Другие гарантии и компенсации по трудовому праву Российской Федерации

 

Законодательство РФ о труде прямо запрещает необоснованный отказ в приеме на работу (ст. 64 ТК РФ). Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме, который может быть обжалован в суд[74].

В целях эффективной реализации предоставленных трудовым законодательством гарантий при признании трудовыми отношений, оформленных договорами гражданско-правового характера, предлагаем конкретизировать положения ч. 4 ст. 11 ТК РФ, дополнив их следующим правилом: «В случае признания отношений трудовыми работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему гарантии и выплатить компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, за весь период с даты заключения соответствующего гражданско-правового договора».

Судебная практика в Российской Федерации признает за работодателем как стороной трудового договора свободу выбора будущего работника[75]. Во избежание злоупотребления работодателем предоставленной ему свободой она должна быть определенным образом ограничена. В настоящее время в качестве ограничения свободы работодателя выступает запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора. Тем не менее, единственным способом защиты для лица, которому необоснованно отказали в приеме на работу, является требование о компенсации морального и материального вреда. Представляется, что речь должна идти не только о компенсации морального или материального вреда, но и о привлечении работодателя к административной ответственности за незаконный отказ в приеме на работу.

В связи с этим предлагаем дополнить диспозицию ст. 5.27 КоАП РФ указанием на то, что необоснованный (незаконный) отказ в приме на работу является нарушением законодательства о труде и влечет наложение административной ответственности: «1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда, в том числе необоснованный (незаконный) отказ в приеме на работу.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда, в том числе необоснованный (незаконный) отказ в приеме на работу, должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение».

Норму ч. 5 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение трех календарных дней со дня получения соответствующего письменного заявления от такого лица».

Заработная плата – это вознаграждение за труд компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты, которые платит работодатель. В соответствии со ст. 129 ТК РФ размер заработной платы зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы. Какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда запрещается. Размер заработной платы не может зависеть от пола работника, его состояния здоровья, наличия у него несовершеннолетних детей.

Максимальный размер заработной платы ничем не ограничен. Однако заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ) – гарантированного законом размера месячной заработной платы неквалифицированного работника, полностью отработавшего рабочее время, а МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного человека.

Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 % общей суммы заработной платы. Такая норма призвана ограничить широко распространившуюся в прежние годы практику выдачи зарплаты вместо денег товарами, которые работник затем вынужден продавать, или разного рода денежными суррогатами (расписками, талонами и т. п.)[76].

Также ст. 136 ТК РФ сохранено ранее действовавшее положение о выплате заработной платы не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. За нарушение установленных сроков производства расчетов ТК РФ установлена ответственность работодателей и (или) уполномоченных представителей работодателя. Согласно ст. 142 и 236 ТК РФ за задержку выплаты заработной платы против установленных сроков работодатель (уполномоченные им представители) обязаны уплатить денежную компенсацию. В том случае, если суд установит вину работодателя, помимо денежной компенсации он обяжет его выплатить задержанную заработную плату, предварительно проиндексировав ее в соответствии с инфляцией.

Также работник имеет право на возмещение морального вреда, причиненного ему невыплатой заработной платы.

В соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

Трудовое увечье, профессиональное заболевание, иное повреждение здоровья, связанное с работой, – объективное основание для предоставления работнику в соответствии с медицинским заключением другой нижеоплачиваемой работы. Перевод в данном случае может быть как постоянным, так и временным. Если здоровье работника, несмотря на лечение, не восстановилось, то орган медико-социальной экспертизы определяет степень стойкой утраты профессиональной трудоспособности, после чего у работника появляется право на получение страховых выплат в порядке обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

В случае незаконного перевода на другую работу работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор. Суд может по требованию работника вынести решение о возмещении ему денежной компенсации морального вреда, причиненного ему незаконным переводом[77].

На основании ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Такими актами выступают, например Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством», Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», Федеральный закон от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и т.д[78].

21 марта 2012 года Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) отказано в удовлетворении апелляционных жалоб АК «АЛРОСА» на решения Мирнинского районного суда Республики Саха (Якутия) от 13 января 2012 года и 18 января 2012 года, которыми были удовлетворены иски К-ва и С-к о признании отказа в оплате листов нетрудоспособности незаконными и возложении на работодателя обязанности по их оплате.

Граждане С-к и К-цев обратились в суд с иском к АК «АЛРОСА» (ОАО) о признании незаконными действий работодателя по отказу в оплате листов нетрудоспособности и возложении обязанности по их оплате. В обоснование исков истцы указали, что являясь сотрудниками Специализированного треста «Алмазтехмонтаж» Управление капитального строительства АК «АЛРОСА» (ОАО) и находясь в очередном отпуске в другом субъекте РФ, проходили амбулаторное и стационарное лечение. По возвращении из отпуска листки нетрудоспособности были ими сданы работодателю для оплаты. Работодатель вернул листы нетрудоспособности истцам без оплаты в связи с тем, что в них неверно указано наименование организации-работодателя – вместо ОАО указано ЗАО. Истцы об изменении наименования организации-работодателя узнали по возвращению из отпуска.

Согласно ст. 183 Трудового Кодекса РФ выплата работнику пособия по временной нетрудоспособности является обязанностью работодателя. Основанием для выдачи пособия по временной нетрудоспособности является листок нетрудоспособности, выдаваемый в соответствии с Порядком выдачи медицинскими организациями листков временной нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 1 август 2007 г. №514, действующим в момент выдачи листков нетрудоспособности. Судом первой инстанции достоверно установлен и материалами дела подтвержден факт наличия трудовых отношений между С-вым, К-вым и Акционерной компанией «АЛРОСА» (ОАО), Специализированным трестом «Алмазтехмонтаж» Управления капитального строительства и удовлетворен иск[79].

Следовательно, неточное указание названия организации в листах временной нетрудоспособности не может являться основанием для непринятия их организацией-работодателем при условии наличия между физическими лицами и организацией трудовых отношений, и решение суда первой инстанции является законным и обоснованным.

Действующее законодательство гарантирует социальное обеспечение лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний. При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) в соответствии со ст.184 ТК РФ возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

Система обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Российской Федерации действует с января 2000 г. Она введена Федеральным законом от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Эта система гарантирует возмещение вреда застрахованным лицам, если они повредили здоровье и утратили трудоспособность вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания[80].

Факт несчастного случая на производстве или профессионального заболевания должен быть подтвержден документально. По каждому такому случаю проводится расследование. Порядок расследования несчастного случая на производстве определен ст. 229 ТК РФ, а порядок расследования профессионального заболевания – постановлением Правительства РФ от 15 декабря 2000 г. № 967 «Об утверждении Положения о расследовании и учете профессиональных заболеваний»[81].

Для лиц, пострадавших на производстве, установлены следующие виды страхового обеспечения: пособие по временной нетрудоспособности; единовременные и ежемесячные страховые выплаты; оплата дополнительных расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию.

Все выплаты и гарантии, осуществляются за счет средств Фонда социального страхования РФ, который является страховщиком. Исключение – моральный вред. Обязанность по его возмещению лежит непосредственно на причинителе вреда.

Пособие по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем или профзаболеванием выплачивается по тем же правилам, что и пособие при общем заболевании. Однако имеются два исключения:

1) пособие по временной нетрудоспособности вследствие несчастного случая на производстве или профзаболевания всегда выплачивается в размере 100 % среднего заработка независимо от продолжительности трудового стажа работника.

2) в отличие от пособия при общем заболевании, при несчастном случае или профзаболевании пособие не ограничивается максимальным размером[82].

Пособие назначается и выплачивается пострадавшему непосредственно по месту работы. Страхователь выплачивает пособие в счет начисленных страховых взносов по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Страховые выплаты назначаются, если нетрудоспособность пострадавшего носит стойкий характер, т. е. когда пострадавший частично или полностью утратил профессиональную трудоспособность.

На время прохождения медицинского осмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ проходить такой осмотр (обследование), сохраняется средний заработок по месту работы.

Действующее законодательство предусматривает целый ряд льгот для граждан, сдающих кровь и ее компоненты (плазму и клетки крови). Это не только социальные льготы, но и гарантии по месту работы донора, которые полагаются ему при предъявлении соответствующей справки. Они установлены ст. 186 ТК РФ, а также законом РФ от 9 июня 1993 г. «О донорстве крови и ее компонентов»[83].

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Праву работника соответствует обязанность руководителя организации беспрепятственно отпускать подчиненного в учреждение здравоохранения в день обследования и сдачи крови. Это положение касается всех организаций независимо от форм собственности.

Если в день сдачи крови работник приступит к своим трудовым обязанностям, по его желанию ему должен быть предоставлен другой день отдыха. Это правило не распространяется на тяжелые работы и работы с вредными или опасными условиями труда, поскольку выход сотрудника на такую работу в день сдачи крови вообще невозможен. Если сотрудник сдает кровь или ее компоненты во время нахождения в отпуске, в выходной или праздник, ему также предоставляется по его желанию предоставляется другой день отдыха.

После каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Указанный день отдыха по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха. Сдача крови бывает платной и безвозмездной. О том, что работник сдавал кровь и проходил в связи с этим медицинское обследование (обычно все это осуществляется в один день), работодатель может узнать из справки регистратуры отделения учета и комплектования донорских кадров медицинского учреждения. Донор предоставляет указанные справки в отдел кадров организации уже по факту сдачи крови. Такие справки являются документами строгой отчетности и хранятся в отделах кадров или у уполномоченных лиц на предприятиях (учреждениях, организациях) по месту основной работы доноров[84].

Для граждан, активно участвующих в сдаче крови и ее компонентов, предусмотрена возможность присвоения звания «Почетный донор России». Порядок награждения соответствующим знаком установлен Приказом Минздрава России от 8 октября 2002 г. № 299[85].

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.

В настоящее время нередки случаи, когда работодатель при заключении трудового договора с работником обязательным условием ставит использование личного имущества работника в служебных целях. В результате работник на собственном имуществе выполняет служебные поручения. В этом случае трудовое законодательство обязывает работодателя выплачивать работнику компенсацию и возмещать расходы.

В соответствии с положениями ст. 188 ТК РФ при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер компенсации определяется сторонами трудового договора самостоятельно и фиксируется в письменном виде, а документальным основанием для осуществления выплаты данной компенсации является приказ работодателя.

Документальным основанием являются представленные работником документы: чеки АЗС, товарные чеки на запчасти, квитанции об оплате со станций техобслуживания и т. д.

Закон РФ от 19 февраля 1993 г. «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера[86].

Трудовое законодательство предусматривает для работающих женщин ряд льгот. Это право на укороченный рабочий день, дополнительные отпуска, выходные, иные льготы. В соответствии со ст. 253 ТК РФ запрещено привлекать женщин к работам, предполагающим тяжелые физические нагрузки, а также на производства с вредными условиями труда. Перечень тяжелых и вредных для здоровья работ утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин»[87].

Статьей 259 ТК РФ установлено, что запрещено направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин.

Работникам, занятым на подземных горных работах в разрезах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, предоставляются льготы и компенсации в соответствии с трудовым законодательством. Указанные льготы и компенсации предоставляются в виде дополнительных денежных выплат в пользу работников, занятых на таких работах, в виде дополнительных отпусков, выдачи бесплатного питания, спецодежды, обеззараживающих веществ и т. п.

Трудовым законодательством предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени, а также иные дополнительные льготы и компенсации работникам, занятым на работах с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда.

Лица, не достигшие возраста 18 лет, не допускаются к работе в ночное время и не привлекаются к сверхурочным работам, т. е. к работам за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Работники в возрасте до 18 лет несут полную материальную ответственность лишь за умышленное причинение ущерба работодателю, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка[88].

Трудовым законодательством определены работы, на которых запрещается применение труда лиц указанного возраста (работа с вредными и опасными условиями труда, игорный бизнес, работа в ночных клубах и кабаре, работа, связанная с производством, перевозкой и торговлей спиртными напитками, табачными изделиями и др.). Работников в возрасте до 18 лет запрещено направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

Во время отпуска не допускается увольнение работника по инициативе организации, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Отдельным категориям работников в случаях, предусмотренных федеральными законами, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется по их желанию в удобное для них время[89].

В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, предоставляется работникам, занятым: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов.

Перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Итак, действующее законодательство о труде предусматривает широкую систему гарантий и компенсаций для граждан, совмещающих работу с обучением как непосредственно на производстве, так и в различных образовательных учреждениях. В ряде установленных случаев работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться также и иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Кроме того, трудовое законодательство предусматривает для отдельных категорий работников ряд гарантий и компенсаций.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа, посвященная исследованию гарантий и компенсаций по трудовому праву Российской Федерации, позволяет сделать следующие выводы.

Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Формирование российского трудового законодательства в сфере гарантий и компенсаций имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе. Действующий ныне ТК РФ, регулирующий область трудового права во многом усовершенствовал, расширив такую важную область как регулирование гарантий и компенсаций для трудящихся. Трудовой кодекс Российской Федерации впервые законодательно закрепил отношения, входящие в предмет трудового права. Наряду с этим в Трудовом кодексе Российской Федерации появился самостоятельный раздел VII «Гарантии и компенсации», что предполагает реализацию его норм в отношениях, составляющих предмет трудового права

Согласно ст. 166 ТК РФ служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации. При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Переезд работника на работу в другую местность допускается только по предварительной письменной договоренности между работником и работодателем. Этот момент может быть оговорен в тексте трудового договора при его заключении.

В соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освобождать работника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения им государственных или общественных обязанностей в случаях, если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться.

В целях реализации конституционных прав граждан на труд и образование, а также содействия повышению профессионального уровня работающих действующее законодательство о труде предусматривает широкую систему гарантий и компенсаций для граждан, совмещающих работу с обучением как непосредственно на производстве, так и в различных образовательных учреждениях.

Трудовой договор может быть расторгнут как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. В любом случае, в момент увольнения работник особенно нуждается в защите своих прав и законных интересов. В ряде установленных действующим законодательством случаев работодатель обязан выплатить увольняемому работнику выходное пособие. При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Действующее законодательство гарантирует социальное обеспечение лицам, пострадавшим от несчастных случаев на производстве или профессиональных заболеваний, предусматривает целый ряд льгот для граждан, сдающих кровь и ее компоненты (плазму и клетки крови), при временной нетрудоспособности происходит выплата работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.

Ознакомившись с гарантиями и компенсациями по трудовому праву Российской Федерации автор выработал следующие предложения, направленные на совершенствование законодательства в данной сфере.

1. Понятие гарантий и компенсаций, закрепленное на законодательном уровне, в достаточной степени не раскрывает содержание и суть данных правовых категорий, на законодательном уровне должно быть определено, что понимается под социально-трудовыми отношениями, следует отразить круг субъектов данных отношений. Соответственно, считаем целесообразным, сформулировать следующее определение гарантий и компенсаций, и изложить ст. 164 ТК РФ следующим образом: «Гарантии - применяемые в отношениях по предоставлению гарантий способы правового регулирования, использование которых происходит при наступлении условий, определенных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре.

Компенсации - применяемые в отношениях по предоставлению компенсаций способы возмещения работнику, иному субъекту названных отношений материальных и нематериальных затрат, связанных с трудовой и иной предусмотренной законом деятельностью работника, использование которых происходит при наступлении условий, определенных в трудовом законодательстве и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, а также в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах, трудовом договоре».

2. В ТК РФ нет нормы, которая содержала бы прямой запрет на изменение современным работодателем условий оплаты труда в одностороннем порядке. Представляется целесообразным рассмотреть возможность включения подобной нормы в ТК РФ, особенно если учесть, что подобное положение уже содержалось в Законе от 3 июня 1886 г. «О надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих». В связи с вышеизложенным целесообразно дополнить статью 132 ТК РФ последним абзацем следующего содержания: «Работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшать размер заработной платы работника, за исключением случаев, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

3. В целях защиты интересов работников и сохранения стабильности трудовых отношений в условиях свободы хозяйственной деятельности следует уточнить место служебной командировки, определить гарантии и компенсации и устанавливать максимальные сроки служебных командировок. В связи с чем, предлагаем изложить ч. 1 ст. 166 ТК РФ в следующей редакции: «Служебная командировка - выполнение работником по распоряжению работодателя своей трудовой функции в течение определенного срока вне места постоянной работы, в другой местности с предоставлением гарантий и компенсаций».

4. Считаем необходимым по аналогии со ст. 56 «Понятие трудового договора. Стороны трудового договора» внести изменения и назвать ст. 198 ТК РФ следующим образом: «Понятие ученического договора. Стороны ученического договора». Ст. 198 ТК РФ изложить в следующей редакции: «Ученический договор - это соглашение между работодателем и учеником, в соответствии с которым работодатель обязуется организовать профессиональное обучение (переобучение) ученика по обусловленной профессии, специальности, квалификации и в случае его успешного завершения обеспечить ученика работой по полученной им профессии, специальности, квалификации; своевременно и в полном размере выплачивать ученику стипендию, а также оплачивать работу, выполняемую учеником на практических занятиях по заданию работодателя, предоставлять ученику гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, ученическим договором, а ученик обязуется добросовестно соблюдать условия ученического договора, в течение обусловленного сторонами срока лично пройти обучение (переобучение) и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией заключить в установленный данным соглашением срок трудовой договор и/или проработать у работодателя в течение срока, установленного ученическим договором.

Сторонами ученического договора являются работодатель и ученик: физическое лицо, обладающее ученической правосубъектностью и вступившее в ученические отношения с работодателем».

5. В целях эффективной реализации предоставленных трудовым законодательством гарантий при признании трудовыми отношений, оформленных договорами гражданско-правового характера, предлагаем конкретизировать положения ч. 4 ст. 11 ТК РФ, дополнив их следующим правилом: «В случае признания отношений трудовыми работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему гарантии и выплатить компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами, за весь период с даты заключения соответствующего гражданско-правового договора».

6. Во избежание злоупотребления работодателем предоставленной ему свободы выбора будущего работника при приеме на работу, в целях защиты работника от необоснованного отказа в заключении трудового договора следует определенным образом законодательно ограничить работодателя. В настоящее время в качестве ограничения свободы работодателя выступает запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора. Тем не менее, единственным способом защиты для лица, которому необоснованно отказали в приеме на работу, является требование о компенсации морального и материального вреда. Представляется, что речь должна идти не только о компенсации морального или материального вреда, но и о привлечении работодателя к административной ответственности за незаконный отказ в приеме на работу. В связи с этим предлагаем дополнить диспозицию ст. 5.27 КоАП РФ указанием на то, что необоснованный (незаконный) отказ в приме на работу является нарушением законодательства о труде и влечет наложение административной ответственности: «1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда, в том числе необоснованный (незаконный) отказ в приеме на работу.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда, в том числе необоснованный (незаконный) отказ в приеме на работу, должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение».

Норму ч. 5 ст. 64 ТК РФ изложить в следующей редакции: «По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение трех календарных дней со дня получения соответствующего письменного заявления от такого лица».

Полагаем, что реализация указанных предложений по совершенствованию трудового законодательства повысит эффективность гарантий и компенсаций в Российской Федерации.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

 

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться: