|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Общая сумма расходов определяется путём суммирования расходов по статьям.
Практическое занятие по теме «Расчет продажной цены на продукцию общественного питания». Цена представляет собой экономическую категорию, означающую сумму денег, за которую продавец хочет продать, а покупатель готов купить товар. Цена определенного количества товара составляет его стоимость, то есть цена—денежное выражение стоимости товара. Цена является одной из сложных экономических категорий, так как в ней фокусируются все основные экономические отношения в обществе. На рынке особое значение имеет равновесная цена, которая является результатом взаимодействия цены спроса и цены предложения. Функции цены: - учетная; -распределительная; -стимулирующая; -регулирующая. Виды цен на предприятиях питания: Оптовые, розничные, предельные, фиксированные, твердые, подвижные, скользящие, демпинговые, мировые, свободные, продажные, покупные. Под ценообразованием понимают процесс формирования уровней, структуры, динамики цен, образующих единую систему, в целях обеспечения общественного воспроизводства темпами и пропорциями, соответствующими законам развития экономики в определенном периоде времени. Каждая цена включает в себя определенные элементы, и в зависимости от вида цены состав этих элементов может меняться. Соотношение отдельных элементов цены, выраженных в процентах или долях единицы, представляет собой структуру цены. Зная структуру цены продукции, можно выяснить какую долю в ней занимают затраты, прибыль и косвенные налоги, что дает возможность определить резервы снижения себестоимости, вырабатывается ценовая стратегия: если в составе цен большой удельный вес занимают прибыль и налоги, то имеется возможность снижать цену товара, увеличивая продажи и вытесняя конкурентов. Цены в сфере массового питания должны покрывать затраты на производство, и на реализацию, и на организацию потребления, а также получение предприятиями необходимого размера прибыли. В предприятиях питания отсутствует раздельный учет издержек производства и обращения, а также потоварный учет, что делает невозможным определение себестоимости продукции. Поэтому предприятия питания формируют продажную цену на кулинарную продукцию и покупные товары с использованием наценки. Цена на продукцию массового питания в качестве прямых затрат включает только стоимость сырья в закупочных ценах в соответствии с рецептурами блюд, а остальные элементы—издержки и прибыль –отражаются в цене косвенно, через наценку.
Структура продажной цены на продукцию общественного питания
В процессе экономического анализа выборочно можно определить производственную и полную себестоимость кулинарной продукции. Себестоимость продукции предприятий питания состоит из полной себестоимости продукции собственного производства и себестоимости покупных товаров. Полная себестоимость продукции собственного производства состоит из производственной себестоимости (т.е. стоимости сырья по закупочным ценам плюс издержки производства) и издержек обращения. Себестоимость покупных товаров включает стоимость покупных товаров по ценам закупки и издержки обращения.
Структура себестоимости продукции массового питания. Наиболее сложным и важным в процессе определения структуры цены продукции массового питания является определения размера наценок. Размеры наценок могут дифференцироваться в зависимости от вида продукции(товаров), места, времени реализации и потребительского спроса. Прежде всего размер наценки зависит от типа и профиля предприятия питания, который влияет на ассортимент реализуемой продукции, ее разнообразие и сложность приготовления. Необходимо также учитывать материально-техническое оснащение предприятия, методы и качество обслуживания, перечень предоставляемых услуг и т.д. На предприятиях питания применяются как затратные, так и рыночные методы определения цен. При использовании затратных методов ценообразования расчет наценки ведется по следующей формуле:
Планируемая прибыль + затраты Наценка =----------------------------------------------- х 100 Стоимость сырья
Когда величина наценки на продукцию или на отдельные виды сырья и продуктов определена, исчисляют продажную цену на продукцию (блюда) с оформлением соответствующей калькуляционной карточки. При составлении калькуляции стоимость сырья может определяться из расчета на 100 блюд для определения цены одного блюда. Перед составлением калькуляции необходимо знать ассортимент выпускаемых блюд и кулинарных изделий, нормы закладки сырья по Сборнику рецептур блюд или технологическим картам. Исчисленная в калькуляционной карточке продажная цена действует до изменения компонентов в сырьевом наборе и цен на сырье и продукты. Торговая надбавка (наценка) является платой за оказываемые услуги по производству, реализации и организации потребления продукции питания, добавляемая к цене закупленного сырья и товаров. Поэтому валовой доход предприятия питания можно представить, как сумму надбавок и наценок на реализуемую продукцию. Рассчитать продажную цену можно разными способами в зависимости от метода формирования продажной цены. Рассмотрим один из способов: в стоимость набора входят продукты по цене приобретения , а продажная цена определяется путем добавления к общей стоимости сырья по ценам приобретения наценки общественного питания. Продажная цена = общая стоимость сырья по ценам приобретения +наценка
Составление калькуляционного расчета и определение продажной цены блюда производится в следующем порядке: - определяется ассортимент блюд по плану-меню, на которые необходимо составить калькуляционный расчет; - устанавливаются нормы вложения сырья на каждое отдельное блюдо на основании сборника рецептур; - определяются подлежащие включению в калькуляцию продажные цены на сырье; - исчисляется стоимость сырьевого набора блюда путем умножения количества сырья каждого наименования на продажную цену и суммирования полученного результата; - устанавливается продажная цена одного блюда.
1 задание: определить продажную цену блюда Салат витаминный №83-3 колонка Сборник 1983 года, норма выхода120 гр/порцию, наценка 90%.
2.задание. Рассчитать продажную цену блюд и заполнить калькуляционные карты. -салат мясной №96 -1 колонка сборник 2010, наценка 86% - винегрет с сельдью №101 -2 колонка сборник2010г, наценка 98% - борщ украинский с пампушками №183 сборник 2010, норма выхода 500 гр/порцию, наценка 120%.
Вопросы для самоконтроля. 1. Что представляет собой цена как экономическая категория? 2. Дайте определение цене. 3. Назовите функции цены и охарактеризуйте их. 4. Дайте понятие равновесной цены. 5. Рассмотрите различные виды цен на предприятиях питания, охарактеризуйте их. 6. Дайте определение торговой наценке (надбавке). 7. Дайте определение торговой скидке. 8. Объясните термин «ценообразование». 9. Назовите элементы цены. 10. Как структура цены влияет на ценовую стратегию предприятия? 11. Назовите особенности ценообразования в предприятиях питания. 12. Охарактеризуйте структуру продажной цены на продукцию общественного питания. 13. Охарактеризуйте структуру себестоимости продукции общественного питания. 14. Что включает полная себестоимость продукции общественного питания? 15. Что включает себестоимость покупных товаров? 16. От чего зависит размер наценок? 17. Рассмотрите методы ценообразования. 18. Как называется процесс определения продажной цены в общественном питании? 19. В каком случае производится пересчет калькуляции? Практическое занятие по теме: «Расчет валового дохода и прибыли предприятия питания». Торговая надбавка (наценка) является платой за оказываемые услуги по производству, реализации и организации потребления продукции питания, добавляемая к цене закупленного сырья и товаров. Поэтому валовой доход предприятия питания можно представить как сумму надбавок и наценок на реализуемую продукцию. Валовой доход как экономическая категория представляет собой часть продажной цены на продукцию на продукцию общественного питания, которая предназначена для покрытия издержек производства и обращения предприятия питания и образования прибыли. Валовой доход предприятия питания измеряется в абсолютных (денежные единицы) и относительных(уровень валового дохода) величинах. Уровень валового дохода (Увд) рассчитывается как отношение суммы валового дохода (ВД) к валовому товарообороту(ВТ), выраженному в процентах:
Увд = ВД / ВТх100
За счет валового дохода предприятия питания уплачивают целевые сборы и платежи, поэтому необходимо определить и оценить валовой доход, остающейся в распоряжении предприятия, или чистый валовой доход (ЧВД).
ЧВД = ВД-ЦС , где ЦС- целевые сборы и платежи.
Чтобы найти уровень чистого валового дохода, следует его сумму разделить на валовой товарооборот и умножить на 100:
Учвд = ЧВД / ВТ х 100.
Прибыль в экономической литературе рассматривается с различных точек зрения. Как результативный (оценочный) показатель она характеризует эффективность деятельности предприятия. Успех предпринимательской деятельности является экономическим показателем роста предприятия. Как количественный показатель она представляет собой разность между валовыми доходами и расходами (издержками производства и обращения) предприятия. В зависимости от метода исчисления в экономической теории и практике различают следующие виды прибыли: экономическую, бухгалтерскую, реальную, номинальную, нормальную, максимальную, недополученную, чистую, облагаемую и необлагаемую налогом. Прибыль от реализации продукции собственного производства и покупных товаров можно определить вычитанием из валового дохода отчислений в бюджетные фонды и издержек. Валовую (общая) прибыль определяют следующим образом: к прибыли от реализации прибавляется сальдо операционных доходов и расходов, а также сальдо внереализационных доходов и расходов. Эту прибыль называют прибылью до налогообложения. Чистая прибыль—разность между общей прибылью и налогами, уплачиваемыми из общей прибыли , экономическими санкциями и отчислениями. Чистую прибыль предприятие распределяет и использует самостоятельно. Облагаемая налогом прибыль—прибыль, подлежащая налогообложению по установленной ставке. Номинальная прибыль характеризует фактически полученный ее размер. Реальная прибыль –это номинальная прибыль, скорректированная с учетом инфляции. Недополученная прибыль—прибыль, которую могло бы получить предприятие при более выгодном использовании ресурсов. Распределение прибыли происходит согласно действующему законодательству, уставу, коллективному договору и направляется на следующие цели: платежи в бюджет, формирование фонда накопления, на благотворительные цели, на уплату экономических санкций. Обычно за счет чистой прибыли формируются фонды: - развития производства( на строительство объектов производственного и непроизводственного назначения и социальной сферы, на приобретение и модернизацию оборудования, на техническое перевооружение, расширение и реконструкцию предприятия, на погашение долгосрочных кредитов и др.) - потребления ( оплата единовременного поощрения работников за выполнение особо важных производственных заданий, выплаты премий за создание и внедрение новой техники, оказание материальной помощи работникам, оплата расходов по эксплуатации объектов социально-бытового назначения, находящихся на балансе предприятия, проведение оздоровительных и культурно-массовых мероприятий и др.) Абсолютная величина прибыли не позволяет судить об эффективности работы предприятия. Для этого используется показатель рентабельности. Рентабельность—это относительный показатель , характеризующий процентное соотношение суммы прибыли к одному из показателей и отражает взаимосвязь прибыли с другими показателями. Наиболее широкое распространение получил показатель рентабельности товарооборота(Рт): Рт = ПР/ВТх100, где ПР- прибыль от реализации продукции собственного производства и покупных товаров.
Рентабельность(Р) можно представить как отношение чистой прибыли(ЧП) к валовому доходу: Р = ЧП/ВДх100
Рентабельность текущих затрат позволяет определить эффективность произведенных расходов(И) и их окупаемость: Р = П/Их100 Р = ЧП/Их100
Рентабельность основных фондов позволяет оценить эффективность использования основных фондов: Роф –П/ОФх100 Роф = ЧП/ОФх100, где ОФ- среднегодовая стоимость основных фондов
Рентабельность оборотных средств: Рос = П/ОСх100 Рос = ЧП/ОСх100, где ОС- среднегодовая сумма оборотных средств.
Необходимость определять рентабельность и с учетом затрат живого труда: Рфзп = П/ФЗПх100 Рфзп = ЧП/ФЗПх100, где ФЗП-фонд заработной платы.
Важным показателем рентабельности является рентабельность совокупных ресурсов: Рс = П/(ОФ+ОС+ФЗП)х100 Рс = ЧП/(ОФ+ОС+ФЗП)х100.
Задание 1. Рассчитать уровни валового дохода, выполнение плана, динамику показателей. Проанализировать показатели.
Задание 2 Рассчитать виды прибыли, отклонения, динамику показателей. Налог на прибыль 20%. Проанализировать показатели.
Задание 3 Рассчитайте показатели рентабельности деятельности предприятия питания за отчётный год (тыс. руб.). Проанализируйте показатели
Вопросы для самоконтроля. 1. Охарактеризуйте прибыль как результативный показатель. 2. Как рассчитывается прибыль? 3. Объясните значение прибыли предприятия для государства. 4. Объясните значение прибыли для предприятия. 5. Обоснуйте функции прибыли. 6. Назовите источники формирования прибыли 7. Охарактеризуйте различные виды прибыли 8. Что включается в валовую прибыль? 9. Назовите состав операционных доходов(расходов). 10. Что включается в внереализационные доходы(расходы). 11. Назовите состав чистой прибыли. 12. Что подразумевается под налогооблагаемой прибылью? 13. Объясните понятие номинальной и реальной прибыли. 14. Что такое недополученная прибыль? 15. На основании каких документов происходит распределение прибыли. 16. Какие фонды формируются за счет чистой прибыли? 17. Зачем используется показатель рентабельности? 18. Охарактеризуйте роль и значение рентабельности. 19. Дайте определение показателю рентабельности. 20. Какие виды рентабельности знаете? 21. Назовите структуру валового дохода. 22. Охарактеризуйте валовой доход как экономическую категорию. 23. Назовите роль и значение валового дохода. 24. Назовите величины измерения валового дохода. 25. Как рассчитать уровень валового дохода? Литература: О.П.Ефимова «Экономика общественного питания» стр.159-192 О.П.Ефимова и др., «Экономика гостиниц и ресторанов», стр.236-295 «Экономика отрасли: торговля и общественное питание», стр.192-204 «Экономика и управление предприятиями питания» под ред. Млышкова В.И. стр.155-176 Н.П.Котерова «Микроэкономика» стр.105-115 Практическое занятие на теме: «Анализ методов управления и стилей поведения руководителя на примере производственных ситуаций». Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические. Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально - психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) организации. Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно-методического инструктирования относят: - должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения; - методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; - рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний. Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления, методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи; - рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления. При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации. Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом. Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: - формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников; - комфортный психологический климат в коллективе; - формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; - минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений); - разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; - рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности; - формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.
Авторитарный стиль руководства отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный». «Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов. При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально. Появление руководителя-автократа связано с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками. Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях. «Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество. Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными. Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В исследованиях говорится, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы. При либеральном стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры. Некоторые авторы не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем демократичное. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других. Определить стиль руководства можно двумя способами: 1) посредством выяснения индивидуального стиля руководства, который использует начальник по отношению к подчиненным; 2) с помощью теоретической разработки комплекса типичных требований к поведению руководителя, направленных на интеграцию сотрудников и их использование в процессе достижения целей организации. Научный анализ понятия "стиль руководства" и соответствующей проблематике связан с именем немецкого психолога Курта Левина, работавшего в США. В 30-х годах он совместно с сотрудниками провел в университете Айова серию экспериментов с десяти - одиннадцатилетними детьми и в результате анализа и осмысления данных, полученных в ходе этих экспериментов, выделил три "классических" стиля руководства: авторитарный, демократический и попустительский (нейтральный). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Авторитарному стилю присущи единичное принятие руководителем всех решений, а также слабый интерес к работнику как личности. Руководитель управляет подчиненными в силу своей легитимной власти, вытекающей из иерархической организации предприятия. Он ожидает от подчиненных соответствующего повиновения. В противоположность авторитарному стилю поведения демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересов к неформальным, человеческим отношениям. Руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. При оценке работников он руководствуется объективными, известными всем критериями, оказывает подчиненным необходимую информацию помощь, стремясь повысить их возможности самостоятельно решать производственные задачи. Такого руководителя отличают самокритичность, общительность, самоконтроль и ровные отношения с подчиненными. Попустительскому стилю присущи: стремление руководителя уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других, а также его абсолютно безучастное отношение к делам коллектива. Руководитель избегает как позитивных, так и негативных оценок сотрудников, регулирования групповых отношений. В крайнем положении попустительский стиль означает отсутствие руководства, поскольку руководитель полностью устраняется от своей управленческой роли. Таблица 1. Характерные черты классических стилей руководства
Стиль руководства и методы управления тесно связаны и взаимно обусловлены. Руководитель, обладающий определенным стилем, обычно предпочитает определенные методы управления. Таблица 2. Взаимосвязь методов и стилей управления
Матрица иллюстрирует взаимосвязь между стилями руководства и методами управления. Автократический стиль явно тяготеет к организационно-распорядительным методам, более ярко выражающим императив власти, принуждении. Даже экономические методы такой руководитель больше подчиняет распорядительным отношениям, чем экономическим оценкам целесообразности. Социально-психологические методы не развиты, и для этого нет оснований: психологические контакты с коллективом развиты очень мало. Задание. 1. Опишите руководителей предприятий, на которых вы проходили практику. 2. Как вам кажется, какие методы управления чаще всего использовали руководители? Подтвердите свои выводы примерами. 3. Какие стили управления применяли ваши руководители на практике? Приведите примеры. 4. Составьте сравнительную характеристику преимуществ и недостатков различных методов управления в таблице.
5. Составьте сравнительную характеристику преимуществ и недостатков различных стилей управления в таблице.
6. В каком стиле и какими методами вам хотелось бы, чтобы с вами работали руководители Почему? Обоснуйте свой ответ. 7. Каким вам хотелось бы стать руководителем? В каком стиле вы стали бы работать с подчиненными? Почему? Объясните свою позицию 8. Какие методы управления вы будете применять в своей работе? Расскажите, почему именно эти методы вы выбрали? 9. Ответьте на вопросы теста, чтобы определить, какой вы руководитель. Вопросы теста по теме «Анализ методов управления и стилей поведения руководителя на примере производственных ситуаций».
"Комплекс угрожаемого авторитета" - болезнь руководителя Авторитет - это человек, играющий определенную социальную роль, с ним связаны соответствующие ожидания окружающих. Но авторитет - это и психологическое состояние личности, которое складывается из осознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от нее окружающие, из осознания своих прав, значения собственной деятельности. Рост авторитета нередко рассматривается руководителем как собственная победа, а его потеря - как личная трагедия. "Комплекс угрожаемого авторитета" можно считать своеобразной болезнью. Есть ли от нее лекарство? Чтобы лечить болезнь, ее надо распознать. К сожалению, поставить себе самому диагноз "комплекс угрожаемого авторитета" - дело весьма трудное. Характер этого "недуга" таков, что он плохо поддается самодиагнозу, а те, кто со стороны его обнаруживают, либо не реагируют, либо используют его для достижения собственных корыстных целей. Но определенные признаки "комплекса угрожаемого авторитета" можно у себя подметить. Для руководителей, которые хотели бы убедиться, не поражены ли они этим "заболеванием", предлагаем короткий тест. Однако предупреждаем, что считать его абсолютно безошибочным нельзя. Подумайте и отметьте ту букву, которая соответствует ответу, наиболее близкому вашим убеждениям. 1. Могу сказать о себе, что я выполняю свои обязанности настолько хорошо, насколько это возможно: A. всегда; B. обычно; C. иногда; D. почти никогда. 2. До сих пор мне удавалось точно предвидеть важные для моего предприятия события: A. всегда; B. обычно; C. иногда; D. почти никогда. 3. Причиной неудач, которые иногда бывают в моей работе, является плохое отношение ко мне или некомпетентность некоторых моих подчиненных: A. всегда; B. обычно; C. иногда; D. почти никогда. 4. Я признаю право на критику, но должен отметить, что большинство моих критиков не имеет морального права выдвигать против меня обвинения: A. признаю полностью; B. согласен частично; C. скорее не согласен; D. совершенно не согласен. 5. Многим сотрудникам безразличны мои неудачи: A. совершенно верно, B. частично верно; C. скорее неверно; D. совершенно неверно. 6. Люди, которые хотят меня поучать, должны сами сначала многому научиться: A. согласен полностью; B. согласен частично; C. скорее не согласен; D. совершенно не согласен. 7. Согласие с мнением подчиненных является признаком слабости руководителя: A. согласен полностью; B. согласен частично; C. скорее не согласен; D. совершенно не согласен. 8. Я трезво и объективно оцениваю себя самого: A. всегда; B. в общем; C. иногда; D. почти никогда. 9. Я ценю справедливую критику, но должен сказать, что те, кто критиковал мои решения, проявили злую волю и пренебрежение: A. всегда; B. в общем; C. иногда; D. почти никогда. 10. Я могу безошибочно оценить отношение моих подчиненных ко мне: A. всегда; B. в общем; C. иногда; D. почти никогда. 11. Не следует уступать подчиненным, поскольку это подрывает авторитет руководителя: A. согласен полностью; B. согласен частично; C. скорее не согласен; D. совершенно не согласен. 12. Я стараюсь сохранить критическое отношение к себе, но могу сказать, что принимаю правильные решения: A. всегда; B. в общем; C. иногда; D. почти никогда. 13. Истинно компетентный человек может полагаться исключительно на свое мнение: A. всегда; B. в общем; C. иногда; D. почти никогда. 14. Меня нервирует нелояльность людей, которые публично выступают против моих распоряжений: A. всегда; B. в общем; C. иногда; D. почти никогда. 15. Я ценю прямоту и самостоятельность моих подчиненных, но считаю, что они должны выполнять мои приказы без дискуссий: A. согласен полностью; B. согласен частично; C. скорее не согласен; D. совершенно не согласен.
Результат Если у вас явно преобладают ответы "А", будьте осторожны: "комплекс угрожаемого авторитета" может стать вашей "болезнью". Если у вас явно преобладают ответы "B", то можно признать, что вы очень осторожны, но нельзя исключить у вас предрасположенности к данной "болезни". Если у вас явно преобладают ответы "C", то вы занимаете по отношению к своим подчиненным слишком оборонительную позицию. Если у вас явно преобладают ответы "D", то скорее всего вы не подходите для роли "авторитета". Если ни один из типов ответов не получил явного преимущества, этот тест не может описать вас достаточно точно. Лечить "комплекс угрожаемого авторитета" крайне трудно, поэтому наиболее эффективными являются профилактические меры, которые должен принять сам руководитель. Чтобы избежать этой "болезни", ему необходимо создать в коллективе климат здорового критицизма, основанного на деловом, принципиальном анализе ситуаций, возникающих в организации. Практическое занятие. Деловая игра :Организация собеседования при приеме на работу (проведение и анализ оценочного интервью (собеседования). Когда работодатель принимает на работу нового сотрудника, он хочет нанять наиболее квалифицированного, расторопного и подходящего человека, которого практически не пришлось бы обучать – то есть вложить в нового работника поменьше, а получить побольше. В помощь работодателю служат резюме соискателя, заполнение опросных листов или выполнение тестовых заданий и, конечно же, собеседование при приеме на работу. Пожалуй, собеседование является самым точным и эффективным способом понять, тот ли человек перед вами, которого Вы ищете. Правила собеседования Для того чтобы собеседование в полной мере выполнило свою функцию – помогло дать верную оценку кандидату на какую-либо должность – его необходимо не только грамотно выстроить, но и не менее грамотно провести. Поэтому хорошо, если собеседование при приеме на работу проводит не один человек, а несколько, например, сотрудник отдела кадров или психолог и непосредственный начальник. Человек, проводящий собеседование, должен уметь хорошо и лаконично говорить, задавать правильные вопросы, а также слушать собеседника и считывать его невербальные сигналы – ведь большую часть необходимой информации нам сообщает язык тела. Беседа при приеме на работу должна быть построена так, чтобы соискатель почувствовал доверие и комфорт, максимально расслабился и смог давать развернутые ответы на задаваемые вопросы – если, конечно, перед Вами не стоит задача проверить человека на способность работать под давлением. Большую часть времени, отведенную на собеседование, говорить должен именно соискатель. Чтобы у человека осталось благоприятное впечатление от собеседования, необходимо подготовить помещение: позаботиться, чтобы кандидатам было удобно ожидать, пока их вызовут, убедиться, что во время собеседования никто не будет входить в кабинет или помещение, чтобы решить какие-либо вопросы. Специалисты рекомендуют не назначать в один день больше пяти собеседований – потому что иначе невозможно дать качественную оценку соискателям. Необходимо также планировать перерывы между интервью и никогда не принимать решения сразу, по горячим следам. План собеседования Как и в любом деле, успех собеседованию может обеспечить грамотное планирование. Поэтому перед тем, как проводить собеседование при приеме на работу, необходимо просмотреть резюме или анкеты кандидатов, с которыми нужно будет беседовать, отметить направление собеседования, подготовить бланки для записей.
Необходимо также подготовить краткую презентацию предприятия и должности, на которую претендует кандидат, с которым предстоит провести собеседование. Можно также приготовить должностную инструкцию или правила внутреннего трудового распорядка, чтобы они были под рукой, и при необходимости предоставить их кандидату для изучения. Список вопросов и требований к кандидату тоже нужно приготовить заранее, таким образом у Вас будет возможность, поддерживая нужный ход и темп собеседования, импровизировать при необходимости. Может быть, имеет смысл составить и подготовить заранее опросник для собеседования – если кандидатов много, а собеседование предварительное, проще дать людям заполнить анкету, чем сотню раз проговорить одно и то же. Структура собеседования Структура собеседования – это выбор наиболее оптимальной его формы для решения поставленной перед интервьюером задачи. По структуре собеседования бывают: свободными; ситуационными; стрессовыми; по компетенции; смешанными. При приеме на работу необходимо выбрать собеседование того типа (структуры), которое поможет добиться наилучшего результата. Например, если предприятию требуется руководитель какого-нибудь проблемного участка, с ним необходимо провести стрессовое собеседование, чтобы выяснить, как он будет вести себя под давлением и в напряженной обстановке. Виды интервью при собеседовании Вид собеседования, который будет использоваться, диктует сама вакансия, на которую претендуют кандидаты. Но грамотный специалист по найму учтет и заполнение анкеты на собеседовании, чтобы выстроить беседу в нужном ключе, поэтому важно, чтобы интервьюер владел всеми методами и приемами, необходимыми для проведения эффективного собеседования. Виды интервью бывают следующими: структурированными; по компетенциям; ситуационными; стрессовыми. Структурированное собеседование Это комплексный вид собеседования, при проведении которого учитываются не только ответы кандидата, но и его жесты, мимика, движения, внешний вид, грамотность, кругозор, умение быстро реагировать, а также множество других факторов. Такое интервью строится по заранее составленным вопросам, которые должны охватывать все качества, необходимые для данной вакансии. Крайне желательно, чтобы такое интервью при приеме на работу проводили несколько человек, потому что одному специалисту очень сложно уследить за всеми нюансами. Такой вид собеседования можно использовать на отборочной беседе, когда часть кандидатов уже отсеялась и необходимо определить самых компетентных. Собеседование по компетенциям Специалисты полагают, что успешное использование каких-либо навыков и умений в определенной ситуации в дальнейшем используется человеком постоянно. То есть, если человек на предыдущей работе справился, например, с поломкой копировального аппарата перед важной презентацией определенным образом, то он, скорее всего, поступит так и на новой работе. Такие навыки называют компетенциями. Задача человека, который проводит интервьюирование при приеме на работу, определить подходят ли компетенции соискателя для работы на данном предприятии и в данной должности. Поэтому при проведении собеседования соискателю предлагают рассказать о ситуациях, которые происходили с ним на прошлой работе – как успешных, так и негативных – и детально описать, как он с ними справлялся. Ситуационное собеседование Этот вид интервью принято называть case-интервью – от английского «обстоятельства», и его методы очень напоминают интервью по компетенциям. Главное отличие case-собеседования заключается в том, что ситуации (кейсы) включают события, которые с кандидатом не происходили. Для такого интервью можно моделировать ситуации, которые в действительности происходили на предприятии и требовали определенной квалификации для решения, либо ситуации, призванные проверить творческое мышление кандидата – нечто такое, что в действительности может никогда и не произойти. Это очень эффективное собеседование для того, чтобы выявить личностный потенциал кандидата на должность, как правило, его используют при найме специалистов по продажам, рекламных агентов и тому подобных работников. Стрессовое собеседование Такой вид собеседований используется редко, потому что призван показать, насколько эффективно кандидат сможет работать под давлением, Также используется руководителями предприятий, поощряющих жесткую конкуренцию между сотрудниками. Задача интервьюера поставить соискателя в максимально неудобное положение, заставить его нервничать, испытывать дискомфорт. Зачастую для этого используют провокационные вопросы, хамство и бестактность. Но проверять человека на стрессоустойчивость можно и проводя собеседование одновременно с группой людей, либо проводя кандидату экскурсию по шумному производственному цеху. Подводя итоги собеседования, необходимо обязательно рассказать кандидату, в чем была суть такого интервью, и принести извинения за причиненные неудобства. Нюансы собеседования Необходимо помнить, что даже самое грамотное собеседование может и не дать Вам полной и объективной картины. Во-первых, сейчас множество сайтов предлагают статьи по подготовке к собеседованию, в которых описываются наиболее часто задаваемые вопросы, методы проведения интервью и даются советы о том, как отвечать на тот или иной вопрос. Кроме того, зачастую собеседники стараются давать такие ответы, которые, по их мнению, от них хотят услышать, даже если на самом деле это не является правдой. Во-вторых, люди стараются не показывать свои отрицательные качества при собеседовании. Разумеется, на прямой вопрос о слабых качествах кандидат вынужден будет ответить, но, если он хорошо подготовился, то постарается назвать что-нибудь вроде педантичности или дотошности. По-настоящему сильные и слабые стороны на собеседовании можно выявить только наводящими вопросами или моделированием различных ситуаций. В-третьих, многие люди обладают различными комплексами, очень нервничают в судьбоносные моменты и могут просто не раскрыть все свои положительные и профессиональные качества при проведении собеседования. Поэтому никогда не стоит принимать решения как во время проведения интервью – поскольку в этом случае на суждения интервьюера может повлиять возникшая во время беседы личная симпатия или антипатия к кандидату, так и сразу после него. Лучше выждать какое-то время, структурировать свои впечатления и потом вынести вердикт. Разумеется, кандидата необходимо предупредить о том, когда ему стоит ожидать решения.
Задание: 1.Рассмотрите производственную проблему. Предприятие не получает прибыль. Учредители хотят изменения ситуации, и для этого предлагают: - изменить производственную программу; - усилить рекламу; - снизить цены на продукцию; - изменить условия реализации продукции; - повысить квалификацию поваров. 2.Какие еще рекомендации готовы вы предложить руководителям в подобной ситуации? 3. Какие специалисты, по вашему мнению, необходимы для решения поставленной проблемы? 4.Подготовьте вопросы, которые вы будете задавать при собеседовании. 5.Какую структуру собеседования вы выберете? Почему? Обоснуйте свой ответ. 6.Попробуйте провести собеседование с участием студентов вашей группы. 7. Проанализируйте результаты проведенного собеседования. Внесите коррективы в, подготовленный ранее, план и структуру собеседования, исходя из полученного опыта.
Для контроля полученных знаний по теме «Основы менеджмента» ответьте на вопросы кроссворда.
Практическое занятие по теме: «Сегментирование рынка». Одним из основных направлений маркетинговой деятельности является сегментация рынка, позволяющая аккумулировать средства предприятия на определенном направлении своего бизнеса. К настоящему времени в экономической литературе достаточно четко обозначены понятия целевого рынка и целевого сегмента, выделение которых и является основной целью сегментации рынка. Целевой рынок – это потенциальный рынок фирмы, который определяется совокупностью людей со схожими потребностями в отношении конкретного товара или услуги, достаточными ресурсами, а также готовностью и возможностью покупать. Целевой сегмент – это однородная группа потребителей целевого рынка фирмы, обладающая схожими потребностями и покупательскими привычками по отношению к товару фирмы. Таким образом, сегментация рынка – это деятельность по выявлению потенциальных групп потребителей конкретного товара предприятия. Сегментация проводится с целью максимального удовлетворения запросов потребителей в различных товарах, а также рационализации затрат предприятия-изготовителя на разработку программы производства, выпуск и реализацию товара. На потребительском рынке обычно выделяют четыре группы критериев. Первые три группы: географические, демографические и психографические—характеризуют самого потребителя. Четвертая группа критериев—поведенческие—характеризуют отношение потребителей к товару. Критерии сегментирования потребительского рынка.
Задание 1. Некоторые владельцы кафе стремятся разработать концепцию кафе, удовлетворяющего любой спрос. Почему эта политика опасна? Задание 2. Распределите приведенные ниже критерии сегментирования потребительского рынка по группам, используя схему: |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2019-04-01; Просмотров: 350; Нарушение авторского права страницы
