Предмет трудового права как отрасли права.

Предмет трудового права как отрасли права.

ТП как отрасль представляет собой совокупность норм ТП, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся по поводу отношения к труду.

Предмет трудового права – это совокупность общественных отношений, которые регулируют связь субъектов между собой в условиях общественной организации труда

Состоит из 2 групп отношений:

 ·трудовые

 ·отношения непосредственно с ними связанные.

Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за определенную плату трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда.

Особенности:

 - длящийся характер отношений;

 - личное выполнение работником работы;

 - обязательность указаний и распоряжений работодателя и работника;

 - имущественный риск лежит всегда на работодателе;

- возмездное выполнение работником работы;

Элементы трудового отношения:

 А) стороны (субъекты) – работник, работодатель.

 Б) Объект – живой труд, его организация и условия.

 В) Содержание трудового отношения – права и обязанности сторон.

 3 группы прав и обязанностей:

 - статутные (ст. 21,22 ТК РФ), являются общими, действуют во всех случаях;

 - частные статутные закреплены в отдельных статьях ТК.

 - договорные права и обязанности,

 Г) Основания возникновения трудового отношения. Это юридические действия. Выделяют:

 - обязательные (заключение трудового договора);

 - дополнительные (акт об избрании на должность, акт об избрании по конкурсу на замещение должности, акт о назначении на должность)

 - особенные (фактическое допущение работника к работе с ведомо или по поручению работодателя

без заключения трудового договора);

Отношения, связанные с трудовыми:

1) Организация труда и управление трудом

2) трудоустройству у данного работодателя;

3) профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

7) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства

8) разрешению трудовых споров;

9) обязательному социальному страхованию

Особенности:

 А) их существование обусловлено трудовыми отношениями

 Б) участником таких отношений могут быть работник, работодатель, профсоюзы, Инспекция труда, прокуратура, суд, органы социального страхования, служба занятости.

 В) могут быть предшествующими, сопутствующими или вытекающими из трудовых.



 

 

Два метода: императивный и диспозитивный.

 Императивный метод, применяется для воздействия на отношения, строящиеся на началах власти и подчинения их субъектов, он характерен для публичных отраслей.

Диспозитивный метод предполагает равенство сторон и применяется в сфере действия отраслей частного права (гражданского, семейного и проч.). Для Трудового права характерны оба метода. Так же в методе ТП сочетаются такие черты как дозволение, запрет, уполномочивание

 

 

3.Система трудового права как отрасли права и как науки.

Система трудового права – внутренняя структура отрасли.

I. Общая часть:

- предмет

- метод

- принципы

- источники

- субъекты

- действие трудового права во времени в пространстве и по кругу лиц;

II. Особенная часть:

- трудовой договор

- занятость и трудоустройство

-рабочем времени

- время отдыха

-оплате труда

- нормировании труда;

- Профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации;

- о дисциплине труда

- о материальной ответственности

- охране труда

- надзоре и контроле

- о трудовых спорах и др.

Система трудового права следует отличать от системы трудового законодательства.

Система законодательства: федеральное З о труде + региональное З о труде.

Систему трудового права следует отличать от системы Трудового кодекса.

Отличие – в системе трудового кодекса нет положений о занятости и трудоустройстве, поскольку данные вопросы регулируются ФЗ «О занятости населения в РФ»



 

 

Трудовое право и АП.

Сходство – регулирование управленческих отношений;

Различия – трудовое право регулирует отношения по управлению трудом в рамках конкретной организации, а АП регулирует отношения по реализации управленческих функций государства. Трудовое право сочетает императивный и диспозитивный метод, а АП – императивный метод.

ТП и ГП

Сходства- регулирование отношений в сфере трудовой деятельности.

Различие – ТП регулирует процесс трудовой деятельности, а ГП регулирует отношения по овеществленному результату труда. Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, в ГП такого подчинения нет. В ТП работодатель обеспечивает организацию и охрану труда, а по ГП организацию и охрану труда обеспечивает сам гражданин.

 Место науки ТП в системе других наук:

 - социология позволяет изучить отношения, которые возникают в связи с применением труда, а также в процессе жизнедеятельности людей в процессе жизнедеятельности.

 - экономика - рассматривает технические стороны организации труда

 - теория права позволяет определить общие закономерности строения и действия ТП, позволяет определить место ТП в системе права, его взаимодействия с другими науками, позволяет разработать основные положения понятийного аппарата.

Соотношение трудового права и права социального обеспечения. Предметом трудового права выступают трудовые отношения между работником и работодателем, то право социального обеспечения регулирует общественные отношения, складывающиеся в процессе материального обеспечения граждан, когда они по тем или иным причинам утрачивают (временно или постоянно) трудоспособность или достигают пенсионного возраста. Эти отношения, как правило, тесно связаны с трудовыми. Более того, размер материального обеспечения граждан в этом случае соизмеряется обычно с заработком, который они получали, находясь в трудовых отношениях с организациями, а также с их трудовым стажем.

различия

1. В отличие от трудового права предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд.

2. Право социального обеспечения рассматривает выплату денежных сумм гражданам в виде пенсий и пособий из централизованных фондов, в то время как трудовое право регулирует оплату труда из фондов.

3. В отличие от трудового права для метода права социального обеспечения не характерны договорной порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений

 

Задачи:

-создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: 

-организации труда и управлению трудом; 

-трудоустройству у данного работодателя; 

-профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников; 

-социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 

-участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда; 

-материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 

-надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; 

-разрешению трудовых споров; 

-обязательному социальному страхованию.

 

Тенденции — это основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов.

 Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права Российской Федерации, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике, черты ее развития.

 Тенденция развития российского трудового права такова, что постепенно все виды общественно-трудовых отношений в обществе перейдут в сферу действия трудового права при расширении дифференциации правового регулирования труда отдельных категорий граждан.

 основные тенденции развития российского трудового права.

1. Появившаяся с переходом к рыночным отношениям безработица и ее рост вызвали принятие мер по содействию занятости, что получило закрепление в Законе РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г.

2. Демократизация трудового законодательства. Это касается механизма установления, изменения и прекращения трудовых отношений, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров и иных вопросов труда.

3. Расширение сферы действия трудового законодательства

4. Закрепление в трудовом законодательстве Российской Федерации норм международно-правового регулирования труда, которые становятся частью национального трудового права в соответствии.

5. Усиление правовой защищенности работников — расширение коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования труда, установление в централизованном законодательном порядке уровня гарантий, ниже которого стороны договоров (соглашений) не могут устанавливать условия труда.

 

Виды:

а) по юридической силе:

- Конституция,

- международные акты

- ФЗ:ТК

- Подзаконные акты: указы Президента (О привлечении и использовании в РФ иностранной рабочей силы»), постановление Правительства («Об утверждении порядка регистрации безработных гр-н»), постановление министерств и ведомств Постановление «Об утверждении разъяснения «Об отпусках без сохранения з/п по инициативе работника»)

- законы и иные акты субъектов

- акты органов МСУ

-коллективные договоры и социально- партнёрские соглашения

- локальные НА

- трудовой договор

б) по содержании:

- НА, регулирующие общие вопросы ТП (Конституция, ТК)

-НА, регулирующие отдельные конкретных институтов (закон «О занятости населения», «О профсоюзах», «Об объединении работодателей»)

-НА, регулирующие трудовые правоотношения отдельных категорий работников (ФЗ «Огос. гарантиях и компенсациях лицам проживающих в районах крайнего севера». 

В) по сфере действия(международные, общефедеральные, региональные)

 

Общая характеристика ТК РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации — кодифицированный законодательный акт о труде, Федеральный закон от30 декабря2001 года.

Введён в действие с1 февраля 2002 года.

Кодекс определяет трудовые отношения между работниками и работодателями и имеет приоритетное значение перед другими принятыми федеральными законами, связанными с трудовыми отношениями.

Трудовой Кодекс устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства.

Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров. Отдельные главы посвящены особенностям правового регулирования труда некоторых категорий граждан (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, вахтовиков и др.).

В Трудовом кодексе всего 424 статьи, сгруппированные в 14 разделов, шесть частей и 62 главы.

Общая часть включая нормы, распространяющиеся на все отношения, включающиеся в предмет права, относят положение о предмете, методе, принципах, источниках, о действии трудового права в пространстве, во времени, по кругу лиц, о социальном партнёрстве.

Особенная часть: о правах регулирование занятости и трудоустройстве, о трудовом договоре, о рабочем времени отдыха, о платежах, гарантиях и компенсациях, о дисциплине труда, об охране труда, регулирование труда отдельных категорий работников.

 

Действие в пространстве.

- ФЗ и подзаконные акты РФ распространяются на всей территории РФ;

- законы и подзаконные акты – на территории субъекта;

- акты ОМСУ распространяются – на МО;

- локальные нормативные акты – в рамках конкретной организации.

Действие ТЗ во времени

- закон вступает в силу с даты указанной в законе либо ином НПА, определяющем порядок введения действия акта;

- прекращается действие – в связи с истечение срока действия, в связи со вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы, в связи с отменой полностью или частично

- обратной силы не имеет;

- коллективный договор и соглашения – вступление в силу и прекращение действия этих актов определяется сторонами, их подписавшими. Обратной силы не имеет

- локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня. Который указан в локальном нормативном акте; прекращает действие в связи с истечением срока действия, отменой полностью или частично, в случаях вступления в силу закона, либо заключения коллективного договора-соглашения.

· Одна из проблем источников ТП заключается в том, что ТК сочетает в себе материальные, процедурные и процессуальные нормы, поэтому многими учеными обсуждается вопрос о принятии трудового процессуального кодекса.

· Поскольку большинство вопросов регулируется подзаконными актами, соответственно их разработка требует значительного времени и обоснования, что значительно откладывает их принятие

 

 

Ко вторым относятся:

а) норма права;

б) праводееспособность субъектов;

в) юридический факт

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу.

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу.

Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности.

 

Содержание трудового правоотношения.

Содержанием трудового правоотношения являются права и обязанности его субъектов. Причем определяются они индивидуальным трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором.

Субъективные трудовые права работников, входящие в содержание трудовых правоотношений, представляют собой реализацию и конкретизацию основных прав, составляющих содержание правового статуса работника, т.е. права на свободу договора, на здоровые и безопасные условия труда и т.д.

Объем и характер трудовых обязанностей зависит от многих факторов и конкретизируются применительно к роду работы и личности работника.

 Для содержания трудового правоотношения характерно единство взаимных прав и обязанностей его субъектов, при котором праву одного субъекта соответствует обязанность другого.

 Всю совокупность субъективных трудовых прав и обязанностей работодателя можно подразделить на группы, связанные:

1) с созданием и дальнейшей организацией трудового коллектива (прием, перевод на работу, увольнение).

2) с совершенствованием условий труда (Закрепление за работником его функций, и изменение режима рабочего дня

3) с организацией и совершенствованием оплаты труда работников;

4) с поощрением отличившихся работников, осуществлением дисциплинарных полномочий и возмещением имущественного ущерба.

Работодатель имеет право:

-заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками;

-вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

-поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

-требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей

-привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности;

-принимать локальные нормативные акты.

Работодатель обязан:

-соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты

-предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

-Обеспечивать работников оборудованием, инструментами.

-обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

-выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки;

-знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

-обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

-осуществлять обязательное социальное страхование работников;

-возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред

 

Работник имеет право на:

- заключение, изменение и расторжение трудового договора.

- предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

- рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.

- своевременную и в полном объеме выплату заработной платы.

- отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени

- профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации;

- участие в управлении организацией;

- ведение коллективных переговоров и заключение коллективных

 договоров и соглашений.

 -защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

- разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров.

- возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда;

 - обязательное социальное страхование в случаях.

 Работник обязан:

-добросовестно исполнять свои трудовые обязанности.

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

 - бережно относиться к имуществу работодателя

 -незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

 

 

Работодатель как субъект ТП

Работодатель — физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 Кодекса). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом за-ключать трудовые договоры.
Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т. е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуаль-ное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т. д.), обладающие трудовой правосубъектностью, и правоспособностью — способностью при-нимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры.

Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке.

Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда.

Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются:

· физическим лицом, являющимся работодателем;

· органами управления юридического лица (организации) или упол-номоченными ими лицами в порядке, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

У общественных органов их трудовая правосубъектность как работодателей возникает с момента утверждения ими штатного расписания и фонда оплаты труда.

Правосубъектность работодалтеля как юридического лица:
Полностью совпадает с гражданской правосубъектностью.

Правосубъектность работодателя как физического лица:
Состоит из 3 элементов:
1)правоспособность- с момента рождения и прекращается со смертью ( гражданская правоспособность)
2) дееспособностьвозникает по общему правилу с 18 лет;
С 16 лет:-в случаях прохождения процедуры эмансипации;
- при вступлении в брак
От 14 до 18 лет( за исключением эмансипированных и вступивших в брак):
- при наличии собственного заработка, дохода, стипендии
- с согласия законного представителя

!!! Ограниченно деесп. Могут быть работодателем:
- письменное согласие попечителя
- достижение 18 лет
- имеют самостоятельный доход
- трудовой договор заключается с целью личного обслуживания и ведение домашнего хозяйства

!!! Недееспособные:
См. выше, но договор заключается от их имени представителем

3) Деликтоспособность- в полном объеме возникает с 14 лет.
В случаях , когда работодателем является ограниченно дееспособное лицо, недееспособное, лицо в возрасте от 14 до 18 лет( не эмансипир., не вступившее в брак), то законные представители несут дополнит. Ответственность.

Классификация принципов

1 группа – Общеправовые принципы:

- принцип законности;

- принцип защиты прав человека;

- запрещения дискриминации;

- приоритета международных норм;

- запрещения принудительного труда;

- гуманности.

 

2 группа – Межотраслевые принципы (в 2-х или нескольких отраслях права):

- принцип свободы труда;

- принцип свободы договора;

- принцип возмездности труда.

 

3 группа – Отраслевые принципы (отражают специфику норм отрасли ТП):

- принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплаченную, справедливую з/п, обеспечивающую достойное ч/кА существование для него самого и членов его семьи и при этом не ниже установленного законом МРОТ, который должен соответствовать прожиточному минимуму;

- принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы и других показателей;

- принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работника и др.

 

4 группа – Внутриотраслевые принципы (отражают суть правовых норм отдельных институтов ТП), например социального партнерства, трудового договора, надзора и контроля, охраны труда, разрешения трудовых споров.

 

Особенности принципов ТП:

1. Экономико-политическая направленность;

2. Общность содержания – принципы выражают сущность не одной, а многих групп права;

3. Предметная определенность – принципы выражают сущность системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений.

4. Государственная нормативность, т.е. принципы закрепляются в нормах права, санкционированных государством и обладают всеобщностью, обязательностью и имеют регулятивное значение.

Содержание основных принципов трудового права:

1. Принцип обеспечения права на труд – является основным для отрасли и способствует при его реализации распространению всех трудовых прав и гарантий прав субъектов;

2. Принцип обеспечения права на труд и защиты от безработицы. Содержание данного принципа:

- возможность получить оплачиваемую работу;

- возможность получить подходящую работу, т.е. работу по специальности и квалификации, а также возможность дальнейшего совершенствования квалификации;

- возможность свободно выбирать род занятий и профессию;

- возможность реализовать свои способности к труду в безопасных условиях труда;

3. - принцип обеспечения свободы труда – свободное выражение воли субъектов вступать, изменять или прекращать соответствующие отношения ТП.

 

Отраслевые принципы ТП.

Отраслевые принципы (отражают специфику норм отрасли ТП):

- принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплаченную, справедливую з/п, обеспечивающую достойное ч/кА существование для него самого и членов его семьи и при этом не ниже установленного законом МРОТ, который должен соответствовать прожиточному минимуму;

- принцип равенства прав и возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации, стажа работы и других показателей;

- принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование работника и др.

 

 

Содержание соглашений. Порядок заключения, изменения соглашений и контроль за их выполнением.

Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.

Содержание и структура соглашения определяются по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение.

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.

Проект соглашения разрабатывается в ходе коллективных переговоров.
Заключение и изменение соглашений, требующих бюджетного финансирования, по общему правилу осуществляются сторонами до подготовки проекта соответствующего бюджета на финансовый год, относящийся к сроку действия соглашения.

Генеральное соглашение, отраслевые (межотраслевые) соглашения по отраслям, организации которых финансируются из федерального бюджета, должны заключаться по общему правилу до внесения проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации.

Региональные и территориальные соглашения должны заключаться по общему правилу до внесения проектов соответствующих бюджетов в представительные органы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.

Соглашение подписывается представителями сторон.

Контроль за выполнением коллективного договора
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Отличие

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

Отличие 1:

По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.

По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Отличие 2:

В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.

В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.

По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.

Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг.

Отличие 5:

Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.

Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

 

Содержание трудового договора.

Содержание трудового договора – это все его условия. Они делятся на непосредственные, оговариваемые непосредственно сторонами в письменном тексте трудового договора, и производные, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и в силу заключения трудового договора распространяющиеся на стороны.

Непосредственные условия могут быть двух видов: необходимые и дополнительные.

Без необходимых условий не может быть трудового договора.

Для трудового договора – это место работы, дата начала работы, оплата труда, характер работы, специальность, квалификация, должность, т.е. трудовая функция работника, оплата его труда, а в срочных, сезонных и временных трудовых договорах – также срок, сезонный или временный характер работы. виды и условия социального страхования.

К дополнительным непосредственным условиям относятся условия об испытательном сроке при приеме, о дополнительных отпусках, льготах.

Недействительными являются условия трудового договора, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, а также коллективным договором, соглашением.

Если в трудовой договор не были включены какие-либо сведения и (или) условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения.

Он должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. Недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

 

Перевод – это:

1) выполнение другой работы, т.е. постоянное или временное изменение трудовой функции, ее содержания;

2) изменение структурного подразделения, если оно было указано в ТД;

3) изменение местонахождения работодателя, у которого работает работник.

Перевод необходимо отличать от перемещения. Перемещение – это поручение работнику работы без изменения содержания его трудовой функции, но на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении. На перемещение согласия работника не требуется. Основанием для перемещения является распоряжение работодателя.

Виды перевода:

o Постоянный – перевод с изменением трудовой функции в той же организации или у этого же работодателя, либо перевод в другое структурное подразделение у этого же работодателя с изменением трудовой функции или без такого изменения. Такой перевод допускается исключительно с письменного согласия работника. Правила оформления – заключение дополнительного соглашения к существующему ТД.

o Временный - изменения, связанные с определенными периодами, сроками.

В зависимости от волеизъявления сторон:

§ По соглашению сторон. Максимальный срок – 1 год. Исключение: например, на период замены отсутствующего работника – срок больше. Такой временный перевод может стать постоянным, если по окончании срока перевода работник не будет переведен на прежнюю или иную работу, а со стороны работника не будет предъявлено требование о предоставлении прежней работы.

§ Без согласия работника возможен временный перевод на срок до месяца в нескольких случаях:

1) чрезвычайная ситуация,

2) производственная необходимость,

3) простое уничтожение или повреждение имущества, замещение временно отсутствующего работника при условии, что данные 3 обстоятельства были вызваны чрезвычайным обстоятельствами. В данном случае оплата труда не должна быть меньше среднего заработка.

§ Временный перевод по медицинскому заключению. Требуется письменное согласие работника. Продолжительность перевода зависит от рекомендаций, содержащихся в медицинском заключении. Срок может быть любым.

Если работник отказывается о перевода или у работодателя нет соответствующей подходящей работы, тогда:

1) Работник отстраняется от работы с сохранением места работы без сохранения заработной платы, если требуется перевод на срок до 4 месяцев;

2) Если требовался перевод на срок более 4 месяцев, то работника увольняют по п.8 ст.77 ТК РФ.

Исключение в отношении руководителей, заместителей, главных бухгалтеров. Если такие работники не дают согласия на перевод либо работы для них нет, то их можно уволить сразу же без отстранения, либо с ними можно заключить соглашение об их отстранении на любой срок без увольнения.

§ Переводы, обязательные для работодателя. Такие переводы предоставляются на основании медицинского заключения беременным на весь период беременности. Такой перевод необходим для исключения воздействия неблагоприятных факторов. Если работы для перевода нет, то место и средний заработок сохраняется.

o Перевод вместе с работодателем в другое место.

Под другой местностью понимается местность, которая находится за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В случае отказа работника переехать вместе с работодателем в другую местность, работник увольняется и при этом выплачиваем выходное пособие в размере двухнедельного заработка. Если работнику не предлагать перевод в другую местность вместе с работодателем, а организация в данной местности ликвидируется, то работник увольняется по ликвидации организации в данной местности. Выходное пособие минимум за 2 месяца.

o Перевод в другую организацию к другому работодателю.

Такой перевод допускается только с письменного согласия работника или с его письменной просьбы.

Оформление приема на работу.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами.

По инициативе работодателя.

В связи с прекращением срочного договора – 3 дня

При неудовлетворительном испытании – 3 дня

В случае ликвидации - 2 месяца

На основании приказа делаем запись в трудовую книжку, которую выдаем работнику в день прекращения трудового договора. В этот же день необходимо произвести окончательный расчет с работником.

День прекращения – последний день работы, если работник в этот день не работал, то последний день больничного, отпуска, командировки (при увольнении работника не по собственному желанию).

Если работник не явился за труд книжкой либо отказался от ее получения, то работодатель обязан направить уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой (трудовоую книжку должны выдать в течении 3 раб дней со дня обращения), по необходимости дать согласие на отправление книжки по почте.

Если работодатель не выполнит эти условия, то может быть привлечен за задержку выдачи труд книжки к мат ответственности в размере среднего заработка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Средний месячный заработок может сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

1 – двухнедельный средний заработок:

-При увольнении в связи с отказом от перевода на другую работу по мед заключению,

-В связи с призывом на военную службу или на альтернативную гражданскую

-В связи с восстановлением работника ранее занимающего должность;

-в связи с отказом работника от перевода при перемещении работодателя в другую местность

-в связи с отказом от работы при изменении трудового договора

-при увольнении сезонных работников в результате ликвидации или сокращения.

2 – средний заработок:

- в связи с ликвидацией

-В связи с сокращением

-В связи с нарушением установленных правил заключения договора, если такое нарушение допущено не оп вине работника (ст. 84 ТК)

3 – Минимум 3 средних заработока:

-В случае расторжения договора с руководителем организации, замом, главбухом в связи со сменном собственника организации

4 – размер выходного пособия определяется трудовым договором:

-При увольнении работников, работающих у работодателей физ лиц (ст. 307)

-При увольнении работников религиозных организаций ст.347

-В случае досрочного расторжения договора с руководителем организации ст. 279

-В случае расторжении договора с работником заключившим труд договор на срок до 2 месяцев

Срок вахты – 2 периода:

1 – время выполнения работы;

2 – время междусменного отдыха в вахтовом поселке.

Оба периода оплачиваются, но по разному.

Продолжительность вахты – в пределах месяца, но допускается увеличение срока вахты до 3 месяцев.

Чтобы увеличить срок вахты нужно получить мнение профсоюза.

Учет рабочего времени для таких работников осуществляется суммарно (месяц, квартал, год). В учетный период включается (но не включается в рабочее время):

-время в пути от места нахождения работодателя или пункта сбора до места выполнения работы и обратно;

-время отдыха.

Рабочее время и время отдыха на вахте устанавливается графиком работы. Такой график принимается

в общем порядке для локальных нормативных актов. Работника с таким графиком необходимо ознакомить за 2 месяца до введения его в действие.

Основания:

1) в связи с отстранением от должности руководителя организации - должника;

2) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора.

В случае прекращения трудового договора Ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Он имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц.

Федеральными законами, учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации, заключивших трудовой договор, могут распространяться особенности регулирования труда, установленные настоящей главой для руководителя организации.

 

 

Гарантии

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени.

Оплата труда при сокращенной продолжительности ежедневной работы. При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.

Оплата труда работников в возрасте до восемнадцати лет, обучающихся в общеобразовательных учреждениях и работающих в свободное от учебы время, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

 

За 3 дня;

-работодатель предупреждает работника в письменной форме под подпись за 7 дней в случае увольнения по ликвидации либо по сокращению. При этом работодатель будет обязан выплатить работнику выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка.

Спортсмены имеют права на:

- выбор видов спорта;

- участие в спортивных соревнованиях по выбранным видам спорта;

- получение спортивных разрядов и спортивных званий;

- заключение трудовых договоров в порядке;

- содействие общероссийских спортивных федераций в защите прав и законных интересов спортсменов в международных спортивных организациях;

Спортсмены обязаны:

- соблюдать требования безопасности;

- не использовать допинговые средства;

- соблюдать этические нормы в области спорта;

- соблюдать положения о физкультурных мероприятиях и спортивных соревнованиях;

- соблюдать санитарно-гигиенические требования, медицинские требования;

Положение о заключении трудового договора более чем в двух экземплярах часто используется в профессиональном спорте.

По соглашению сторон со спортсменами могут заключаться как трудовые договоры на неопределенный срок, так и срочные трудовые договоры.

Срочные трудовые договоры могут заключаться по соглашению сторон с тренерами, но не со всеми, а только с принимаемыми на работу в целях проведения со спортсменами учебно-тренировочных мероприятий и осуществления руководства состязательной деятельностью спортсменов для достижения спортивных результатов в профессиональном спорте, а также с тренерами спортивных сборных команд.

 

Гарантии и компенсации:

-пособие на каждого прибывающего с ним члена его семьи в размере половины месячной тарифной ставки, оклада работника;

-оплата стоимости проезда работника и членов его семьи в пределах территории Российской Федерации по фактическим расходам, а также стоимости провоза багажа не свыше пяти тонн на семью по фактическим расходам;

-оплачиваемый отпуск продолжительностью семь календарных дней для обустройства на новом месте.

 

 

Требования при обработке

1) обработка ПДР может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и других НПА, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества

2) при определении объема и содержания обрабатываемых ПДР работодатель обязан соблюдать положения Конституции РФ и иных ФЗ

3) все необходимые данные о работнике д.б. получены от самого работника; работник может дать согласие на получение о нем сведений от третьей стороны, но при этом работодатель обязан ознакомить работника с целями получения такой информации и должен дать характеристику третьей стороны

4) запрещается получение информации о работнике, касающиеся его политических, религиозных и иных убеждений, также нельзя получать информацию, касающуюся частной жизни работника

66. профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель.

Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников для принятия локальных нормативных актов.

работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности.

 

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

 

Работники имеют право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалифика-ции, включая обучение новым профессиям и специальностям.

Указанное право реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

67. ученический договор: понятие, содержание, срок, форма и действие.

Работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы.

Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору.

Ученический договор должен содержать:

· наименование сторон;

· указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

· обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

· обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

· срок ученичества;

· размер оплаты в период ученичества.

Срок договора

Договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности либо квалификации. Сроки не превышают 6 месяцев. По отдельным сложным профессиям, как правило, – 12 месяцев. Конкретный срок обучения определяется по соглашению сторон и зависит от возраста, уровня квалификации лица поступающего на обучение.

Действие договора

Договор действует со дня, указанного в самом договоре и в течение предусмотренного в нем срока.

продлевается на время болезни ученика, на время прохождения военных сборов и в других случаях, предусмотренных законом. В течение срока действия ученический договор м.б. изменен, но только по соглашению сторон.

Если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не преступает к работе, то он обязан возместить работодателю полученную за время ученичества стипендию, а также другие расходы, понесенные работодателем в связи с ученичеством.

Рабочее время

постановление Правительства «О переносе праздничных нерабочих дней»

 

Рабочее время – это период времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями ТД должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами относятся к рабочему времени (командировки, некоторые перерывы в течение рабочего дня).

Виды:

Нормальное рабочее время

Устанавливается законом и на его основе локальным н.а. не может превышать 40 часов в неделю.

 

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. Исключение –  работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе: беременной женщины, по просьбе лиц, осуществляющим уход за больным членом семьи в соответствии с мед. заключением.

Особенности:

o неполное рабочее время – это уменьшенная на несколько часов полная мера продолжительности рабочего времени

o работа на условиях неполного рабочего времени оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ

o может иметь несколько форм: неполная рабочая неделя, неполный рабочий день, неполный рабочий год.

Неполное рабочее время может устанавливаться:

ü по соглашению сторон

ü по заявлению работника

ü по инициативе работодателя

 

Сверхурочная работа

Сверхурочная работа – это работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами, установленными для работника, продолжительности рабочего времени: ежедневной работы или смены, а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.Растор

Структура ЗП

1) Основная часть (постоянная) – основывается на окладах, определенных и разработанных на уровне конкретной организации с учетом конкретной деятельности.

2) Дополнительная (переменная) часть – зависит от результатов деятельности организации, особого трудового вклада работника и включает в себя премии, а так же различные выплаты,

Функции ЗП

1. Воспроизводственная – обеспечивает нормальное воспроизводство работников различных уровней квалификации, а так же обеспечивает работников и членов их семьи средствами существования и развития.

2. Стимулирующая – устанавливает обоснованные различия в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности.

3. Регулирующая – определяет цену рабочей силы и формирует рынок рабочих мест.

Правовые методы регулирования ЗП:

­ Нормативный

­ Договорный

Государственные гарантии по оплате труда:

1) Величина минимального размера оплаты труда.

2) Меры, обеспечивающие реальное повышение ЗП.

3) Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя, а так же размеров налогообложения доходов от ЗП.

4) Ограничение выплаты ЗП в натуральной форме.

5) Государство гарантирует сроки и очередность выплаты ЗП.

Методы правового рег-я: централизованный и договорной вкл-т:

1.установление гос.минимума з/п и системат-й ее пересмотр в соот-ии с изменением прожиточного минимума

2.дифференциация в оплате труда

3.установление на каждом произ-ве конкрет-х форм оплаты труда и размеров ее для каждого раб-ка, норм труда.

 

Размеры удержания.

Общий размер всех удержаний – 20 %.

50% удержаний – по нескольким исполнительным документам.

70% удержаний – при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на

несовершеннолетних детей.

Нормирование труда.

Нормирование труда – это единый процесс, включающий разработку, обоснование и юридическое оформление нормы труда для определенных условий труда.

Виды норм труда.

 1)Нормы времени – это величина рабочего времени в часах или минутах, установленная для выполнения единицы работы. Норма времени – это основа, по ней рассчитываются все остальные нормы.

 2)Нормы выработки – это установленный объем работы, который должен выполнить работник за определенное время в нормальных условиях труда.

 3)Нормы обслуживания – это установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов в течение рабочей смены, месяцаили иной единицы рабочего времени.

 4)Нормированное производственное задание – это суммарный объем работы, который работник должен выполнить за единицу рабочего времени.

 5)Норматив численности – это установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения производственных функций или объема работ.

 По методу нормирования различают:

технически-обоснованные нормы, рассчитанные по межотраслевым, отраслевым или местным нормативам.

 опытно-статистические нормы разрабатываются на основе статистических данных о средней фактической выработке за определенный период.

По сроку действия бывают:

1)Нормы, действующие неопределенный срок.

2)Временные нормы.

3)Сезонные нормы.

4)Разовые нормы.

Введение, пересмотр и замена норм труда осуществляется на локальном уровне с участием профсоюзов.

Основания пересмотра.

1)Совершенствование или внедрение новой техники (технологии).

2)Проведение организационных или иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности.

3)Использование физически и морально устаревшего оборудования.

 О введении новых норм труда работодатель обязан известить работника не позднее, чем за 2 месяца.

Для исполнения обеспечения норм труда работодатель обязан обеспечить нормальные условия труда.

 К ним относят:

 1)Исправное состояние машин, помещений, зданий, сооружений, оборудования.

 2)Своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией.

 3)Безопасные условия труда и условия, соответствующие охране труда.

 4)Надлежащее качество материалов, необходимых для работы и своевременно их предоставление

 работнику.

 

 

Значение дисциплины труда:

1)Способствует повышению производительности и эффективности труда.

2)Способствует достижению высокого качества работы.

3)Способствует повышению новаторства в труде.

4)Способствует снижению травматизма на производстве.

Организация охраны труда.

ОТ – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности. Такая система включает в себя правовые, социально-экономические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.

Организация охраны труда включает государственное управление, органы охраны труда, ее планирование и финансирование, предупредительный надзор и расследование несчастных случаев на производстве, их профилактику и учет.

Уровни организации ОТ:

v Государственный уровень. Государственное управление охраной труда осуществляется Правительством РФ либо по его поручению соответствующим исполнительным органом. Государственное управление выражается в разработке и принятии ряда распоряжений, которые уточняют (конкретизируют) положения законодательства в необходимых случаях.

v Региональное управление охраной труда осуществляется совместно федеральными органами исполнительной власти и органами исполнительной власти субъекта РФ.

v Территориальное управление ОТ осуществляется органами МСУ, которым могут быть поручены или переданы отдельные полномочия.

v Локальное управление ОТ (основной уровень). На уровне организации создается служба охраны труда либо управление охраной труда поручается специалисту по ОТ, который имеет соответствующую квалификацию. При отсутствии службы по ОТ или специалиста их функции могут выполнять приглашенные специалисты на основании гражданско-правового договора оказания услуг, а в случае если работодателем является предприниматель, то он сам лично имеет право выполнять функции по ОТ.

 

Сроки обращения в суд

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

 При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены судом.

 

Посредник

Может быть любой независимый эксперт, работник к-л органов по труду либо специалист, занимающийся вопросами трудового права.

Посредник рассматривает спор в течение 7 дней.

По окончании рассмотрения – решение или протокол разногласий. Протокол разногласий будет направлен в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж

Это примирительный орган, состоящий из трудовых арбитров.

Рассматривает спор в течение 5 дней.

Поскольку трудовой арбитраж является завершающим этапом, то его решение для сторон имеет обязательную силу, но только для тех категорий работников, которым запрещено проводить забастовки.

Если нельзя проводить забастовку, то снова возвращаемся на первый этап (примирительная комиссия).

В судах коллективные трудовые споры не рассматриваются

 

Задачи инспекции.

1)Обеспечение и соблюдение и защиты прав и свобод граждан в сфере труда, включая право на безопасные условия труда.

2)Обеспечения соблюдения трудового законодательство работодателями.

3)Обеспечение работников и работодателей информацией о наиболее эффективных средствах и методах соблюдения норм трудового законодательства.

4)Доведение до сведений государственных органов власти фактов нарушений ,действий и бездействий или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства.

 

Международная организация труда, ее цели и задачи. Конвенции и Рекомендации МОТ о труде.

МОТ включает в себя административную структуру, совет и международное бюро труда (МБТ).

В соответствие с уставом МОТ Генеральная Конференция - высший нормативный орган МОТ. Она состоит из делегатов всех государств - членов МОТ.

Обязательная Генеральная Конференция-1 раз в год.

Административный совет избирается на 3 года.

Обязательно один из заместителей является представителем предпринимателей, а другой - трудящихся.

Основная задача – решение организационных и управленческих вопросов.

Основные функции МБТ:

1.Сбор и распространение сведений по всем вопросам, относящимся к международному регулированию условий труда, к положениям трудящихся.

Принципы деятельности МОТ:

1.Универсальность. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам.

2.Трёхсторонность. Заключается в том, что в работе МОТ наряду с членами на равных с ними основаниях участвуют представители трудящихся и предпринимателей.

3.Контроль за соблюдением государствами международных трудовых норм.

Если Конвенция не ратифицируется, то государство обязано предоставить доклад о состоянии законодательства. Информировать также о всех положениях задержки по Конвенции.

Актами МОТ являются конвенции и рекомендации.

Конвенции после ратификации двумя государствами становятся многосторонними соглашениями и автоматически налагают обязательства на государства.

Рекомендации не являются международным договором и не требуют ратификации. Представляют собой обращенное к государствам пожелания, предложения внести в национальное законодательство соответствующие нормы.

Действует одна конвенция МОТ «Об основных принципах и правах в сфере труда». 4 принципа:

1. Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

2. Упразднение всех форм принудительного труда;

3. Недопущение дискриминации в области труда;

4. Запрещение детского труда.

Основные источники МПР

На региональном уровне источниками МПР являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств (ЕС), в частности Европейская хартия, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод.

Предмет трудового права как отрасли права.

ТП как отрасль представляет собой совокупность норм ТП, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся по поводу отношения к труду.

Предмет трудового права – это совокупность общественных отношений, которые регулируют связь субъектов между собой в условиях общественной организации труда

12345678910Следующая ⇒

Поделиться: