (планирование и проведение исследования, работа с научной и справочной литературой, нормативными правовыми актами, интерпретация полученных результатов, их правильное изложение и оформление).

Работа должна отвечать следующим требованиям:

- самостоятельность исследования;

- формирование авторской позиции по основным теоретическим и проблемным вопросам;

- анализ научной и учебной литературы по теме исследования;

- связь предмета исследования с актуальными проблемами современной науки и практики социальной работы;

- логичность изложения, аргументированность выводов и обобщений; научно-практическая актуальность работы.

-

        

        

        

ОБЪЕМ ПОЯСНИТЕЛЬНОЙ ЗАПИСКИ И ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

       Контрольная работа должна составлять 20-25 стр, набранного на компьютере текста, со всеми необходимыми таблицами и расчетами.

При наборе текста на компьютере должны быть соблюдены следующие требования:

Шрифт Times New Roman Cyr, кегль 14, интервал 1,5, поля: Верхнее – 2 см, нижнее – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см.

       Все страницы, включая приложения, следует пронумеровать и сшить. Номер страницы ставится справа в верхнем углу.

       Структура контрольной работы:

 – титульный лист;

 – содержание;

 – введение;

 – текст пояснительной записки;

- заключение

- список использованных источников (не менее 30 источников)

- (Приложение А)

І Теоретическая часть:

1. Ответ на теоретические вопросы должен быть выполнен на основе анализа действующего и перспективного законодательства РФ, ЛНР.

ІІ Практическая часть:

2. Выполнить тематический диктант (Приложение Б,В)

3. Выполнить тест.

4. Составить акт по кадровому аудиту предприятию, где работает магистрант.

 

                       

3. ВАРИАНТЫ ЗАДАНИЙ К ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Вариант №1

1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации

2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала

3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б)

4. Выполнить тест:

1. Кадровый потенциал общества - это:

а) социальные ресурсы общества;

б) запасы творческой энергии отдельных людей;

в) социальные группы

Кадры - это:

а) персонал, занимающий определенную должность;

б) когорта квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности;

в) часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции организации

3. Различают такие категории работников:

а) руководители высшего, среднего и низового звена;

б) специалисты по уровню квалификации, категоричности, классности;

в) руководители, специалисты, исполнители

Вариант №2

1. Основные направления формирования кадровый политики

2. Аудит кадровых процессов

3. Выполнить тематический диктант №1 (Приложение Б)

4. Выполнить тест:

1. Кадровые процессы в органах власти способствуют:

а) осуществлению властных полномочий и личностных ресурсов власти;

б) постоянному изменению ресурсов, их накопление и растрата;

в) реальному накоплению, распределению, перераспределению ресурсов власти в обществе между социальными и политическими субъектами

 2. Социальной патологией в деятельности кадров органов власти являются:

а) дезинформация начальства и подчиненных, стремление лучше выглядеть в глазах, очковтирательство, волокита, бюрократизм, злоупотребление служимым положением, взяточничество, казнокрадство, карьеризм;

б) несоответствие занимаемой должности, непрофессионализм, злоупотребление служебным положением, нарушение трудовой дисциплины;

в) высокомерие, непонимание, незнание законов, должностных обязанностей, несоблюдение правил этикета, попирание прав человека

3. Предназначение кадрового воспроизводства:

а) обеспечить стабильность власти,

б) воссоздать социальную сущность государственной и местной власти, восстановить ее социальные ресурсы, а вместе с ними и способность органов власти выполнять свои функции;

в) воспроизводство кадров в таких же условиях, в каких протекло становление и развитие их предшественников.

4. Кадровая политика - это:

а) система управления человеческими ресурсами, которая включает трудовые ресурсы, рабочую силу, персонал и кадры

б) система управления занятостью, которая включает в себя рабочими местами, распределением, перераспределением

в) система управление персоналом, которая включает в себя управление трудом кадрами, социально - демографическими процессами    

5. Объектом кадровой политики являются:

а) трудовые ресурсы и все процессы, происходящие в этой сфере;

 б) человеческие ресурсы, все процессы, происходящие в этой сфере, а не только во властных отношениях;

в) персонал и все процессы, связанные с решением проблемы занятости населения.

Вариант № 3

1. Факторы влияющие на формирование и развитие кадровой политики

2. Методология и виды кадрового аудита

3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В)

4. Выполнить тест:

1. Предметом кадровой политики является:

а) система управления занятостью, включающая ряд подсистем;

б) система управления трудовыми ресурсами и персоналом;

в) система управления человеческими ресурсами, включающая ряд подсистем.

2. Управление трудовыми ресурсами обеспечивает:

а) управление демографическими процессами;

б) процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов;

в) управление образованием и социальным развитием

3. Управление занятостью обеспечивает:

а) процессы распределения человеческих ресурсов;

б) управление рабочими местами;

в) управление распределением.

4. Управление персоналом обеспечивает:

а) управление трудом и его стимулирование;    

б) процеcсы.использования (потребления) человеческих ресурсов;

в) управление кадрами и снижение их текучести

5. Под предметом государственной кадровой политике (ГКП) в узком смысле понимают:

а) существенные черты и элементы содержания государственного воздействия на формирование кадровой системы органов власти;

б) виды экономического и нравственного воздействия, принципы работы государства с кадрами, ее стратегия;

в) задачи кадрового обеспечения все нарастающих социальных преобразований новых сфер и структур государственного управления.

Вариант №4

1. Направления, этапы и инструменты выработки кадровой политики.

2. Аудит организационной структуры управления.

3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В).

4. Выполнит тест:

1. Под субъектом ГКП понимают :

а) активность организации, человека на свойственных им определенных качествах;

б) носителя легитимно и нормативно определенных компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации государственной кадровой политики, активного участника кадровой деятельности;

в) носителя определенных прав и полномочий в управлении кадровой деятельностью.

2. Объект ГКП - это:

а) то, что противоречит субъекту, на что направлена предметно-практическая деятельность субъекта

б) кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы

в) кадровые отношения, процессы и механизмы управления ими

3. Признаки классификации принципов ГКП:

а) теоретические, научные, политические, функциональные

6) содержательные, методологические, приоритетные

в) исходные, теоретико-методологические, содержательно-политические, организационно - политические, управленческие

 

4. Под кадровой политикой государства понимают:

а) формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм, методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны;

б) демократизация общества, которая осуществляется на федеральном, региональном и местном уровнях с учетом форм развития организаций;

в) своевременное формулирование цели в соответствии со стратегией развития организации.

5. Количество основных этапов формирования государственной кадровой политики на примере федеральной государственной службы:

а) три этапа;

б) пять этапов;

в) четыре этапа

Вариант №5

1. Основные задачи и типы кадровой политики

2. Аудит кадрового потенциала

3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б)

4.. Выполнить тест:

1. Кадровая политика организации - это:

а) обеспечение функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми работниками;

б) генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации;

в) принятие решений в области кадровой политики, происходящей во всех комплексных функциональных подсистемах

 

2. Отдельные направления кадровой политики организации:

а) управление персоналом, подбор и расстановка персонала, формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности, оценка и аттестация персонала, развитие персонала, мотивация и стимулирование персонала, оплата труда;          

б) достижение индивидуальных и организационных целей соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека, отбор кандидатов на конкурсной основе;     

в) подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе, оценка результатов деятельности, собеседования, периодический просмотр должностных инструкций для постоянного развития персонала

 

Вариант № 6

1. Кадровая политика организации: понятие, основы, задачи.

2. Аудит кадровых процессов

3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В)

4. Выполнить тест:

1. Типы кадровой политики:

а) пассивная, реактивная, превентивная, рациональная, авантюристичекая;

б) стратегическая, плановая, негативная, ситуационная;

в) краткосрочная, среднесрочная, долгосрочная

 2. Типы кадровой политики при ориентации на собственный или внешний персонал:

а) прозрачная и непрозрачная;

б) открытая и закрытая;

в) собственная и внешняя

3. Кадровая стратегия - это:

а) специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики;

б) система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы:

в) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации

4. Кадровые мероприятия - это:

а) хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

б) управление стратегическими возможностями - выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде;

в) действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации

5. Для стратегического типа управления организацией характерны:

а) гибкая структура, динамичные задачи, готовность к изменениям, власть базируется на знании и опыте, самоконтроль и контроль коллег, разноплановость коммуникаций;

б) жестко определенные задачи, вертикальные и горизонтальные коммуникации, запросы потребителей;

в) гибкое регулирование всех процессов, осуществление своевременных изменений

Вариант № 7

1. Виды организационных структур управления и принципы формирования кадровой политики

2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала

3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б)

4. Выполнить тест:

Сратегия - это:

а) действие организации на перспективу (на 2 года);

б) генеральное направление действий организации, следование которому в долгосрочной перспективе должно привести ее к цели;

в) планирование деятельности организации на долгосрочную перспективу

Группы эталонных стратегий:

а) концентрированного роста, интегрированного роста, диверсифицированного роста, сокращения;

б) усиления позиций на рынке, развития продукта, обратной вертикальной интеграции горизонтальной диверсификации;

в) развития рынка, прямой вертикальной интеграции, центрированной ' диверсификации, ликвидации

3. Определение миссий и целей, рассматриваемое как один из процессов стратегического управления, состоит из трех подпроцессов:

а) определение задач, определение методов, определение принципов;

б) определение миссии, определение долгосрочных целей, определение краткосрочных целей;

в) определение технологий, определение инфраструктуры, определение маркетинга

4. Характеристики целей:

а) конкретный горизонт прогнозирования, повышение эффективности организации, действия и решения, необходимые для достижения одной цели;

б) конкретные и измеримые цели, ориентация целей во времени, цель должна быть достижимой, взаимно поддерживающие цели;

в) вознаграждение и повышение по службе связано с достижением цели недостижимые цели делают мотивацию сотрудников менее эффективной

5. Факторы, влияющие на выбор стратегии фирмы:

а) сильные стороны, цели фирмы, интересы и отношение собственника, финансовые ресурсы, кадровый потенциал, обязательства фирмы, степень зависимости от внешней среды;

б) уяснение текущей стратегии, анализ портфеля продукции, сокращение расходов, диверсификация;

в) концепция, сокращение, ликвидация, планирование, логистика.

Вариант №8

1. Этапы формирования и развития кадровой политики в организации

2. Аудит организации труда персонала: заработной платы и вознаграждений

3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В)

4. Выполнить тест:

1. Этапы стратегического планирования:

а) анализ сегодняшнего бизнеса, выработка моделей бизнеса завтрашнего и

разработки программы развития;

б) качественный анализ бизнеса, моделирование бизнеса будущего;

в) продуктовая программа, программа реструктуризации бизнес - процессов

2. Организационно-кадровый аудит - это:

а) принятие стратегических решений о развитии бизнеса;

б) оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целей и стратегии развития;

в) оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив развития организации

3. Кадровому аудиту подвергнуты три основных аспекта:

а) планирование трудовых ресурсов, набор персонала, отбор персонала;

б) описание способов распространения информации, оценка перспективного списка кандидатов на работу, анализ изменений кадрового потенциала;

в) кадровые процессы, строение организации (ее структура), качественные и количественные характеристики персонала

4. Аудит структуры (описание организационной структуры):

а) миссия, цели, стратегия организации, корпоративная культура, доминирующая управленческая форма, корпоративная культура, стадия и цикл жизни организации, оценка системы управления (анализ типологии решений);

б) мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия, подготовка руководящих кадров, оценка трудовой деятельности;

в) обучение персонала, адаптация персонала, разработка системы стимулирования

5. Типы патологий:

а) господство структуры над функцией, бюрократизация, дублирование организационного порядка;

б) коэффициент управляемости и ее уровень, характер механизмов принятия решений, потеря организационной структурной гибкости;

в) выявление участка технологий, дублирование организационного порядка.

Вариант №9

1. Инструменты кадровой политики организации

2. Аудит службы управления персоналом и кадрового делопроизводства

3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б)

4. Выполнить тест:

1. Аудит кадрового потенциала проводится с целью определить:

а) оценку укомплектования кадрового состава в целом;

б) обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно аффективно и в соответствии с выбранной стратегией-

в) диагностику основной ориентации управленческого персонала- ориентация на задачу или отношения

2. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

а) уровень кадровой обеспеченности и потребности, качественную структуру управленческого персонала, потребности в обучении, стили управления, социально-психологический климат, инновационный потенциал;

б) основные источники сопротивления изменениям, распределение персонала в рамках организации;

^:в) организация групповой работы, создание благоприятной социально- психологической атмосферы в группе

3. Кадровый аудит предполагает оценку:

а) человеческого фактора организации;

б) кадровых процессов - направлений деятельности организации по отношению к персоналу, количественных и качественных характеристик персонала;

в) эффективности функционирования персонала

4. Кадровые процессы рассматриваются на трех уровнях:

а) деловом;

б) социально-эмоциональном:

в) функциональном, социально-психологическом, социально-техническом

5. Критерии оценки кадровых процессов:

а) экологическая эффективность, показатели степени соответствия, степень         

удовлетворительности работников;

б) отношение стоимости рабочей силы к порученному результату;

в) вместимость оцениваемой программы на одного работника

Вариант №10

1. Понятие кадровой политики организации и факторы, влияющие на ее формирование

2. Аудит и социально-психологической обстановки в организации

3. Выполнить тематический диктант № 2 (Приложение В)

4. Выполнить тест:

1.Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) плохое качество продукции, безопасность труда;

б) текучесть кадров, абсентизм, брак частота заявок о переводе на другие работы, количество жалоб, количество несчастных случаев;

2. Факторы, оценивание характеристику персонала:

а) функции, стиль руководителя;

б) государственные законы;

в) характер задач, государственные требования, ограничения, законы, личное отношение оценивающего к работнику, стиль руководства;

г) семейное положение, средние затраты на здоровье, норма абсентизма

3. Критерии оценки количественных характеристик персонала:

а) трудовой стаж, количество мест работы, соответствие занимаемой должности, семейное положение, возраст, издержка на новичка, на здоровье, на обучение;

б) трудовой стаж, семейное положение;

в) стоимость за 1 час обучения, средние затраты на здоровье

4. Основные методы, используемые при оценке анализа количественных и качественных характеристик персонала:

а) метод оценки по решающей ситуации, метод классификации;

б) метод заднего выбора, описательный метод, метод оценки по решающей ситуации, анкетирования, шкала рейтингов, шкала наблюдения, метод классификации, метод заднего распространения;

в) метод диагностики уровня профессионально-важных характеристик персонала личностных качеств.

5. Одним из важнейших элементов анализа качественных характеристик персонала является:

а) диагностика готовности персонала к деятельности в ситуации повышенной неопределенности;

б) оценка уровня текучести кадров;

в) оценка среднего стажа работы

 

Список рекомендуемой литературы

Основная литература:

1. Актуальные проблемы государственной службы и кадровой политики в Российской Федерации. – М.: РАГС, 2005.

2. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы. – М.: РАГС, 2002.

3. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

4. Государственная служба и кадровый потенциал России: История, современность, будущее / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

5. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / под ред. В.П. Иванова. - М., 2003.

6. История государственного управления в России / под общей ред. А.Н. Марковой – М.: РАГС, 2007.

7. История государственного управления в России / под общей ред. Р.Г. Пихои – М.: РАГС, 2001 - 2003.

8. Кадровый потенциал государственной службы: Оценка и аттестация / общ. ред. А.А. Деркача. - М.: РАГС, 2002.

9. Лукьяненко В.И. Государственный аппарат: Проблемы организации, управления, контроля. – М.: РАГС, 2004.

10. Махов Е.Н. Инновационная культура в кадровой службе. – М.: 2001.

11. Мельников В.П. Государственная служба в России: Исторический опыт. – М.: РАГС, 2005.

12. Нравственные основы государственной службы России: Учеб. пособие / под ред. В.М. Соколова. – М.: РАГС, 2003

13. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие для студентов вузов / В.В. Черепанов, В.П. Иванов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007

14. Сулемов В.А. Проблемы формирования региональной кадровой политики и механизм ее реализации. – М.: РАГС, 2001

15. Турчинов А.И. Критерии и методы оценки персонала государственной службы. – М., 1997

Дополнительная:

16. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2002.

17. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте. – М.: РАГС, 2002.

18. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. - М., 2003.

19. Атаманчук Г.В. Конституционные основы государственной службы и кадровой политики. - М.: РАГС, 1997.

20. Государственная кадровая политика и технологии ее реализации. - Ростов – на - Дону, 2001.

21. Литвинцева Е.А. Государственная служба в зарубежных странах. – М.: РАГС, 2004.

22. Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учеб. пособие. – М.: РАГС, 2004.

23. Организация и проведение аттестации государственными служащими (методические основы): Учебно – методические пособие. - М., 2002.

24. Слабов С.С. Властные отношения в современной организации: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006.

25. Слабов С.С. Исследование систем управления: Учебное пособие. М., РГОТУПС, 2006.

26. Слабов С.С. Основы менеджмента: Курс лекций. М., МГУ, 2004.

27. Социальные, организационные, психологические и экономические аспекты формирования кадрового состава государственных служащих (методические основы) / под ред. Ю.М. Забродина. – М., 2000.

28. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. – М.: РАГС, 2005.

29. Управление персоналом: Учебник / под ред. А.И. Турчинова. - М.: РАГС, 2002.

Интернет-ресурсы

1. HR-portal: HR-сообщество и публикации - http://hr-portal.ru/

2. Все для HR-менеджера и кадровика: кадровый портал KADROVIK.RU - http://www.kadrovik.ru/

3. Информационный портал для специалистов по кадрам - http://www.pro-personal.ru/

4. Портал о кадровом менеджменте - http://www.hrm.ru/

5. Сайт по кадровому делопроизводству - http://www.kadrovik-praktik.ru/

 

Приложения

 

Приложение А

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»

 

 

ИНСТИТУТ ЭКОНИМИКИ И БИЗНЕСА

 

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

 

Вариант № ______

Выполнил:                                                                                                            

                                                                  (подпись)                                         (Ф.И.О.)

Студент (ка)

Курс, группа                          

 

 

Проверил:                                                                                                            

(должность)                                     (подпись)                          (Ф.И.О. преподавателя)

 

Допущен к

экзамену:                                                                                                             

                                                                                                           (подпись преподавателя)

Защита

Контрольной работы:                                                                                             

                                                                                                           (подпись преподавателя)

                                           

Луганск 2017

 

Приложение Б

Тематический диктант № 1

Приложение В

Тематический диктант № 2

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ

к выполнению контрольной работы по дисциплине

 

 

«Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

(для магистрантов заочной формы обучения

по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)

 

Луганск 2017

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ЛУГАНСКОЙ НАРОДНОЙ РЕСПУБЛИКИ

ГОУ ВПО ЛНР «Луганский национальный университет имени Тараса Шевченко»

 

 

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА

 

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ И ТАМОЖЕННОГО ДЕЛА

 

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ И ЗАДАНИЯ

к выполнению контрольной работы по дисциплине

 

 

«Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

(для магистрантов заочной формы обучения

по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление»)

 

 

УТВЕРЖДЕНО:

на заседании кафедры государственного

и муниципального управления

Протокол № ____ от ____.____.201___ г.

 

                                                         

Луганск 2017

УДК

ББК

Составитель: Чернякова Т.М.

     Методические указания и задания к выполнению контрольной работы по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» (для магистрантов заочной формы обучения по направлению подготовки 38.04.04 «Государственное и муниципальное управление» / Т.М. Чернякова – Луганск 2017. – 38 с.

 

 Методические указания содержат общие требования и варианты контрольных заданий по дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит в организации»

 

     Методические указания рассмотрены и одобрены на заседании кафедры государственного управления и таможенного дела, протокол № ___ от _____.2017 г.

 

Методические указания утверждены на заседании методического совета Института экономики и бизнеса, протокол № ___ от _____.2017 г.

 

Составитель                                                                    Т.М. Чернякова, к.э.н., доцент

Ответственный за выпуск                                            А.Е. Пожидаев, к.г.у., доцент

Рецензент                                                                            

 

                                      

 

Содержание

ВВЕДЕНИЕ............................................................................................... 25

1. Методические указания к выполнению контрольной работы..................................... 27

2. Объем пояснительной записки и требованию к оформлению контрольной работы.. 29

3. Варианты заданий к теоретической и практической части контрольно работы......... 29

4. Порядок и критерии оценки контрольной работы......................................................... 56

 Список рекомендованной литературы................................................................................ 58

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях дееспособность бюджетной системы напрямую зависит от эффективности контрольных действий внешнего и внутреннего аудита.

Проведение административной реформы в Луганской Народной Республике с учетом опыта Российской Федерации, повышение компетентности деятельности органов государственной власти и местного самоуправления позволит обеспечить эффективность процесса формирования и распределения бюджетных доходов и расходов.

В ЛНР проведена определенная работа по становлению института аудиторства.

Принято Постановление «О результатах рассмотрения проекта закона ЛНР „О счетной Палате Луганской Народной Республики № 94 от 20 марта 2015 г."».

Однако разработка административных регламентов является весьма сложным процессом, затрагивающим межведомственные взаимодействия, поэтому основой для изучения курса «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» является нормативно- правовая база РФ, регулирующая аудиторскую деятельность в России.

Целью изучения дисциплины является формирование у студентов магистерской программы «Кадровая политика и кадровый аудит организации» является формирование у будущих магистрантов устойчивого навыка эффективного использования основных методов, средств и стандартов организации кадровой политики и кадрового аудита в рамках деятельности органов государственной власти, органов местного самоуправления, принципов планирования и проведения аудита эффективности формирования и использования кадрового потенциала.

Задачи изучения дисциплины:

· оказание помощи магистрантам в самостоятельном изучении концепций кадровой политики организации;

· контроль знаний магистрантов по теории кадровой политики организации;

· тренинг путем предоставления магистрантам необходимых разработанных учебных материалов;

· методическое сопровождение лекционных и семинарских занятий магистрантов;

· дополнительная информационная поддержка магистрантов с помощью учебных и информационно-справочных материалов.

ЗНАТЬ:

• Понятие, сущность и основные направления кадровой политики;
• Виды и механизмы формирования кадровой политики;
• Основные технологии реализации кадровой политики в работе с персоналом организации;
• Методы оценки эффективности кадровой работы и диагностики системы управления персоналом организации;

УМЕТЬ:

• Формулировать основные положения кадровой политики в документах, определяющих внутреннюю миссию организации;
• Анализировать кадровую политику организации и деятельность служб управления персоналом по ее реализации;
• Оценивать реализацию кадровой политики в конкретных организациях;
• Применять полученные знания о кадровых технологиях для решения практических задач.

Цель выполнения работы:

· систематизация, закрепление и углубление теоретических знаний и умений применять их для решения конкретных практических задач;

· развитие навыков самостоятельной научной работы (планирование и проведение исследования, работа с научной и справочной литературой, нормативными правовыми актами, интерпретация полученных результатов, их правильное изложение и оформление).

Работа должна отвечать следующим требованиям:

- самостоятельность исследования;

- формирование авторской позиции по основным теоретическим и проблемным вопросам;

- анализ научной и учебной литературы по теме исследования;

- связь предмета исследования с актуальными проблемами современной науки и практики социальной работы;

- логичность изложения, аргументированность выводов и обобщений; научно-практическая актуальность работы.

-

        

        

        

МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЕ

       В соответствии с программой дисциплины «Кадровая политика и кадровый аудит в организации» студент должен выполнить контрольную работу по одному из предложенных вариантов.

       Задание к контрольной работе составлено в десяти вариантах, выбор варианта зависит от начальной буквы фамилии студента. Самовольная замена одного варианта другим не разрешается.

Таблица 1

Начальная буква фамилии	Вариант контрольной работы
А, Ю, С	1.
Б, Я, Т	2.
В, Ч, М	3.
Г, Ш, Н	4.
Д, Ф, Щ	5.
Е, Л, Ц	6.
Ж, Н, Э	7.
З, О	8.
И, П	9.
К, Р	10.

 

 

Требования к выполнению:

 – в контрольной работе необходимо переписать условие задания, а затем и решение;

 – работа должна быть выполнена и представлена в строго установленный срок;

 – в начале работы должен быть указан номер варианта работы;

 – задания выполняются в том порядке, в каком они даны в указаниях;

 – работа должна быть аккуратно оформлена, написана разборчиво, чисто, без ошибок и зачеркиваний. В конце работы следует привести список используемой литературы.

 – при удовлетворительном выполнении работа оценивается «допущена к собеседованию». После успешного прохождения собеседования магистрант получает зачет по работе и допускается к зачёту по дисциплине; в конце работы следует привести список используемой литературы.

       Контрольная работа состоит из двух частей: теоретической и практической. Теоретическая часть предусматривает два вопроса. Практическая часть включает тематический диктант, тест и составление акта поверки субъектов хозяйствования (предпринимателей) по кадровому аудиту на примере предприятия, где работает студент (за любой год из последних трех лет).

 

ОБЪЕМ ПОЯСНИТЕЛЬНОЙ ЗАПИСКИ И ТРЕБОВАНИЯ К ОФОРМЛЕНИЮ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

       Контрольная работа должна составлять 20-25 стр, набранного на компьютере текста, со всеми необходимыми таблицами и расчетами.

При наборе текста на компьютере должны быть соблюдены следующие требования:

Шрифт Times New Roman Cyr, кегль 14, интервал 1,5, поля: Верхнее – 2 см, нижнее – 2 см, левое – 3 см, правое – 1,5 см.

       Все страницы, включая приложения, следует пронумеровать и сшить. Номер страницы ставится справа в верхнем углу.

       Структура контрольной работы:

 – титульный лист;

 – содержание;

 – введение;

 – текст пояснительной записки;

- заключение

- список использованных источников (не менее 30 источников)

- (Приложение А)

І Теоретическая часть:

1. Ответ на теоретические вопросы должен быть выполнен на основе анализа действующего и перспективного законодательства РФ, ЛНР.

ІІ Практическая часть:

2. Выполнить тематический диктант (Приложение Б,В)

3. Выполнить тест.

4. Составить акт по кадровому аудиту предприятию, где работает магистрант.

 

                       

3. ВАРИАНТЫ ЗАДАНИЙ К ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ И ПРАКТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ КОНТРОЛЬНОЙ РАБОТЫ

Вариант №1

1. Теоретические аспекты кадровой политики в организации

2. Аудит процессов формирования, развития и движения персонала

3. Выполнить тематический диктант № 1 (Приложение Б)

4. Выполнить тест:

1. Кадровый потенциал общества - это:

а) социальные ресурсы общества;

б) запасы творческой энергии отдельных людей;

в) социальные группы

Кадры - это:

а) персонал, занимающий определенную должность;

б) когорта квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности;

в) часть персонала, составляющая костяк организации и выполняющая основные функции организации

3. Различают такие категории работников:

а) руководители высшего, среднего и низового звена;

б) специалисты по уровню квалификации, категоричности, классности;

в) руководители, специалисты, исполнители

123456Следующая ⇒

Поделиться: