По дисциплине «Кадровая политика и кадровый аудит»

№	Понятие		Ответы
1	Кадровая политика	А	перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне её), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации
2	Кадровый менеджмент	Б	цель деятельности организации, ориентированная в будущее
3	Планирование потребности в персонале	В	подход, фиксирующий цели и специфи­ческие методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакант­ной должности
4	Теория человеческого капитала	Г	подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определённый порядок
5	Руководитель	Д	кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности
6	Потребность	Е	концепция, рассматривающая персонал как важный ресурс организации, в использовании которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффективности его использования
7	Организационно-кадровый аудит	Ж	представление управленческого пер­сонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации
8	Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу	З	характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации
9	Конкурс при приёме на работу	И	оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития
10	Закрытая кадровая политика	К	последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах
11	Карьерограмма	Л	система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствии со стратегией фирмы.Набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении кадрового вопроса
12	Карьера	М	анализ эффективности затрат, поне­сенных при привлечении, оценке кандидатов и адапта­ции новых сотрудников организации
13	Анализ человеческих ресурсов	Н	кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности
14	Задачи кадровой службы	О	кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и ка­чественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации
15	Стратегия организации	П	объективная нужда субъекта (человека, органи­зации, социальной группы, социума) в чем-либо необ­ходимом для поддержания его жизнедеятельности
16	Источники привлечения персонала	Р	способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы
17	Управление	С	процесс сопоставления потенциаль­ных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста
18	Реорганизация	Т	группа управленцев предприятия, объединённая общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения
19	Пассивная кадровая политика	У	одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации
20	Парадигмы конкурса	Ф	одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчи­ненными поставленныхзадач
21	Элементы организации	Х	мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства
22	Управленческая команда	Ц	затраты на формирование кадро­вого состава предприятия поиск, приобретение и предварительное обучение работников
23	Этапы проектирования кадровой политики	Ч	связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий
24	Производительность	Ш	оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.
25	Реактивная кадровая политика	Щ	специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации
26	Аттестация	Э	процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации
27	Миссия	Ю	параметры внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора(привлечения и оценки) кандидатов на работу
28	Первоначальные издержки	Я	количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда
29	Оценка труда	АА	подструктуры, части, составляющие организации, задающие её неповторимость, отличие от всех других
30	Оценка качества найма	ББ	концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены
31	Оперативный расчет численности персонала	ВВ	представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации
32	Экономический подход к управлению	ГГ	результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным и профессиональным ростом
33	Менеджер по персоналу	ДД	характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем
34	Планирование карьеры	ЕЕ	мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации

 

Приложение В

Тематический диктант № 2

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: