Внедрение принципов «электронного правительства». Задачи, успехи и неудачи.

Электронное правительство - способ предоставления информации и оказания уже сформировавшегося набора гос. услуг гражданам, бизнесу, другим ветвям гос. власти и чиновникам, при котором личное взаимодействие между государством и заявителем минимизировано и максимально возможно используются информационные технологии.

Электронное правительство имеет следующие основные задачи:

§ оптимизация предоставления правительственных услуг населению и бизнесу;

§ повышение степени участия всех избирателей в процессах руководства и управления страной;

§ сокращение трудозатрат и времени на обработку и подготовку документов, принятие управленческих решений;

§ повышение уровня исполнит. дисциплины и упростить механизм ее контроля

§ обеспечение оперативности (соблюдение установленных законодательством сроков) предоставления услуг населению;

§ ускорение взаимодействия с подведомственными организациями, иными органами власти,

§ обеспечение открытости и доступности информации о деят-ти органов гос. власти и МСУ, а также предоставляемых ими услугах;

Работы по созданию электронных правительств в различных государствах проводятся под лозунгом большей открытости и подотчетности правительств гражданам. Построение такой системы позволит гражданам самостоятельно судить об эффективности работы правительственных учреждений, а не полагаться только на заявления их руководителей или вышестоящих лиц и на сообщения СМИ.

Успехи:

В России для реализации проекта по внедрению электронного правительства разработана и принята федеральная целевая программа «Электронная Россия» (2002 - 2010 годы).

Для программного проведения информационной политики в органах государственной власти для потребностей общества Российской Федерации, развития инфраструктуры электронного правительства, решения задач ведомственной и региональной информатизации, широкого проникновения информационно-коммуникационных технологий в жизнь граждан и организаций, и в конечном итоге модернизации экономики и социальных отношений в РФ разработана новая программа - долгосрочная целевая программа "Информационное общество (2011-2020 годы)". Одним из основных пунктов программы является создание в России "электронного правительства" на федеральном и региональном уровнях.

Неудачи

В рамках этих программ и бюджетов государственные организации создают многочисленные сайты, информационные системы, Интернет-порталы и т.д. У многих организаций на балансе уже по десятку «Интернет Активов», различных Информационных систем и внутренних корпоративных порталов. Огромные расходы идут не только на их создание и запуск, но и на их обслуживание и эксплуатацию. Многие из описанных выше ресурсов уже умерли, какие-то заброшены и не поддерживаются, а большинство существуют только для галочки и отчётности перед вышестоящими и контролирующими органами. Но деньги из бюджета на них всё равно выделяют и осваивают, независимо от их текущего состояния, причём в абсолютной величине эти суммы, как правило, гораздо большие, чем тратят на такие работы коммерческие организации.

(Пример разработки портала гос. услуг, неудачи и успех)

В России в 2006 году работы по оказанию гос. услуг в электронной форме на федеральном уровне фактически были провалены. В 2007 году, напротив, проведены масштабные работы по созданию доверенного портала гос. услуг. Однако, в силу несовершенства законодательной базы и необходимости проведения широкого спектра работ силами органов государственной власти, гос. услуги в электронной форме предоставлять не получилось. Но, наконец, в 2009 доверенный портал гос. услуг, предназначенный для оказания гражданам и организациям гос. услуг в электронном виде через единый сайт в Интернете, был запущен.

Вопросы формирования органа управления государственной службой. Основные подходы.

Программа реформирования и развития госслужбы России предусматривает в качестве одного из главных направлений и ожидаемых результатов – формирование системы управления госслужбой. В отдельном разделе указана двуединая цель этой системы: обеспечение единства гос службы, взаимодействия гос органов со структурами гражданского общества и координация деят-ти гос органов по вопросам поступления на госслужбу, прохождения, проф развития служащих и прекращения госслужбы.

Для достижения поставленной цели предусматриваются меры по обеспечению:

·разделения в рамках единой системы управления госслужбой федерального уровня и уровня субъектов РФ;

·координации деят-ти подразделений гос. органов по вопросам госслужбы и кадров;

·взаимодействию с органами муниципального управления;

·открытости системы управления госслужбой для граждан и гражданского общества;

· проф управления системой госслужбы.

 «В целом, – как справедливо отмечает А.Турчинов,– система управления госслужбой не эффективна. Упомянутый в законодательстве федеральный орган по управлению госслужбой не создан. Как следствие всех этих препон – низкая мотивация служащих, высокая текучесть, неэффективная система контроля состояния кадровых процессов и отношений, выполнения законодательства о госслужбе».

В научной литературе высказываются достаточно обоснованные рекомендации по формированию и функционированию такого органа. Основные положения сводятся к следующим позициям:

1. Учитывая наличие госслужбы во всех ветвях гос власти, это должен быть независимый, межведомственный, полномочный, управляющий орган, подчиненный непосредственно Президенту РФ.

2. Этот орган должен иметь высокий правовой и соц. статус, для установления которого требуется принятие ФЗ «О федеральном гос. органе управления госслужбой РФ».

3. Эта структура должна обладать, как минимум, координационными, нормативно-правовыми, организационно-кадровыми, контрольными, аналитическими функциями.

4. В федеральных округах, в структуре аппаратов полномочных представителей президента целесообразно создание аналогичного органа управления госслужбой на территории федерального округа.

5. На уровне субъектов РФ органы по управлению госслужбой должны создаваться и функционировать в соответствии с федеральным и региональным законодательством и на основе соответствующего закона субъекта федерации.

В федеральных округах и субъектах федерации возможны разные варианты построения таких органов: либо федеральная модель (управление или департамент в рамках администрации, либо коллегиальная модель (Совет по вопросам государственной службы округа, региона), усиленная новыми полномочиями распорядительного характера.

Предлагаемая система управления способна обеспечить более эффективное руководство госслужбой на благо общества и укрепление гос-ва.

20. Современные кадровые технологии на государственной службе (Программа развития госслужбы до 2018 года). Содержание, задачи, проблемы внедрения.

Минтрудом России подготовлен проект указа Президента РФ «О федеральной программе «Развитие госслужбы РФ (2015 – 2018 годы)» и плане мероприятий по развитию системы госслужбы РФ до 2018 года»,

В рамках развития государственной службы предлагается осуществлять мероприятия по следующим направлениям:

— внедрение современных принципов организации госслужбы;

— формирование новой системы квалификационных требований к должностям госслужбы;

— повышение качества отбора для замещения должностей госслужбы;

— внедрение комплексной оценки госслужащих;

— обеспечение непрерывного профессионального развития госслужащих;

— развитие многофакторной системы мотивации госслужащих;

— внедрение антикоррупционных кадровых технологий на госслужбе;

— обеспечение открытости госслужбы, расширение общественного участия.

Основные задачи:

а) комплексное развитие института госслужбы, обеспечивающее взаимосвязь видов госслужбы и правовое регулирование особенностей прохождения военной, гражданской и иных видов госслужбы на основе внедрения передовых технологий управления персоналом в кадровую работу гос. органов;

б) оптимизация численности госслужащих, в т.ч. гражданских служащих, посредством совершенствования организационной структуры гражданской службы, осуществляемой с учетом дифференциации кадрового состава по направлениям деятельности и расширения полномочий гражданских служащих категории «специалисты»;

в) развитие системы привлечения, отбора и назначения кандидатов на вакантные должности госслужбы по результатам проведения оценки их квалификации, опыта работы, профессиональных достижений, личностных качеств и мотивации;

г) внедрение детализированной системы квалификационных требований к должностям госслужбы, учитывающей направления деятельности, а также координация механизма оценки на их соответствие лиц, претендующих на замещение вакантных должностей, и гражданских служащих;

д) ориентирование целей гос. органов на интересы общества и потребности граждан, установление их взаимосвязи с задачами структурных подразделений и должностными обязанностями госслужащих, а также приоритетный учет мнения получателей гос. услуг в оценки результатов деят-ти госслужащих;

е) обеспечение престижа и конкурентоспособности госслужбы, повышение мотивации госслужащих, включая установление гибкой, адекватной рынку системы оплаты труда и стимулирующих гос. гарантий, осуществление непрерывного проф развития и планирования должностного роста, присвоение более высоких классных чинов гражданской службы в зависимости от уровня квалификации и опыта работы;

ж) развитие механизмов предупреждения коррупции, выявления коррупционных рисков и борьбы с коррупционными правонарушениями, определения и разрешения конфликта интересов на госслужбе;

Реализация большинства современных кадровых технологий кадровыми службами в настоящий момент невозможна по следующим причинам:

1) нет единых стандартов деятельности кадровых служб, закрепленных в нормативных документах – необходимо разработать типовое положение о кадровой службе гос. органа, типовой должностной регламент сотрудника кадровой службы и др.;

2) нет кадровых технологий, адаптированных с учетом специфики госё

службы и готовых к применению;

3) сотрудники кадровых служб обладают недостаточной квалификацией.

21. Повышение эффективности деятельности госслужащих: вопросы стимулирования и оплаты труда

Для повышения эффективности работы в сфере государственного управления, ускорения социально-экономического положения Российской Федерации необходимы качественно новые кадры, которые ориентированы непосредственно на удовлетворение интересов всего общества и каждого гражданина страны.

Стимулирование труда государственных гражданских служащих имеет двойственный характер: с одной стороны — это основное средство материального обеспечения и стимулирования профессиональной служебной деятельности, с другой — денежные доходы государственных служащих подвергаются экономической, нравственной оценке и анализу со стороны средств массовой информации и граждан страны. Тем самым выработка «прозрачной» системы оплаты и стимулирования труда данной категории служащих будет способствовать социальной и политической стабильности в обществе. Одной из острых проблем государственной службы является низкий уровень оплаты труда и система стимулирования работников, которая не ориентирована на конечные результаты служебной деятельности.

Оплата труда государственных служащих в России зависит от занимаемой должности, так как непосредственно оклад и соответствующие надбавки исчисляются для определенной должности в соответствии с Федеральным законом «О государственной гражданской службе РФ». Выделяются следующие основные элементы денежного содержания служащих:

1) должностной оклад;

2) оклад за классный чин;

3) иные дополнительные выплаты (ежемесячная надбавка к окладу за выслугу лет, за особые условия гражданской службы и т. д.).

Доля стимулирующих выплат государственным служащим осталась невысокой, несмотря на расширение переменной части денежного содержания федеральных государственных служащих. Таким образом, анализ элементов денежного содержания гражданского служащего показывает, что определенную стимулирующую роль имеют только ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы с определенным диапазоном установления конкретного размера и премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Особенно остро стоит проблема стимулирования труда государственных служащих из-за недостатка квалифицированных кадров, старения государственного аппарата. На государственной службе работники до 45 лет не задерживаются. В последнее время престиж государственной службы снижается.

Таким образом, приоритетным значением для гражданских служащих являются такие виды стимулирования как денежное (оплата труда), неденежное (поощрение, грамоты, награды) и моральное (интерес к государственной гражданской службе, возможность карьерного роста, уважение коллег).

22. Национальный план противодействия коррупции 2016-2017 гг. Содержание и вопросы эффективной реализации.

В плане содержатся следующие постановления:

Правительство РФ должно усовершенствовать механизм урегулирования конфликтов интересов чиновников. 

Главам регионов поручено продолжить аналогичную работу на уровне субъектов РФ, в том числе - выявлять случаи нарушения региональными чиновниками требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов. "Каждый случай несоблюдения указанных требований (необходимо) предавать гласности и применять к лицам, нарушившим эти требования, меры юридической ответственности, предусмотренные законодательством РФ"

МВД РФ должно провести комплекс мероприятий по предотвращению хищений средств на капитальный ремонт и на крупные проекты, в том числе - организацию Чемпионата мира по футболу 2018 года. 

Антикоррупционный план ориентирует МВД на раскрытие коррупционных преступлений в особо крупном размере, на борьбу с "откатами" и на выявление коррупции в госкомпаниях, а также "на выявление фактов подкупа иностранных должностных лиц и должностных лиц публичных международных организаций, в том числе при осуществлении международных коммерческих сделок.

Институту законодательства и сравнительного правоведения при правительстве РФ рекомендовано организовать проведение в 2016 и в 2017 годах ежегодного Евразийского антикоррупционного форума.

МИДу поручено обеспечить участие РФ в международных антикоррупционных мероприятиях, в том числе в деятельности рабочих групп по противодействию коррупции в таких объединениях как АТЭС, "Группа двадцати", БРИКС, а также сотрудничать с Международной антикоррупционной академией.

Ряду общественных организаций, согласно указу, рекомендовано провести работу, направленную на просвещение граждан по вопросам антикоррупционного законодательства, в том числе с проведением ежегодных конкурсов в сфере социальной рекламы, журналистики и кинематографа.

+ можно посмотреть в дз

Конфликт интересов на государственной службе. Вопросы выявления и профилактики.

Конфликт интересов — ситуация, при которой личная заинтересованность человека может повлиять на процесс принятия решения и, таким образом, принести ущерб интересам общества либо компании, являющейся работодателем сотрудника.

Проблема конфликта интересов актуальна как для частного бизнеса, так и для государственных служащих. Национальное законодательство и нормативные документы корпораций требуют урегулировать конфликт интересов. Наибольшее значение для общества имеет проблема возникновения конфликта интересов у чиновников.

Федеральный закон № 273 «О противодействии коррупции» (от 25.12.2008) определяет конфликт интересов как ситуацию, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства. Под личной заинтересованностью понимается возможность получения государственным гражданским служащим при исполнении должностных обязанностей доходов в денежной либо натуральной форме, доходов в виде материальной выгоды непосредственно для себя или лиц близкого родства или свойства, а также для граждан или организаций, с которыми государственный гражданский служащий связан финансовыми или иными обязательствами.

Виды:
Организационный

Организационный конфликт интересов возникает в случае, когда частная организация предоставляет услуги Государству и в силу иных видов деятельности или взаимоотношений эта организация не в состоянии оказывать услуги беспристрастно, её объективность при выполнении возложенных на неё функций нарушается или может быть нарушена либо у этой организации появляются слишком большие конкурентные преимущества.

Личный

Личный конфликт интересов — это ситуация, когда частные интересы человека — такие как профессиональные связи вне организации или личные финансовые активы — вступают в реальное или мнимое противоречие с выполнением им/ею служебных обязанностей.

Способы борьбы:

Превентивный метод

Предотвращение возникновения конфликта интересов — самый эффективный способ борьбы с данным проявление коррупции. Примером такого метода является отказ государственного служащего, получившего назначение, от доли в капитале компании.

Раскрытие информации

Государственные служащие обязаны регулярно декларировать своё имущество и доходы. Это позволяет выявить и предотвратить возникновение конфликта интересов.

Добровольный отказ от участия

Добровольный отказ от участия в процессе принятия решения, связанного с возникновением конфликтов интересов. К такому действию могут побудить общеэтические соображения, профессиональная этика, прописанный законодательный акт (устав).

Мониторинг со стороны антикоррупционных организаций и коллегиальных органов

В системе государственной службы существует Комиссия по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интересов. Параллельно существуют независимые антикоррупционные организации, представляющие интересы общества и отслеживающие возникновение конфликта интересов.

⇐ Предыдущая11121314151617181920Следующая ⇒

Поделиться: