| №
| Понятие
|
| Ответы
|
| 1
| Стратегия управления персоналом
| А
| концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности
|
| 2
| Активная кадровая политика
| Б
| 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи,
или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других
|
| 3
| Модели компетентности
| В
| мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии
|
| 4
| Персонал
| Г
| определённым образом организованное множество данных о персоне организации
|
| 5
| Управленец
| Д
| параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры
|
| 6
| Конфликт
| Е
| способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда
|
| 7
| Анализ деятельности
| Ж
| система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему
|
| 8
| Обучение персонала
| З
| описание трёх, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации
|
| 9
| Мораль
| И
| специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы
|
| 10
| Кадровые мероприятия
| К
| характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях
|
| 11
| Превентивная кадровая политика
| Л
| параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта
|
| 12
| Финансы
| М
| определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается
|
| 13
| Кадровый резерв
| Н
| характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на ситуацию
|
| 14
| Управление человеком
| О
| способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организаци
|
| 15
| Организация
| П
| совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков
|
| 16
| Нормирование
| Р
| одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей
|
| 17
| Оценка потребности в персонале
| С
| информационое взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия
|
| 18
| Парадигмы управления персоналом
(в XX в.)
| Т
| одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку у организационных структур и других; форм организации деятельности .персонала, наиболее, эффективных в заданных условиях
|
| 19
| Теория использования трудовых ресурсов
| У
| кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях
|
| 20
| Издержки набора и отбора
| Ф
| процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций
|
| 21
| Технология
| Х
| характеризуется наличием у руководства обосновнных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния неё
|
| 22
| Организатор
| Ц
| правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками
|
| 23
| Политика организации
| Ч
| труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки
|
| 24
| Кадровая информация
| Ш
| способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей
|
| 25
| Методы оценки труда
| Щ
| способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы , использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации
|
| 26
| Модели кадрового менеджмента
| Э
| все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесённые на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата
|
| 27
| Профессия
| Ю
| совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация
|
| 28
| Недирективные методы сокращения персонала
| Я
| все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности
|
| 29
| Факторы проектирования организации
| АА
| действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации
|
| 30
| Открытая кадровая политика
| ББ
| кадровые мероприятия, направленные на выделение целей, задач и компонентов работы, а также условий её эффективного выполнения
|
| 31
| Коммуникация
| ВВ
| группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку
|
| 32
| Рычаг управления
| ГГ
| концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому обучению, а не к развитию и управленческой подготовке
|
| 33
| Оценка кандидатов при приеме на работу
| ДД
| инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции
|
| 34
| Работоспособность
| ЕЕ
| специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики
|
