Ключевые роли менеджера по персоналу

Кадровый стратег — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

Руководитель службы управления персоналом — организатор работы кадровых подразделений.

Кадровый технолог — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привле­кать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно ис­пользовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

Кадровый инноватор — руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

Исполнитель — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

Кадровый консультант (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

Бюджет директора по персоналу + квалификационные требования + функциональные обязанности.

Сегодня высокооплачиваемый директор по персоналу преуспевающей российской компании должен иметь высшее техническое или экономическое образование, степень МВА, курсы для менеджеров по персоналу, опыт работы от 3-х лет в компании соответствующего уровня, лидерские качества, стратегическое мышление, гибкость, коммуникабельность, лояльность и нацеленность на результат, навыки работы на компьютере с правовыми базами и базами данных, на высоком уровне знание английского. Зарплата директора по персоналу, обладающего указанными выше характеристиками, будет составлять от 2 до 10 тыс. долл. США, в среднем 4 тыс. долл. В связи с указанным чрезвычайно актуальной становится проблема дальнейшей профессионализации сотрудников кадровой службы.

Менеджер персонала должен пройти обучение в вузе со специализацией в области работы с кадрами. Его компетентность складывается из понимания социальных процессов в организации, в каждом ее элементе; понимания зависимости ролевой структуры социальной организации от характера технологической основы производства. Компетентность основывается на способности к социологической интерпретации экономических параметров жизнедеятельности предприятия, чему должна способствовать соответствующая подготовка в области классического наследия философии, социологии, экономики, социальной психологии, психологии малых групп, этики, эстетики, хозяйственного права, других разделов правоведения, кибернетики.

Переориентации всей хозяйственной практики на рыночные отношения, в высокой степени повышающие общие требования к специалистам кадровых служб, влечет за собой расширение их компетенции, функциональной ответственности, в том числе, за воспроизводство интеллектуального и нравственного потенциалов.

Ориентирована подготовка менеджеров персонала на такие виды работ:

- обеспечение предприятия кадрами, комплектование кадров, планирование кадров, планирование потребностей, активные формы набора, управлением и мобильностью, потеря персонала;

- формирование и хранение кадровой документации;

- учет, анализ и контроль за кадровой динамикой;

- формирование инструментария и процедуры для: аттестации работников на управленческие должности; рейтинговых испытаний, персонально-технического нормирования, а также для обеспечения кадрового резерва на выдвижение;

- обоснование нормативов обслуживания сотрудников: медицинского, бытового (питание, отдых, гигиеническое и т.п.), иформационно-правового, трудоохранными мероприятиями;

- организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, обеспечение воспроизводства кадрового потенциала, упреждающего повышение технического уровня или изменение в ассортиментной политике предприятия по запросу рынка;

- участие формировании кадровой политики предприятия на перспективу и в составлении текущих и оперативных планов;

- проведение исследовательских работ в области организации и стимулирования труда, выбора форм влияния на мотивацию труда; управление карьерой; динамики психоклимата в рабочих группах; формирования команд для экстренных, ответственных работ; эффективности и кадровой работы; планов по охране труда, социальной целесообразности изменений технологической основы производства, процедур аттестации рабочих мест; эффективности контрактной системы найма и т.п.;

- консультирование администраций малых предприятий, решающих кадровые проблемы (консультант может быть в штате данного предприятия или в штате специализированной консультационной фирмы);

- представительство от имени предприятия во властных структурах, решающих кадровые вопросы и затрагивающих интересы предприятий; в организациях, регулирующих рынки труда; в НИИ и т.д.

⇐ Предыдущая9101112131415161718Следующая ⇒

Поделиться: