Міжнародні договори з питань трудової діяльності

 

Прагнучи до всебічного розвитку співробітництва у сфері трудової діяльності та соціального захисту громадян Укра­їни, інших держав, які працюють за межами своєї країни, наша держава укладає різноманітні міжнародні угоди. На­приклад, відповідно до схваленої 24 жовтня 1994 р. канад­ської програми співробітництва у сфері праці 30 липня 1998 р. було прийнято Меморандум про співробітництво між Міністерством праці та соціальної політики України та Міністерством розвитку людських ресурсів Канади у сфері праці та соціального захисту. У ньому визначено, зокрема, галузі та форми співробітництва щодо зайнятості громадян договірних держав.

Україна уклала Угоди про працевлаштування і соціаль­ний захист громадян із Молдовою 1993 р., Росією 1993 р., Білоруссю 1995 р., Вірменією 1995 р., Латвією 1997 р., про взаємне працевлаштування працівників з Польщею 1994 р., Протокол із Чехією 1996 р., угода з Литвою 1997 р. Ці угоди поширюються на осіб (далі - працівники) та чле­нів їхніх сімей, які є громадянами або постійно проживають на території однієї з договірних держав та здійснюють свою трудову діяльність на умовах наймання на підприємствах, в організаціях, установах усіх форм власності (далі - праце­давці) іншої держави.

Реалізації зазначених угод сприяють центральні органи з питань праці договірних держав. Вони, зокрема, обміню­ються інформацією про національне законодавство та інші нормативні акти в галузі праці, зайнятості, еміграції та ім­міграції, в т. ч. про умови життя працівників; стан націо­нальних ринків праці та зміну ситуації на них; причини обмежень прийняття на роботу працівників іншої держави.

Кожна особа, яка проживає на території однієї держави, може звернутися безпосередньо або через компетентний орган за місцем проживання до компетентного органу ін­шої держави по допомогу у вирішенні питань, які виника­ють із трудових правовідносин. Компетентні органи однієї договірної держави надають компетентним органам іншої держави за їх запитом документи та архівні матеріали, не­обхідні для призначення та виплати допомог [25].

Відповідно до зазначених угод працівники можуть здій­снювати трудову діяльність на території іноземної держави на підставі: а) трудового договору (контракту), укладеного між працедавцем і працівником на визначений термін; б) договору, укладеного між суб'єктами господарської діяль­ності обох держав, метою якого є виконання визначеного обсягу робіт або послуг на території держави працевлашту­вання.

За загальним правилом для одержання роботи особі не­обхідний дозвіл на працевлаштування, виданий компетент­ним органом держави працевлаштування, у порядку та на умовах, установлених законодавством цієї держави. Дозвіл видається на час виконання роботи у визначеного праце­давця. Працівник не повинен виконувати ніякої іншої опла­чуваної роботи, крім тієї, на яку видано дозвіл. Якщо ж бу­де встановлено, що працівник виконував іншу оплачувану роботу або самовільно змінив працедавця, дозвіл анулю­ється. Для продовження трудових відносин із працівником працедавцеві необхідно вирішити питання про продовжен­ня дозволу на працевлаштування не пізніше 1 місяця до закінчення терміну його дії.

В міжнародних договорах про трудову діяльність і соці­альний захист громадян передбачаються й колізійні норми, зокрема з прив'язкою до законодавства держави місця праце­влаштування. Так, за цим законодавством регулюється:

1) оформлення трудового договору (контракту);

2) вік, з якого допускається прийняття на роботу;

3) обсяг прав та обов'язків сторін за договором (контрак­том);

4) в'їзд працівників і членів їхніх сімей на територію держави працевлаштування, перебування та виїзд із неї;

5) соціальне, в т. ч. пенсійне, забезпечення. Водночас в Угоді про трудову діяльність і соціальний захист громадян, укладеній з Республікою Білорусь, зазначається, що всі ви­ди допомог і виплат, які надаються працівникам за рахунок коштів соціального страхування, здійснюються на основі законодавства і за рахунок договірної держави, якою вно­сяться страхові внески, незалежно від місця проживання одержувача допомоги. Інші види допомог, виплат і компен­сацій, які проводяться за рахунок коштів інших джерел (місцевих бюджетів), виплачуються органами держави, де постійно проживає сім'я одержувача допомоги, і згідно з її національним законодавством. Медичне обслуговування працівників здійснюється за рахунок працедавця на одна­кових засадах з її громадянами;

6) оподаткування трудових доходів осіб, які працюють за трудовим контрактом;

7) переказ зароблених коштів на територію держави виїзду;

8) правовий статус вивільнюваних працівників. За не­можливості працевлаштування працівника на нього поши­рюються порядок, пільги та компенсації, що передбачені для вивільнюваних працівників із підстав, зазначених в угоді ними можуть бути: розірвання трудового договору (контракту) через ліквідацію, реорганізацію або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників. У такому разі праців­ник піддягає поверненню на територію держави виїзду за рахунок коштів працедавця;

9) обчислення стажу (трудового та за фахом).

Якщо з зазначених питань Україною укладено й інші міжнародні договори, враховуються і їхні норми.

Відповідно до законодавства договірних держав вирішу­ється питання про ввіз працівниками та членами їхніх сімей особистого майна, необхідних робочих інструментів та об­ладнання на територію держави працевлаштування, а за повернення - на територію держави виїзду, а також вивіз товарів, придбаних працівниками та членами їхніх сімей на трудові доходи в державі працевлаштування.

Як зазначалося, трудовий договір (контракт) є актом, на підставі якого особа може здійснювати трудову діяль­ність на території іншої договірної держави. Він складаєть­ся державною та російською мовами. Оплата за оформлен­ня документів на працевлаштування за наявності міжнарод­них угод здійснюється через уповноважені банки України.

Трудовий договір (контракт) повинен містити основні реквізити працедавця та працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про характер роботи, умови праці та її оплати, відрахування з неї, тривалість робочого часу та часу відпочинку, умови проживання та плату за житло, а також термін дії трудового договору, умови його розір­вання, порядок покриття дорожніх витрат, із підписанням трудового договору (контракту) працівник бере на себе зо­бов'язання не перебувати на території держави працевлаш­тування довше терміну, на якого він одержав дозвіл, та не шукати іншої роботи, крім тієї, яка передбачена дозволом. Після закінчення дії трудового договору (контракту) праце­давець у трудовій книжці працівника робить відповідний запис і видає довідку про заробітну плату за період роботи помісячне.

Кожна з договірних держав визнає без легалізації доку­менти, необхідні для здійснення трудової діяльності. Мова йде про дипломи, свідоцтва про освіту, відповідні докумен­ти про присвоєння звання, розряду, кваліфікації та ін. Вони повинні бути перекладені державною мовою країни праце­влаштування або російською та завірені в установленому порядку на території держави виїзду.

За місцем постійного проживання працівникові нада­ється право на працевлаштування на загальних підставах. Допомога з безробіття призначається та виплачується згід­но з законодавством і за рахунок держави виїзду.

В угодах передбачається, що договірні держави не не­суть відповідальності за часткове або повне невиконання зобов'язань працівниками внаслідок стихійного лиха, погір­шення політичної ситуації (воєнні дії, розірвання диплома­тичних відносин), які роблять неможливим або невигідним виконання договірних зобов'язань. У разі несвоєчасного ви­конання зобов'язань із зазначених причин вони можуть анулюватися. Сторона, для якої виконання зобов'язань стає неможливим, повинна сповістити про це іншу з відповід­ною аргументацією.

Угоди передбачають норми про відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншим ушкодженням здоров'я, що пов'язане з виконанням працівником трудових обо­в'язків.

Вказані угоди не містять детального викладу норм щодо здійснення трудової діяльності на підставі договору, укла­деного між; суб'єктами діяльності обох договірних держав. Проте в них застерігається, що процедура працевлаштування на підставі такого договору визначається відповідними мі­ністерствами цих держав (ст. 13 Угоди з Польщею про вза­ємне працевлаштування працівників 1994 р.). Водночас до працівників застосовується законодавство держави, яка їх направила (ст. 10 Угоди з Польщею).

Крім зазначених двосторонніх міжнародних договорів про працевлаштування й соціальний захист громадян дого­вірних держав, 75 квітня 1994 р. державами СНД було під­писано Угоду про співробітництво в галузі трудової мігра­ції та соціального захисту трудівників-мігрантів. Норми цієї Угоди ґрунтуються на основоположних документах ООН в галузі прав людини та принципів, вироблених у ме­жах Міжнародної Організації Праці. Більшість її положень співпадають за змістом із зазначеними положеннями дво­сторонніх договорів про працевлаштування і соціальний захист громадян за участю України. Водночас в цій Угоді вжито термін «трудящий-мігрант», тобто працівник. Це особа, яка постійно проживає у договірній державі, звідки мігрує у іншу з наміром отримати легальну оплачувану ро­боту на умовах трудового договору (контракту).

У зазначеній Угоді передбачено колізійну прив'язку до законодавства держави працевлаштування, при визначенні порядку залучення працівників; кваліфікаційні, вікові та інші вимоги до них. Чисельність працівників, яких прий­мають, визначається на основі двосторонніх угод. Держави-учасниці СНД підтвердили визнання (без легалізації) дип­ломів, свідоцтв про освіту, відповідних документів про на­дання звання, розряду, кваліфікації та інші неодмінні для провадження трудової діяльності документи, і завірений у встановленому на території держави виїзду порядку пере­клад їх державною мовою країни працевлаштування або російською мовою. Трудовий стаж, зокрема стаж на пільго­вих підставах і за спеціальністю, взаємно визнається ними. У разі остаточного виїзду трудящого мігранта з держави працевлаштування працедавець видає йому довідку або ін­ший документ, що містить відомості про тривалість роботи та заробітну плату помісячне [11].

Як у двосторонніх договорах, в Угоді зазначено, що відповідно до законодавства держави працевлаштування вирішуються також питання: 1) виїзду працівників на тери­торію держави працевлаштування, перебування та виїзду з цієї території; 2) оформлення трудового договору (контракту); 3) обсягу прав та обов'язків працівника; 4) поширення пільг та компенсацій працівника, вивільненого внаслідок розі­рвання трудового договору (контракту) при ліквідації або реорганізації підприємства (установи, організації), скоро­чення чисельності або штату працівників; 5) про порядок та розмір оподаткування трудових доходів працівників. Дого­вірні держави не допускають подвійного оподаткування зароблених працівниками коштів; 6) соціального страху­вання та соціального забезпечення (крім пенсійного), якщо інше не передбачено спеціальною угодою; 7) медичне обслу­говування; 8) відшкодування працівникові шкоди, завданої каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкод­женням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудо­вих обов'язків, якщо інше не передбачено окремою угодою; 9) організації перевезення тіла і особистого майна померлого на територію держави виїзду; 10) відповідальності особи, яка сприяє таємній або незаконній імміграції; 11) переказу зароблених коштів на територію держави виїзду (з ураху­ванням вимог двосторонніх угод). Працівники і члени їхніх сімей мають право на ввезення та вивезення особистого майна відповідно до чинного законодавства договірних дер­жав або двосторонніх угод.

У вказаній багатосторонній Угоді детально врегульовано вимоги до трудового договору (контракту). Цей документ оформляється державною мовою країни працевлаштування та російською. Вручається контракт працівникові до його виїзду на роботу. У договорі (контракті) повинні міститися основні реквізити працедавця та працівника, професійні вимоги до працівника, відомості про роботу, умови праці та її оплату, тривалість робочого дня і часу відпочинку, умови проживан­ня, порядок покриття транспортних витрат, а також термін дії трудового договору (контракту), умови його розірвання. Тру­довий договір (контракт) не може передаватися від одного працедавця (наймача) іншому. Положення зазначеної бага­тосторонньої Угоди зберігають свою чинність стосовно тру­дових договорів (контрактів), укладених працівниками з працедавцем (наймачем) до закінчення терміну, на який во­ни були укладеш, навіть у разі припинення дії цієї Угоди.

Громадяни України, які постійно проживають на тери­торії іноземної держави, можуть працевлаштуватися в ній на підставі законодавства цієї держави. Ним і визначати­меться їхній трудоправовий статус. У період тимчасового перебування за кордоном громадяни України мають право займатися трудовою діяльністю, якщо це не суперечить чинному законодавству України та країни перебування.

Вітчизняні громадяни можуть працювати за кордоном внаслідок: 1) направлення в іншу державу з метою вико­нання певної роботи; 2) укладення трудового контракту з конкретним працедавцем на виконання обумовленої роботи за певний термін.

Громадяни України виконують роботу за кордоном, пе­ребуваючи у службових відрядженнях, працюючи в посоль­ствах, консульствах, представництвах. Під час виконання трудових обов'язків на них поширюється законодавство України. Водночас окремі питання, скажімо, час відпочинку, можуть регулюватись і нормами іноземного права. Грома­дяни України можуть працювати у змішаних товариствах, підприємствах різних форм власності на підставі укладено­го з ними контракту, підпорядковуючись законодавству держави, визначеному в контракті.

Законодавство України поширюється на спеціалістів, які працюють за кордоном на підставі угод між організаціями різних держав, які, своєю чергою, укладаються на виконання міждержавних договорів економічного, науково-технічного та іншого співробітництва. При цьому працівники залиша­ються у трудових відносинах з організацією, що відрядила їх за Кордон.

Оскільки Україна є правонаступницею СРСР у частині його законодавства, то окремі нормативні акти щодо регу­лювання праці громадян України не втратили чинності й досі. Наприклад, на таких громадян, які працюють за дого­ворами на Шпіцбергені (Норвегія), поширюються пільги та переваги (право на продовження терміну трудового дого­вору та ін.), які діяли під час укладення договору та були встановлені постановою Ради Міністрів СРСР 30 березня 1981 р.

З питань працевлаштування, здійснення своїх трудових і соціальних прав, з питань соціального забезпечення грома­дяни України, працедавці іноземних держав та інші компе­тентні установи повинні керуватися, крім перелічених дво- та багатосторонніх договорів, ще й нормами:

Угоди про гарантії прав громадян держав-учасниць Співдружності Незалежних Держав у галузі пенсійного забезпе­чення від 13 березня 1992 р.;

Угоди між Урядом України та Урядом Азербайджансь­кої Республіки про співробітництво в галузі пенсійного за­безпечення від 28 липня 1995 р. (ратифікованої Законом України 7 травня 1996 р.);

Однойменної Угоди між Урядами України і Республіки Грузія від 9 січня 1995 р. (ратифікованої Законом України 22 листопада 1995 р.);

Тимчасової угоди між Урядом України та Урядом Росій­ської Федерації про гарантії прав громадян, які працювали в районах Крайньої Півночі та місцевостях, прирівняних до районів Крайньої Півночі, у галузі пенсійного забезпечення від 15 січня 1993 р.;

Угоди про порядок переведення та виплати пенсій від ЗО липня 1996 р., прийнятої в забезпечення виконання вка­заної Тимчасової угоди;

Угоди про співробітництво у галузі трудової міграції та соціального захисту працівників-мігрантів, підписаної державами-учасницями СНД 15 квітня 1994 р.;

Угоди про переказ грошових коштів громадян за соціаль­не значимими неторговельними платежами, укладеної між державами-членами СНД та підписаної Україною 9 вересня 1996р.;

Договору між Україною і Латвійською Республікою про співробітництво в галузі соціального забезпечення від 19 бе­резня 1998 р.;

Договору між Україною та Литовською Республікою про соціальне забезпечення від 23 квітня 2001 р.;

Договору між Україною та Чеською Республікою про со­ціальне забезпечення від 23 квітня 2001 р. та ін.

В Україні питаннями працевлаштування займаються дер­жавні організації та недержавні, що є юридичними особами або тільки громадянами-підприємцями, які отримали ліцензію на заняття посередництвом у працевлаштуванні за кордоном.

Вони залучають іноземних працівників певної спеціаль­ності на підставі установлених квот. При цьому використо­вується і як законодавство України, так й іноземної держа­ви. Наприклад, для вирішення питання про працевлашту­вання у Росії застосовують Положення про залучення та використання у Російській Федерації іноземної робочої си­ли, затвердженого Указом Президента Російської Федерації 16 грудня 1993 р. З його норм випливає, що для отримання роботи в Росії громадянин України може звернутися до ди­пломатичного представництва чи консульської установи цієї держави, куди Федеральна міграційна служба Росії надсилає інформацію про видані російським працедавцям дозволи на залучення іноземної робочої сили. Ці дозволи є підставою отримання візи для в'їзду в Російську Федерацію з правом влаштування на роботу.

У дозволі встановлюється квота на залучення певного числа іноземних громадян загалом або за групами професій. його імені та за його дорученням, співробітники виконують свої функції згідно з чинним законодавством України. Для здійснення ними представницьких функцій управління за­рубіжних установ Міністерства економіки та з питань євро­пейської інтеграції України видає іноземцям спеціальні службові картки на певний термін, які діють на всій тери­торії нашої держави та повертаються до Міністерства після припинення повноважень їх володільців.

Враховуючи необхідність врегулювати питання соціаль­ного захисту в разі отримання ушкоджень у зв'язку з вико­нанням трудових обов'язків у відносинах з «іноземним елементом», Україна стала учасницею Угоди про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди, заподіяної праців­никам каліцтвом, професійним захворюванням або іншим ушкодженням здоров'я, пов'язаними з виконанням ними трудових обов'язків 1994 р. (далі - багатостороння Угода про визнання прав на відшкодування шкоди). Цю Угоду, крім України, підписали Республіки Вірменія, Білорусь, Грузія, Казахстан, Молдова, Таджикистан, Узбекистан, Азер­байджанська та Киргизька Республіки, Російська Федерація,

Туркменістан. Вона має систему колізійних норм, які по­ширюють свою дію на підприємства, установи, організації зазначених держав незалежно від форм власності.

Норми, які регулюють відшкодування збитків, заподія­них здоров'ю працівника, передбачені й статтями 14, 15 Угоди між Урядом Республіки Білорусь та Урядом України про трудову діяльність і соціальний захист громадян Рес­публіки Білорусь та України, які працюють за межами своїх держав 1995 р.; ст. 9 однойменної Угоди між Урядом Ук­раїни і Урядом Російської Федерації 1993 р., ст. 8 Угоди між Урядом України та Урядом Республіки Польща про взаємне працевлаштування працівників 1994 р.; статтями 12, 13 Угоди між Урядом України та Урядом Соціалістич­ної Республіки В'єтнам про взаємне працевлаштування громадян та їх соціальний захист 1996 р.; статтями 14, 15 Угоди між Урядом України та Урядом Словацької Респуб­ліки про взаємне працевлаштування громадян 1997 р. До того ж, ст. 14 Угоди з Республікою Білорусь, де зосередже­но колізійні та більшість матеріально-правових норм щодо відшкодування шкоди, заподіяної працівникові, мають зво­ротну дію. В Угоді між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян Укра­їни та громадян Чеської Республіки від 1996 р. норм, які б регулювали саме питання про відшкодування збитків, запо­діяних здоров'ю працівника, немає [8].

Норми багатосторонньої Угоди про взаємне визнання прав на відшкодування шкоди поширюються на осіб, які ра­ніше працювали на підприємствах, а в разі їх смерті.— на осіб, що мають право на таке відшкодування. Ці особи пови­нні бути громадянами й мати постійне місце проживання на території будь-якої з держав-учасниць Угоди, її правила не поширюються на випадки відшкодування шкоди, заподіяної працівникам внаслідок радіаційних катастроф, у т. ч. на ЧАЕС.

Відшкодування шкоди здійснюється за законодавством, яке поширюється на працівника в момент отримання ушко­дження, професійного захворювання чи смерті. При цьому не має значення переїзд потерпілого на територію іншої договірної держави чи виявлення професійного захворю­вання на території іншої держави-учасниці Угоди. Робото­давець, який відповідає за заподіяну шкоду, відшкодовує за нормами свого національного законодавства.

Якщо особа, яка отримала професійне захворювання, працювала на території кількох держав і це могло викликати одній з договірних держав. Водночас вантажовідправник має право укладати договори з перевізниками, що здійснюють перевезення різними видами транспорту. За цих обставин застосування норм Конвенції 1980 р. не є обов'язковим. Тобто її використання залежить від угоди сторін. Вказана Конвенція не торкається застосування міжнародних дого­ворів та національного законодавства, норми яких регулю­ють здійснення контролю за транспортними організаціями. Конвенція 1980 р. не поширюється на взаємовідносини опе­ратора з перевізниками.

Оператор змішаного перевезення відповідає за шкоду, заподіяну втратою, нестачею, пошкодженням вантажу або затриманням доставки, якщо подія, яка стала причиною цього, мала місце у період знаходження вантажу в його ві­данні та якщо не доведе, що він, його службовці, агенти або будь-які особи, послуги яких використовувалися для вико­нання договору, вжили всіх розумних заходів, щоб уникну­ти шкоди. Вантаж вважається втраченим, якщо його не було доставлено протягом 90 днів, зважаючи на закінчення строку, встановленого договором, а якщо строк у договорі не вста­новлено - зважаючи на закінчення строку, який можна було розумно чекати.

⇐ Предыдущая3456789101112Следующая ⇒

Поделиться: