Подбор персонала как социальная технология: Основные методы, проблемы и затруднения. Подбор персонала массовых профессий (позиций) и поиск представителей редких профессий («охота за головами»).

На сегодняшний день существует три основных технологии подбора кандидатов: скрининг, рекрутинг и executive search.

Скрининговые технологии поиска – это наиболее дешевые и грубые технологии работы. Оправданно их использование в ситуациях поиска и отбора низко- и неквалифицированных сотрудников, большинства рабочих специальностей. Некоторых офисных сотрудников. Специалистов с минимальным опытом работы. В ситуации массового подбора.

Скрининг – «поверхностный подбор» по формальным признакам: название должности, зарплата, примерный опыт работы, образование, возраст, пол. С кандидатами не встречаются или делают это поверхностно.

Задача у скрининговых технологий максимально быстро и дешево создать поток или наибольшее количество кандидатов на вакансию в компанию. Она менее требовательна к квалификации рекрутеров (менеджеров по подбору персонала) проводящих такую работу. При правильной организации и формализации процедуры отбора в компании, она может быть достаточно эффективной. Но данные технологии абсолютно неприемлемы для работы по поиску высшего и среднего звена, редких и остро дефицитных специалистов.

Классический рекрутинг. Значительно более трудоёмкая технология, и требующая от рекрутеров или специалистов лично работающих по данной технологии более высокой квалификации. Если упростить – то это поиск соискателей на вакансии среди тех специалистов, которые заявляют, что они ищут работу или готовы рассматривать предложения по работе. Например, когда они сами откликаются на вакансию или размещают резюме в Интернете. И, как правило, в классическом рекрутинге работа проводится с такими соискателями. То есть, у таких соискателей изначально есть внутренняя готовность к смене работы.

Executive Search. Безусловно, самая сложная и дорогая технология. Требует от специалиста, способного самостоятельно по ней работать очень высокой квалификации и многих лет опыта за плечами.

Еxecutive search – подбор не под должность, а под бизнес-задачу клиента. «Качественный подбор», учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочего места, деловых и личных качеств кандидата, организуемый «прямым» путем - без объявления вакансии в СМИ. Это самая эффективная технология подбора, но наиболее трудозатратная и, соответственно, дорогая, она сформировалась в ответ на запрос подбора кандидатов на топ-позиции и ключевых специалистов.

Прямой поиск – это целенаправленный, активный поиск кандидатов, контакт с которыми инициируется рекрутером. Работа проводится среди наиболее успешных специалистов в своей области, активно не заявляющих (или нам об этом не известно) о том что у них есть готовность сменить работу. То есть, предполагается что кандидаты-специалисты работу не ищут. Данную работу обязательно сопровождает анализ рынка и отрасли. К данной технологии обычно прибегают, если не дал результат поиска кандидата по технологии классического рекрутинга.

Почему возможности прямого поиска у «внутренних» рекрутеров сужены?

1. Хорошие менеджеры, на которых идет охота, уже привыкли к определенному «сервису». Они знают, что переманиванием занимаются через посредников – хантеров. Это дает им ощущение безопасности, конфиденциальности. Хантеры дают информацию по рынку труда, заносят в свою базу перспективных кандидатов, это повышает самооценку.

2. При встрече нужно называться своим именем и именем своей компании. Если вы соврете, то потеряете не только доверие в данном случае, но и испортите имя компании, которую представляете. А сегодня имя компании – один из главных капиталов в бизнесе.

3. Когда HR называет свою компанию, кандидат может опасаться провокации. До сих пор в некоторых регионах собственники так проверяют на лояльность кадры. А у агентства существует адрес, телефон и всегда можно проверить: работает в нем такой-то консультант или нет.

4. Прямым поиском, обычно, ищут кандидатов среди конкурентов. Поэтому предложение от «чужаков» воспринимается, как правило, негативно. У хантеров есть свои приемы грамотной «перевербовки» кандидата, когда не страдает ни чье чувство собственного достоинства.

5. Хантеры не называют компанию, куда они подбирают кадры на собеседовании подряд всем кандидатам. Компания называется в самый последний момент, когда кандидат уже заинтересован переходом, да и то только одному, двум. HR-у придется выложить это в начале при знакомстве. При встрече уже с несколькими кандидатами по рынку неизбежно начинает распространяться информация о том, что такая-то компания подбирает ключевых специалистов. Это – преждевременная потеря конфиденциальности, для конкурентного рынка – безусловный минус.

6. Основным инструментом влияния HR-а на кандидата является имя компании. В действительности никто не предлагает кандидатам особенные зарплаты и соцпакеты. Кандидаты, на которых охотятся, хотят знать: с кем, под кем, на каких условиях, с какими гарантиями, какими инвестициями, какими оборотами и т.д. и т.п. им придется работать. Это все вопросы, которые менеджер по персоналу, подбирающий кадры для своей компании объяснить не сможет. Называя свою именитую (или не именитую) компанию при прямом звонке HR легко может столкнуться с отторжением - реакцией которую он не ожидал, т.к. находится внутри компании и является адептом, защитником внутренней культуры, системы управления, стратегии развития, отношения к кадрам и т.д.

7. Когда переманиванием занимается хантер – это нормально, у него работа такая. Во всяком случае, отвечать – ему. Когда переманиванием у конкурентов или партнеров по рынку занимается HR, неизбежен конфликт.

 

26. Стратегическое управление персоналом организации: Понятие стратегии. Классификация видов стратегий организации – И.Ансофф, А.Томпсон, А.Стрикленд, Г.Минцберг и др. Общая стратегия организации и стратегия управления персоналом. Стратегия и политика УП (кадровая политика). Варианты систематизации и подходы к разработке стратегий УП. Основные типы стратегий, используемых российскими компаниями, и присущие им элементы политики УП в классификации И.Б.Гуркова. Уровни, процесс и модели разработки стратегий УП. Реализация стратегий: основные проблемы и способы их решения.

По мнению Г. Минцберга и его коллег, для того чтобы объяснить что такое «стратегия», необходимо дать несколько, а именно, пять определений.

Первое – стратегия как план, руководство, ориентир или направление развития, дорога из настоящего в будущее.

Второе – стратегия как принцип поведения или следование некой модели поведения (с учетом поведения в прошлом).

Третье – стратегия как позиция, а именно расположение определенных товаров (услуг) на конкретных рынках.

Четвертое – стратегия как перспектива, то есть основной способ действия организации.

Пятое – стратегия как ловкий прием, особый маневр, предпринимаемый с целью перехитрить соперника или конкурента.

Матрица Ансоффа представляет собой поле, образованное двумя осями — горизонтальной осью «товары компании» (подразделяются на существующие и новые) и вертикальной осью «рынки компании», которые также подразделяются на существующие и новые. На пересечении этих двух осей образуются четыре квадранта:

	Существующий товар	Новый товар
Существующий рынок	Проникновение на рынок	Развитие товара
Новый рынок	Развитие рынка	Диверсификация

Матрица выбора стратегии Стрикленда и Томпсона.

⇐ Предыдущая13141516171819202122Следующая ⇒

Поделиться: