Понятие, предмет и метод трудового права.

Понятие, предмет и метод трудового права.

Труд. право — это сам-ная отрасль права, регулирующая общ. отношения в сфере труд-х и тесно связ-х с ними отношений.

Задачами труд. права яв-ся:

1. регул-ние труд-х и тесно связ-х с ними отношений;

2. развитие соц. партнерства между нанимателями (их объед-ми), раб-ми (их предст-ми органами) и органами гос. управления;

3. устан-ние и защита взаим-х прав и обяз-тей раб-ов и нанимателей.

Как и любая отрасль права, труд. право имеет свой предмет регулирования — общ. отношения, которые можно разделить на 2 группы:

труд. отношения; отношения, тесно связ-е с труд-ми: професс. подготовка раб-в на произ-ве; деят-сть профсоюзов и объед-ний нанимателей; ведение колл-х переговоров; обеспечение занятости; контроль и надзор за соблюдением труд.законод-ва; рассмотрение трудовых споров и т. д.

Метод труд. права — сов-ть приемов и способов воздействия норм труд. права на общ. отн-ия, вход-е в предмет регул-ния (труд. отношения и отношения, тесно связанные с трудовыми).

Особенности метода труд. права:

1. сочетание центр-го и локального регул-ния. Посредством централизованного регулирования устанавливается минимум гарантий трудовых прав работников. Осущ-тся оно путем принятия компет-ми гос.органами соот-щих норм-х прав-х актов. С помощью локального регул-ния устан-тся режим работы орг-ций, доп. гарантии для раб-в конкретной орг-ции;

2. сочетание импер-го (обязательного для исполнения) и диспозитивного (допускающего решать по своему усмотрению достаточно широкий круг вопросов) способов регул-ния;

3. равноправие субъектов при заключении трудового договора. Широкое применение договорного порядка регулирования отношений.

В трудовом праве используются следующие способы регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений:

1. дозволение. Определяет право субъектов трудовых отношений самостоятельно регулировать широкий круг отношений, например, определять срок трудового договора, заключать трудовой договор с предварительным испытанием и т. д.;

2. запрет. В трудовом праве установлено достаточно много ограничений, в частности, запрещение привлекать к сверхурочным, ночным работам работников моложе 18 лет;

3. поощрение (предоставление дополнительного поощрительного отпуска, премирование).

Трудовое правоотношение. Правоотношения тесно связ-е с труд-ми

Труд. правоотношение имеет ряд своих особенных черт, которые отличают его от смежных гражд.-прав. отн-ний, связ-х с трудом:

Работник включается в труд. коллектив и личн. трудом выполняет возложенные на него обяз-сти.

Предметом правоотношения является процесс труда, а не достижение конкретного результата.

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), а его труд орг-тся нанимателем.

Основанием возникновения труд. отн-ий яв-ся заключение труд. договора.

Труд. правоотношения - общ. отношения, которые можно разделить на 2 группы:

Содержание трудового договора. Обяз-ные и факул-ные условия труд.договора.

Труд. договор — это согл-ние между раб-ком и наним-м (нанимателями), в соотв-и с кот. раб-к обяз-ся выполнять работу по опред. одной или нескольким профессиям, спец-тям или долж-м соотв-щей квал-ции согласно штатному расп-нию и соблюдать внутр. труд. распорядок, а наниматель обяз-ся пред-ть раб-ку обусл-ную труд. договором работу, обесп-ть условия труда, предусм-ные законод-вом о труде, локальными норм-ми прав. актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать раб-ку зарплату.

Признаки труд. договора следующие: добровольность в заключении; многопл-ть (рег-т широкий круг отн-ний, склад-ся между раб-ком и нанимателем); целенапр-ть (закл-ся для вып-ния раб-ком опред. труд. функции); возмездность; двустор-ть (положения труд. договора распр-ся лишь на раб-ка и нанимателя).

Стороны труд. договора — наним-ль и раб-к. Наним-ль — юрид. или физ. лицо, кот. законод-м предост-но право закл-ния и прекр-ния труд. договора с раб-ком. Наним-м может быть филиал или предст-во юр. лица, не яв-ся юр. лицами, если им юр. лицом предоставлено такое право.

Раб-к — лицо, сост-е в труд. отн-ниях с наним-м на основании закл-го труд.договора.

Согласно ст. 21 ТК закл-ние труд. договора доп-ся с лицами, дост-ми 16 лет. С письм. согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) труд. договор может быть заключен с лицом, дост-м 14 лет, для выполнения легкого труда, не причин-го вреда здоровью и не наруш-го пр-са обучения. Для приема на опред. виды работ предусм-на необх-ть достижения старшего возраста.

Знач-е труд. договора: яв-ся глав. основанием возн-ния труд. отн-ний; индивидуализирует труд. отн-ния.

Виды труд. договора:

Бессроч. труд. договор (труд. договор, закл-ный на неопред. срок). Труд. отн-ния продолжаются неогранич. время и могут быть прекращены в случае и в порядке, предусм.м законод.м. Сроч. труд. договор (труд. договор, закл-ный на опред.срок не свыше 5 лет). Разновидности сроч. труд. договора: время выполнения опред. работы;

время выполнения обяз-тей временно отсут-го раб-ка, за кот. в соот-и с ТК сохр-ся место работы; время выполнения сезон. работ.

Сроч. труд. договор закл-ся в случаях, когда труд. отн-ния не могут быть устан-ны на неопред. срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусм.х ТК. Разновидностью сроч. труд. договора яв-ся контракт, кот. закл-ся в порядке и на условиях, предусм.х законод.м о труде. Если срок труд. договора истек, то: труд. отн-ния могут быть прекращены в связи с ист-м срока договора; договор может быть продлен или перезаключен на прежних или новых условиях; сроч. труд. договор может быть преобразован в бессроч. договор, если труд. отн-ния фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

8. Трудовой договор с предварительным испытанием. Категории работников, которым предварительное испытание не устанавливается.

При закл-и труд. договора соглашением сторон может быть установлено предварит-е испытание с целью проверки соот-я раб-ка поручаемой ему работе. Срок предварит. испытания не должен превышать 3 мес., а для гос.служащих, впервые поступающих на работу, — 6 мес. Продление указ-го срока не доп-ся даже при наличии согласия раб-ка. В 3мес-й срок не включ-ся периоды, когда раб-к отсутствовал на работе (к примеру, в связи с болезнью). Отсутствие в труд. договоре условия о предварит-м испытании озн-т, что раб-к принят на работу без предварит-го испытания. Условие об установлении такого испытания должно содержаться и в труд. договоре, и в приказе о приеме на работу. В период предварит-го испытания на раб-ка полностью распрост-ся действие законод-ва о труде.

Предварит-е испытание не устанав-ся:

• раб-кам, не достигшим 18 лет;

• молодым рабочим и спец-там по окончании УО;

• инвалидам;

• врем-м и сезон. работникам;

• раб-кам, принятым на работу в порядке перевода;

• раб-кам, принятым на работу по конкурсу и в др. случаях, предусм-х законом.

Если наниматель вопреки треб-м закона установил предварит-е испытание, то это условие труд. договора не влечет никаких последствий, а в случае увольнения работника как не выдержавшего испытание он будет восстановлен на работе.

Каждая из сторон вправе расторгнуть труд. договор с предварит-м испытанием письменно предупредив другую сторону за 3 дня, либо в день истечения срока предварит-го испытания.

Раб-к может быть уволен в связи с неудовлетвор-м рез-том испытания только до истечения испыта-го срока. При этом наниматель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя об увольнении в связи с неудовлет-ным рез-том испытания может быть обжаловано в суд.

Если срок испытания истек, а раб-к продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.

Порядок возмещения ущерба

При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются. Недопустимо возложение на работника ответственности за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного риска.

Размер причиненного ущерба определяется:

при хищении, недостаче денежных средств исходя из похищенной (недостающей) суммы;

при хищении, недостаче, умышленном уничтожении или порче товарно-материальных ценностей исходя из цен, сложившихся на день вынесения решения о взыскании, а при отсутствии таких цен — исходя из цен на аналогичные товарно-материальные ценности;

в случае незаконных и излишних выплат — исходя из излишне или незаконно выплаченной сумы.

Порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю установлен в ст.408 ТК РБ, согласно которой возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы

работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном

законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном

порядке. Если наниматель в нарушение вышеуказанного порядка, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника или уполномоченного им органа либо прокурора. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб

нанимателю. Ранее, при рассмотрении некоторых случаев ограниченной, полной материальной ответственности, а также коллективной (бригадной) материальной ответственности, порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю излагался нами в наиболее общих чертах.

Работник, причинивший ущерб, может возместить его добровольно полностью или частично. С согласия нанимателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. В последнем случае обязательным условием является наличие согласия нанимателя. Если в соответствии с законодательством на работник возлагается материальная ответственность в размере, не превышающем среднего месячного заработка, то возмещение ущерба производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение наниматель должен сделать не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено

к исполнению не ранее семи дней со дня сообщения ему об этом. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления нанимателем иска в суд.

Наниматели обязаны:

• содействовать проведению государственной политики в области обеспечения занятости населения на основе соблюдения законодательства о труде, условий трудовых договоров, коллективных договоров, соглашений; оказывать помощь в трудоустройстве, профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации; предоставлять сверх установленной законодательством дополнительной материальной помощи высвобождаемым работникам за счет собственных средств, если это предусмотрено локальными нормативными правовыми актами или трудовым договором; обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников; соблюдать установленную бронь для приема на работу граждан, особо нуждающихся в социальной защите и не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда;

• своевременно (не позднее чем за три месяца) представлять в органы по труду, занятости и социальной защите и профсоюз письменную информацию о возможных массовых увольнениях работников (категории и численность работников, которых они могут коснуться, сроки, в течение которых намечено их осуществить), производимых в порядке, установленном законодательством;

• не менее чем за два месяца до высвобождения работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников;

• принимать на работу граждан, направленных органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони;

• принимать на работу выпускников государственных учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического, среднего специального и высшего образования, в соответствии с договорами (заявками) на обучение, заключенными между указанными учреждениями образования и нанимателями;

• создавать рабочие места (в том числе специализированные для лиц с ограниченной трудоспособностью) для трудоустройства граждан;

• создавать рабочие места для трудоустройства работников, получивших инвалидность в результате увечья, профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей у данного нанимателя;

• письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты;

• предоставлять оплачиваемые общественные работы безработным и гражданам, ищущим работу, в соответствии с перечнями общественных работ, утвержденными местными исполнительными и распорядительными органами;

• осуществлять контроль за ежедневной явкой на работу обязанных лиц, трудоустроенных по судебному постановлению органами по труду, занятости и социальной защите, а также информировать органы по труду, занятости и социальной защите, суд, исполняющий судебное постановление или исполнительную надпись нотариуса, органы внутренних дел о систематической неявке на работу этих лиц, если исчерпаны все меры по обеспечению их явки на работу и выполнению ими трудовых обязанностей.

65.Работники имеют право на:

1) труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда;

2) защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;

3) участие в собраниях;

4) участие в управлении организацией;

5) гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;

6) ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней (часть первая статьи 147), и отпуска продолжительностью не ниже установленной настоящим Кодексом;

7) государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;

8) невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;

9) судебную и иную защиту трудовых прав.

Способы защиты трудовых прав работников являются одновременно гарантиями законности в сфере труда и трудового правопорядка.

Конкретный уровень (нормальный, высокий, низкий) трудового правопорядка и законности в сфере труда в каждой организации отражает и состояние общественной жизни в социальной сфере в правовом государстве.

Все субъекты трудового права должны стремиться к высокому уровню трудового правопорядка как к результату правового регулирования труда.

Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда, как дисциплинарную, так и административную (штраф) и материальную, а в соответствующих случаях - уголовную, несут виновные должностные лица администрации, работодатель. Работники за нарушение инструкций по охране труда привлекаются к дисциплинарной, а в соответствующих случаях - к материальной и уголовной ответственности.

66.Трудовая книжка – основной документ о трудовой деятельности работника. Это своеобразный трудовой паспорт работника, фиксирующий его трудовую биографию от первого рабочего дня до выхода на пенсию.

Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у индивидуального предпринимателя и физического лица, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками, является для работника основной.

На внештатных работников трудовые книжки ведутся наряду с общими требованиями при условии, что они подлежат государственному социальному страхованию.

Трудовые книжки ведутся и на домашних работников, работающих у физических лиц по трудовому договору, который не позднее семи дней после его подписания сторонами должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе. На данных работников в этом органе оформляются трудовые книжки и вносятся записи на основании зарегистрированного трудового договора.

Лицу, впервые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу (ч. 4 ст. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь) нанимателем заполняется трудовая книжка утвержденного образца республиканской трудовой книжки 1995 года. На надомников, ранее не работавших, нанимателем трудовые книжки заводятся в порядке и на условиях, определяемых Инструкцией.

У работника может быть только одна трудовая книжка. Если трудовая книжка утеряна, работник вправе обратиться к нанимателю по последнему месту работы в течение года со дня своего увольнения. Не позднее 15 дней со дня обращения наниматель выдает работнику другую трудовую книжку с надписью Дубликат в правом верхнем углу первой страницы. При утрате трудовой книжки по истечении указанного срока нанимателем выдается справка о периоде работы у него работника. Указанная справка является основанием для заведения по новому месту работы работника другой трудовой книжки с обязательной надписью Дубликат.

Вместе с тем возникают ситуации, когда на руках у работника оказывается и трудовая книжка, и ее дубликат. Например, если трудовая книжка пришла в негодность (изорвана, обгорела и т.п.), то наниматель по последнему месту работы выдает работнику дубликат трудовой книжки. В этих случаях на первой странице трудовой книжки, пришедшей в негодность, делается запись: Взамен выдан дубликат, а трудовая книжка возвращается ее владельцу. При поступлении на новое место работы работник обязан предъявить не испорченную трудовую книжку, а дубликат.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о награждениях за успехи в работе, о подготовке, повышении квалификации и переподготовке, о назначении пенсии. При этом следует отметить, что записи в трудовую книжку должны вноситься строго в соответствии с действующим законодательством, в частности с Инструкцией. В тех случаях, когда в трудовой книжке работника заполнены все страницы соответствующих разделов или одного из них, она дополняется вкладышем, который вшивается в трудовую книжку и является ее неотъемлемой частью. Без трудовой книжки вкладыш недействителен. О выданном вкладыше на титульном листе трудовой книжки вверху ставится штамп с надписью Выдан вкладыш и указываются серия и номер вкладыша.

Попытаемся проанализировать, почему проблема о правильности внесения записей в трудовую книжку является важной и актуальной.

Во-первых, как отмечено выше, трудовая книжка – трудовой паспорт работника, в котором отражается вся его трудовая деятельность.

Во-вторых, правильно внесенные сведения в трудовую книжку позволяют оценить деловые качества работника, его квалификацию, отношение к труду.

В-третьих, от правильности сведений, внесенных в трудовую книжку, зависит своевременное и правильное назначение пенсии (по возрасту, по инвалидности, по случаю потери кормильца, за выслугу лет, за особые заслуги перед республикой, социальной), т.к. стаж работы подтверждается, как правило, трудовой книжкой.

На практике нередко возникает вопрос о том, на каком языке заполняется трудовая книжка и вкладыш к ней.

В соответствии со ст. 17 Конституции Республики Беларусь государственными языками в Республике Беларусь являются белорусский и русский языки. В связи с этим правильно поступают те уполномоченные должностные лица, которые заполняют трудовую книжку и вкладыш к ней на одном из государственных языков, т.е. на белорусском или русском. Не допускается заполнение трудовой книжки одновременно на двух языках. Неправильным считается, например, заполнение фамилии работника на русском языке, а имени – на белорусском и т.п. Наниматель (уполномоченное должностное лицо) обязан заполнять трудовую книжку работника, впервые поступающего на работу, в его присутствии (не позднее недельного срока со дня приема на работу).

Записи в трудовую книжку производятся аккуратно, шариковой или перьевой ручкой, чернилами синего, фиолетового или черного цвета; не допускается использование зеленых, красных и других чернил.

Закон содержит исчерпывающий перечень оснований увольнения работника по инициативе нанимателя. Поскольку увольнение работника по отдельным основаниям может повлечь для него неблагоприятные последствия по месту дальнейшей работы, то при таких условиях необходима точность и правильность записей причин увольнения.

Нередко на практике возникает вопрос о своевременности внесения записей в трудовую книжку, если работник обжаловал в суд приказ об увольнении с работы.

Например, приказом нанимателя И. уволен с работы за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по п. 7 ст. 42 ТК. (В последний день работы наниматель обязан внести соответствующую приказу запись в трудовую книжку и выдать трудовую книжку работнику.) После этого И. обратился в суд с заявлением о восстановлении его на прежнее место работы, считая, что наниматель нарушил нормы права при издании приказа об увольнении. Суд первой инстанции, рассмотрев исковое заявление И., признал незаконным приказ об увольнении и принял решение о восстановлении И. на прежнее место работы.

Поскольку в соответствии со ст. 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, суд в день вынесения решения выдает исполнительный лист нанимателю о восстановлении работника. Наниматель в этом случае обязан издать приказ о восстановлении и допустить работника к работе, хотя решение суда первой инстанции еще не вступило в законную силу.

Все сведения вносятся в трудовую книжку, как правило, нанимателем. Исключением из этого правила является внесение сведений о назначении пенсии по возрасту, за выслугу лет, по инвалидности, по случаю потери кормильца, которые назначаются пожизненно. Указанные сведения вносят органы социального обеспечения путем проставления штампа: Пенсия назначена.