Программы профессионального развития гражданских служащих. Особенности, проблемы и практика внедрения.

Законодательство о гражданской службе предусматривает весьма благоприятные возможности служебной карьеры, которые реализуются в установленном порядке. Федеральный закон определяет принципы и приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, различные формы профессионального развития государственных служащих, оценки и востребования кадрового потенциала.

Статья 60 содержит перечень принципов и приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы. К принципам относятся:

1) назначение на должность гражданской службы гражданских служащих с учетом их заслуг в профессиональной служебной деятельности и деловых качеств;

2) совершенствование профессионального мастерства гражданских служащих.

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются:

1) профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих;

2) содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе;

3) ротация гражданских служащих;

4) формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование;

5) оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена;

6) применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего составляют основные формы дополнительного профессионального образования. Стажировка является как самостоятельным видом дополнительного профессионального образования гражданского служащего, так и частью его профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются в течение всего периода прохождения им гражданской службы. Основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку являются:

1) назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе;

2) включение гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе;

3) результаты аттестации гражданского служащего.

Следует отметить, что новый закон устанавливает иную периодичность повышения квалификации гражданского служащего: оно осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года.

Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования.

Стажировка гражданского служащего осуществляется непосредственно в государственных органах и иных организациях. Гражданский служащий также может получать дополнительное профессиональное образование за пределами территории Российской Федерации. Профессиональная переподготовка, повышение квалификации и стажировка гражданского служащего осуществляются с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы.

Вид, форма и продолжительность получения дополнительного профессионального образования устанавливаются представителем нанимателя в зависимости от группы и категории должности гражданской службы, замещаемой гражданским служащим, в порядке, определяемом Президентом Российской Федерации, и в соответствии с государственным заказом.

Государственный заказ на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку федеральных гражданских служащих, включая порядок его размещения, объем и структуру, утверждается Правительством Российской Федерации. Государственный заказ субъекта Российской Федерации на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку гражданских служащих субъекта Российской Федерации, включая порядок его размещения, объем и структуру, утверждается законом или иным нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации.

Прохождение гражданским служащим профессиональной переподготовки, повышения квалификации или стажировки подтверждается соответствующим документом государственного образца и является преимущественным основанием для включения гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе или продолжения замещения гражданским служащим должности гражданской службы. Служащему, проходящему профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку, представителем нанимателя, образовательным учреждением профессионального образования, государственным органом или иной организацией обеспечиваются условия для освоения образовательной программы дополнительного профессионального образования.

Важными ступенями карьерного роста гражданского служащего являются аттестации и квалификационные экзамены.

17. Наставничество. Современные требования и практика применения.

Министерством труда РФ разработан методический инструментарий по применению наставничества на госслужбе, где наставничество определятся как кадровая технология, обеспечивающая посредством планомерной работы передачу знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника - менее опытному. Задачи наставничества определялись следующие:

· оптимизация процесса формирования и развития проф. знаний, умений и навыков гос. гражданских служащих;

· ускорение процесса их становления и развития;

· оказание помощи в адаптации гос. гражданских служащих при осуществлении служебной деят-ти;

· оказание психологич. и моральной поддержки в преодолении проф трудностей, возникающих в процессе выполнения должностных обязанностей;

· содействие в выработке поведения гос. гражданских служащих, соответствующего этическим нормам и правилам;

· формирование активной гражданской и жизненной позиции гос. гражданских служащих;

· развитие у гос. гражданских служащих и граждан, включённых в кадровый резерв, интереса к служебной деят-ти и их закрепление на госслужбе.

В современной российской практике институт наставничества внедрен и успешно функционирует в сфере гос. управления. Так, наставничество действует в Следственном комитете РФ (Приказ Следственного комитета РФ от 29.03.2011 № 42 «Об утверждении Положения об организации наставничества в системе Следственного комитета РФ»), в органах внутренних дел (Приказ МВД России от 24.12.2008 № 1139 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах внутренних дел РФ»), в Министерстве РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий (Приказ МЧС России от 20.07.2009 № 416 «Об организации наставничества в Министерстве РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий»), в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ (Приказ ФСКН России от 01.10.2008 № 322 «Об утверждении Положения об организации наставничества в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ), в Министерстве юстиции РФ и Федеральной службе судебных приставов (Распоряжение Минюста РФ от 08.06.2011 № 1234-р «О внедрении методических рекомендаций об организации наставничества в Министерстве юстиции РФ и Федеральной службе судебных приставов»).

Процесс прохождения наставничества состоит из ряда этапов. На первом этапе: принимаются нормативные документа, определяются ответственные лица, выбираются формы наставничества. На втором этапе: назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество. Третий этап: утверждением перечня основных мероприятий по наставничеству и утверждением соответствующих форм и методов работы наставников. На четвертом этапе: итоги наставничества, анализируются отчеты по результатам деят-ти наставников и лиц, в отношении которых устанавливалось наставничество, поощрение наставников по итогам проведенной работы. В результате успешное прохождение вышеперечисленных стадий будет свидетельствовать о том, что гос. служащий соответствует замещаемой должности, а лицо, включенное в кадровый резерв, может быть рекомендовано к назначению на соответствующую должность.

Таким образом, сегодня институт наставничества становится необходимым элементом госслужбы. Предполагая передачу накопленных знаний новым сотрудникам, вместе с тем, требует интереса и приверженности наставников и подопечных к выполняемой работе с целью преодоления возможных проблем и достижению поставленных целей деят-ти соответствующего органа гос власти.

⇐ Предыдущая10111213141516171819Следующая ⇒

Поделиться: