Порядок изменения условий действующего трудового договора

 

Нередко в процессе выполнения сторонами принятых на себя в соответствии с трудовым договором обязательств возникает необходимость в изменении условий действующего трудового договора. Одной из наиболее распространенных причин этого является изменение трудовой функции работника, обусловленное:

а) перемещением или переводом последнего на другую постоянную работу, в том числе на другое предприятие;

б) перемещением предприятия (организации, учреждения) в другую местность.

В перечисленных случаях работник должен изъявить письменное согласие с перемещением (переводом). В то же время не является переводом на другую постоянную работу перемещение работника в пределах предприятия на другое рабочее место (должность), в том числе в другое структурное подразделение предприятия (организации, учреждения), если это не влечет за собой изменения трудовой функции и иных существенных условий трудового договора, т.е. не предусмотрено трудовым договором*(81).

Соответственно, письменного согласия работника на перевод в подобных случаях не требуется.

Кроме того, отечественным законодательством (в частности, ст. 72 ТК РФ) предусмотрены случаи, в которых работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся на предприятии работу, но, опять-таки, с согласия последнего. Подобная необходимость может возникнуть в случае, если работник нуждается в предоставлении другой (более легкой и т.п.) работы на основании медицинского заключения (например, женщины при наступлении беременности определенного срока). Однако в случае отказа работника от перевода либо при отсутствии на предприятии (организации, учреждении) соответствующей работы трудовой договор между указанным работником и работодателем прекращается.

Изменение условий действующего трудового договора может иметь место и в связи с временным переводом работника на другую работу (по производственной необходимости). Следует пояснить, что под производственной необходимостью в соответствии со ст. 74 ТК РФ следует понимать:

1) предотвращение катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев или устранений последствий от их наступления;

2) простой, т.е. временная приостановка работы по причинам экономического, технологического или организационного характера;

3) уничтожение или порча имущества (имеется в виду производственное оборудование предприятия, предназначенное для реализации трудовой функции, возложенной на работника по трудовому договору);

4) замещение отсутствующего работника (в том числе на условиях совместительства). Перевод работника во всех перечисленных случаях допускается, но существует ряд исключений:

а) работа, на которую работник временно переводится для замещения отсутствующего работника, выполняется в течение срока, превышающего один месяц календарного года*(82), либо временно отсутствующий работник не состоит в трудовых отношениях с работодателем;

б) работа, на которую работник временно переводится, противопоказана ему по состоянию здоровья;

в) работа, на которую работник временно переводится, оплачивается ниже среднего заработка работника на прежней работе;

г) работа, на которую работник временно переводится, является работой более низкой квалификации, не соответствующей уровню профессиональной подготовки работника*(83).

Во всех случаях временный перевод работника допускается только в пределах того предприятия (организации, учреждения), с которым последний состоит в трудовых отношениях.

Отдельного рассмотрения заслуживают порядок и случаи изменения существенных условий действующего трудового договора. Напомним уважаемым читателям, что в соответствии с положениями законодательства РФ к существенным условиям трудового договора отнесены размер оплаты труда, льготы, режим работы, наименование должности, специальности и профессии работника, а также некоторые другие условия, в силу своей важности (существенности) отражаемые в содержании трудового договора между работником и работодателем.

Изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, как следует из ст. 73 ТК РФ, допускается по причинам, связанным с изменениями организационно-технологических условий труда работника. Указанные изменения допускаются по инициативе работодателя, который должен документально подтвердить их причину. О введении каких-либо поправок, влекущих за собой изменение хотя бы одного из существенных условий трудового договора, работник должен быть уведомлен письменно не позднее, чем за 2 месяца до их введения (если иное не определено законодательством РФ)*(84).

В случае несогласия работника продолжать работу в новых условиях работодатель обязан предложить последнему (также в письменной форме) иную имеющуюся на предприятии (организации, учреждении) работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник (с учетом изложенных обстоятельств) может выполнять.

При отказе работника от предложенной работы или в случае отсутствия последней на предприятии (организации, учреждении) действие трудового договора прекращается по истечении срока предупреждения*(85). Подробнее порядок и случаи прекращения действия трудового договора рассматриваются в заключительном параграфе данной главы пособия.

 

⇐ Предыдущая567891011121314Следующая ⇒

Поделиться: