Понятие трудового права, его предмет и метод правового регулирования.

Вопросы к экзамену

Понятие трудового права, его предмет и метод правового регулирования.

ТП - это самостоятельная отрасль права, регули-ая общественные отношения в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Предметом ТП явл. 2 группы общественных отношений: собственно трудовые отношения и связанные с ними отношения.

Трудовые отношения возникают между работником и нанимателем и характеризуются специфическими чертами, по которым их можно отличить от др. видов отношений: - сторонами трудового отношения явл. работник и наниматель; - носят волевой характер, т.к. возникают на основе волеизлияния сторон; - носят личный характер; - строятся на возмездных началах; - касаются выполнения определенного рода работы (квалификация,специальность); - предполагают включение работника в определенную систему организации труда, существующую у нанимателя; - предполагают подчинение работника нанимателю; - предполагают обязательное социальное страхование.

К отношениям, связанным с трудовыми, относятся (ст. 4ТК):

1) профессиональная подготовка работников на производстве;

2) деятельность профсоюзов и объединений нанимателей; 3) ведение коллективных переговоров; 4) взаимоотношения между работниками и нанимателями; 5) обеспечение занятости;

6) контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде; 7) гос-ое социальное страхование; 8) рассмотрение трудовых споров.

Метод ТП - это совокупность приемов и способов воздействия через нормы ТП на определенные общественные отношения.

Метод ТП хара-тся специфическими способами правового регулирования труда: 1. Характером установления норм ТП и условий труда. Специфичным явл. сочетание централизованного и локального регулирования трудовых отношений. 2. Сочетанием договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования.

Договорный способ — установленное на основе договора отношение, как правило, не может быть изменено без взаимного согласия сторон.

Рекомендательный способ регулирования предполагает принятие норм рекомендаций, адресованных субъектам общественных отношений, составляющих предмет ТП.

3. Равноправием сторон при заключении трудового договора.

4. Участием работников как самостоятельно, так и через своих представителей (профсоюзы) в правовом регулировании общественных отношений в сфере труда.

5. Способом защиты и обеспечения выполнения трудовых обязанностей.

6. Единством и дифференциацией правового регулирования трудовых отношений.

Единство правового регулирования закл.: в единых основных правах и обязанностях работников и нанимателя; в общих НПА, которые распространяются

на всех работников.

Система ТП.

Системой отрасли права принято называть сложившуюся внутреннюю структуру права, т.е. классификацию его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутриотрасли во взаимосвязанной системе.

Наиболее характерными структурными подразделениями ТП явл. институты. Они вкл. менее обширную, чем отрасль, совокупность юр. норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования (например, институты: тр. договор, раб. время, дисциплина труда и т.п.).

Структурно система отрасли ТП делится на 2 части: Общую и Особенную.

Общая часть вкл. нормы, которые содержат общие положения, касающиеся труда всех работников, и отражают единство ТП:

— задачи трудового права, сфера его действия;

— источники регулирования;

— принципиальные положения, относящиеся к установлению и осуществлению тру-ых отношений, к условиям труда, соотношению норм белорусского национального и международного права;

— основные тру-ые права и обязанности, сроки возникновения, изменения и прекращения п\о;

— нормы о коллективном договоре, о профессиональных союзах, об участии раб-ов в управлении организации, о контроле и надзоре за исполнением зак-ва.

Особенная часть вкл. нормы, регулирующие конкретное содержание трудового отношения, отдельные элементы, определенные его стороны или отдельные виды иных общественных отношений, явл. предметом данной отрасли. К Особенной части относятся институты трудоустройства, раб. времени, времени отдыха, трудовой дисциплины, зараб. платы, охраны труда, трудовых споров,

материальной отве-ти.

Система трудового зак-ва, в отличие от системы отрасли ТП, объединяет весь нормативный правовой материал в сфере труда (законы, указы, постановления).

Кроме того, если система отрасли ТП содержит только чисто правовые нормы, то система зак-тва помимо нормативных правовых актов о труде содержит

еще и преамбулы, введения, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение.

Система науки ТП представляет собой определенным образом систематизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудовых и связанных с ними общественных отношений, способах достижения эффективности этого регулирования и предложений по совершенствованию

соответствующих правовых норм.

Наука ТП его предмет, метод, источники, субъекты, учение о п\о трудового права, их взаимосвязи. Система науки в основном соответствует системе отрасли ТП. Отличием явл. то, что в системе отрасли нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки он имеется.

Функции трудового права.

Функции ТП - это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли.

ТП выполняет функции, свойственные всем отраслям права (регулятивная и охранительная), и функции, которые специфичны именно для данной отрасли. В юр. литературе выделяются следующие специфические функции ТП:

- социальная - проявляется в нормах по обеспечению занятости, реализации свободы труда;

- защитная - выражается в установлении уровня условий труда, разрешения трудовых споров и т.п.;

- хозяйственная, производственная - проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы и т.д.;

- воспитательная - содержится в нормах о поощрениях и ответственности работников;

- функция развития производственной демократии выражена в нормах о праве работников на участие в управлении предприятием, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов.

Виды ист. ТП

1. К. РБ

2. Международные договора (соглашения)

3. Тр. Кодекс

4. Законы (о занятости населения и др.)

5. Декреты и указы Президента

6. постановления и распоряжения правительства РБ

7. постановления соц. Защиты.

8. приказы, распоряжения отраслевых министерств

9. акты конституционного суда

10. акты верховного суда

11. генерального прокурора РБ

12. акты местных органов гос. Управления

13. генеральные, местные соглашения

14. локальные НПА (ПВТР)

Субъекты трудового права.

Субъекты ТП — это участники общественных отношений, регулируемых трудовым зак-ом, которые могут обладать определенными правами и обязанностями и реализовывать их.

Каждый субъект тп наделен правовым статусом (правосубъектностью), представляющим собой основу правового положения субъекта конкретных правовых отношений.

Правовой статус субъектов тп включает следующ. элементы, которые возникают одновременно и в единстве:

— трудовая правоспособность, т.е. способность иметь трудовые права;

— трудовая дееспособность — способность по зак-ву осуществлять трудовые права и обязанности. Одной из сторон дееспособности явл. деликтоспособность.

Деликтоспособность - способность отвечать за трудовые правонарушения.

2 вида правового статуса субъектов тп:

— общий, преду-щий одинаковые права и обязанности для всех субъектов;

— специальный, предусматривающий одинаковые права и обязанности для отдельной группы субъектов.

субъектами трудового права являются:

— граждане;

— наниматели;

— органы службы занятости;

— профсоюзные комитеты или иные уполномоченные работниками выборные органы;

— социальные партнеры на республиканском, отраслевом и местном уровнях, в лице соответствующих профсоюзов (их объединений), нанимателей (их объединений) и органов государственного управления;

— субъекты, рассматривающие трудовые споры: КТС, суды, примирительные комиссии, трудовые арбитражи;

— правоохранительные органы: органы надзора и контроля за охраной труда и трудовым законодательством.

Коллективные переговоры.

Кол. переговоры - это основная форма социального партнерства, которая имеет целью сопоставить, учесть и согласовать взаимные интересы собственника средств производства в лице нанимателя и занятых у него работников.

Кол. переговоры явл. начальной стадией процедуры разработки, заключения и изменения кол. договоров, соглашений.

Сторонами кол. переговоров явл. Представительные органы работников и нанимателей.

При наличии на уровне отрасли, территории, организации нескольких представительных органов работников (профсоюзов) правом на ведение коллективных переговоров обладает каждый представительный орган. В коллективных переговорах кроме представителей сторон могут участвовать и др.лица (специалисты, эксперты), которые консультируют, но не принимают участие в голосовании.

На переговорах рассматриваются вопросы:
1) установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников; 2) заключения, изменения, исполнения либо прекращения кол. договоров, соглашений.

Инициировать кол. переговоры имеет право каждая из сторон, направив др. стороне письменное требование о проведении коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению кол. договора, соглашения, которые др. сторона обязана начать в 7дневный срок. По соглашению сторон коллективные

переговоры м\б начаты в др. срок. Для ведения переговоров стороны создают комиссию на равноправной основе уполномоченных представителей.

Представители должны иметь документ, подтверждающий их полномочия. Наниматели обязаны предоставлять информацию, необходимую для ведения кол. переговоров. Представители сторон кол. переговоров, разглашающие

сведения, явл-еся гос-ой или коммерческой тайной, несут отв-ть в соответствии

с зак-ом. Стороны не имеют права прекратить кол. Переговоры в одностороннем порядке. Моментом окончания кол. переговоров явл. момент подписания кол. договора, соглашения, протокола разногласия. Подписание протокола разногласий

явл. началом коллективного трудового спора.

15. Понятие, виды, стороны, содержание и регистрация соглашений.

Соглашение - это нормативный акт, содержащий обязательства сторон по регулированию отношений в социально-трудовой сфере на уровне определенной профессии, отрасли, территории.

виды соглашений: - генеральное, - тарифное и - местное.

- Генеральное (республиканское) соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на республиканском уровне.

- Тарифное (отраслевое) соглашение устанавливает нормы оплаты и др.условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли.

- Местное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, др. административно-территориального образования.

Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, м\б двухсторонние и трехсторонние.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.

Сторонами соглашений м\б:

— на республиканском уровне - республиканские объединения профсоюзов и нанимателей, а также правительство РБ;

— на отраслевом уровне - соответствующие профсоюзы (их объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие органы государственного управления;

— на местном уровне — соответствующие профсоюзы (их объединения) и наниматели (их объединения), а также местные исполнительные и распорядительные органы.

Порядок, сроки разработки и заключения соглашений определяются комиссией, формируемой сторонами на равноправной основе из наделенных необходимыми полномочиями представителей.

Соглашения закл. в письменной форме, на срок не менее чем на 1 год и не более чем на 3 года. Подписывается соглашение на каждой странице уполномоченными

представителями. Подписанные генеральное, тарифное (отраслевое) и местное

соглашения подлежат обязательной регистрации соответственно в республиканском органе гос-го управления по труду и его местных органах, т.е. в Мин-е труда и соц. защиты РБ и в местных органах по труду.

Содержание соглашений согл. ст. 360 ТК определяется сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может содержать положения о (об):

1) развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии заключению кол. договоров, предупреждении трудовых конфликтов и забастовок, запрещении

массовых увольнений;

2) основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной заработной плате, пенсиях, гос-ых пособиях, стипендиях;

3) заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся гос-ми дотациями, Гос-ых пособиях, стипендиях, пенсиях,

компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом;

4) обеспечении занятости;

5) охране окружающей среды;

6) иных трудовых и социально-экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от особенностей отрасли или региона по вопросам организации, условий, оплаты и охраны труда, заключения

и расторжения трудовых договоров, при проведении приватизации и др.

Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении. Действие соглашения распространяется на работников, нанимателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили

участников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Изменения и дополнения соглашения в том же порядке, какой установлен для его заключения. Контроль за выполнением соглашений на всех уровнях Осущ. сторонами и их представителями, а также гос-ми органами надзора и контроля за исполнением зак-ва. Контроль за выполнением генерального соглашения осуществляет Национальный совет по трудовым и социальным вопросам. Исполнение тарифных и местных соглашений контролируется постоянно действующими местными и региональными советами по трудовым и социальным вопросам, которые создаются сторонами этих соглашений.

16. Понятие, стороны, содержание и регистрация коллективного договора.

Кол. Д - локальный НПА, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Это всегда двухсторонний акт. Кол. Д может заключаться как в организации в целом, так и в ее обособленных подразделениях.

Сторонами кол. Д. явл. Работники организации в лице их представительного органа и наниматель или уполномоченный им представитель. Второй стороной кол. Д явл. Наниматель или уполномоченный им представитель. Представителями со стороны нанимателя могут выступать должностные лица, обладающие информацией, необходимой для ведения коллективных переговоров, соответствующей квалификацией и опытом.

Статья 364 ТК указывает, что содержание кол. Д определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашениями в пределах их компетенции, а также законодательными актами в предусмотренных ими случаях. Ст. также определен примерный перечень положений, который может содержать кол. Д. Так, кол. Д. может содержать положения об (о): - организации труда и повышении эффективности производства; - нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах доходов работников; - размерах тарифных ставок, доплат и надбавок к ним; - продолжительности рабочего времени и времени отдыха; - создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении охраны здоровья, гарантиях гос-го социального страхования работников и их семей, охране окружающей среды; - заключении и расторжении трудовых договоров; - обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации, переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников; - регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда; - строительстве, содержании и распределении жилья, объектов социально-культурного назначения; - организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей; - предоставлении дополнительных гарантий многодетным и неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-инвалидов; - улучшении условий жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров, работающих или работавших у нанимателя; - создании условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников; - минимуме необходимых работ, обеспечиваемых при проведении забастовки; - ответственности сторон за невыполнение кол. договора; - гарантиях социально-экономических прав работников при разгосударствлении и приватизации; - отв-ти нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работника;

- др. трудовых и социально-экономических условиях.

По характеру все условия м\б разделены на виды:

- нормативные, закрепляющие нормы централизованного зак-ва и локальные нормы трудового права.

Первая группа нормативных положений имеет не только регулятивное, но и важное информационное значение, так как знакомит работников с установленными зако-ом важнейшими условиями труда, дополнительными трудовыми льготами и т.д.
Вторая группа — локальные нормы ТП, устанавливаемые по вопросам, которые не в полной мере урегулированы правом в централизованном

порядке или которые конкретизируют предусмотренные в них положения применительно к условиям данной организации.

Нормативные условия действуют весь срок действия коллективного договора;

- обязательственные — не носят общего характера, а предусматривают конкретные обязательства нанимателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания кол. Д;

- организационные - о сроках действия кол. Д., о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке изменения и пересмотра и т.п.

Кол. Д. закл.в письменной форме в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях. Проекты кол. Д. обсуждаются на общем собрании коллектива организации. Подписывается кол. Д. на каждой странице уполномоченными представителями сторон.

Подписанный кол. Д регистрируется в местном исполнительном или распорядительном органе по месту нахождения (регистрации) нанимателя. Для этого наниматель представляет в соответствующий орган:
1) заявление с просьбой о регистрации;
2) подписанный на каждой странице кол. Д.;
3) копии документов, подтверждающих полномочия сторон на подписание кол. Д. Регистрация осущ. в течение 2 недель с момента подачи заявления с соответствующей записью в специальном журнале, а на первой странице представленного кол. договора ставится штамп о регистрации. Кол. договор заключается на срок, который определен сторонами, но не менее чем на 1 год и не более чем на 3 года. Вступает в силу с момента подписания или со дня, который устанавливают стороны, и действует, как правило, до заключения нового договора. При реорганизации организации кол. д. сохраняет свое действие в течение срока, на который он заключен, если сторонами не принято иное решение. При смене собственника имущества организации он действует в течение 3 месяцев. Изменения кол. Д. производятся только по взаимному согласию сторон в том же порядке, какой установлен для его заключения. Действие кол. Д. распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а также на работников, от имени которых он не заключался, при условии, если они выразят согласие на это в письменной форме. Все работники, в том числе впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующими у него кол. договорами. Работники, от имени которых заключен кол. договор, информируются об его исполнении не реже одного раза в полугодие. Контроль за исполнением кол. Д. осущ. сторонами, а также специально уполномоченными гос- ми органами надзора и контроля за соблюдением зак-ва о труде.

Оформление трудового договора.

Договор оформляется письменно в 2 экземплярах. В письменной форме, оба экземпляра подписываются работником и нанимателем. До этого издается приказ или после, или вовремя о приеме работника на работу, заполняется трудовая книжка (или заводится новая). Один экземпляр отдается на руки работнику, а другой остается у нанимателя.
Ст.54 ТК устанавливает обязанности наниматели при приеме на работу. Если работник фактически допущен к работе, но трудовой договор еще не заключили, то наниматель обязан в таком случае письменно оформить заключение трудового договора, не позднее 3-х дней, после предъявления требования работника или профсоюза. Такой работник должен быть ознакомлен с договором.

Срок трудового договора.

В соотв. со ст. 17 ТК ТД закл.: 1) на неопределенный срок. При закл. такого Д. не указывается срок, на который он заключен. Тр. отношения продолжаются неограниченное время и м\б прекращены только в случаях и в порядке, предусмотренных законом; 2) на определенный срок не более 5лет (срочный ТД); 3) на время выполнения определенной работы ТД закл. в случаях, когда время завершения работы не м\б определено точно (например, окончание строительства конкретного объекта). Окончание работы определяется фактом завершения работы, подтверждаемым актом о приемке выполненной работы. Такой ТД прекращается со дня завершения этой работы; 4) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Этот Д. явл. разновидностью срочного ТД и закл. на срок до 4 месяцев (ст. 292 ТК). Такой ТД прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК). 5) на время выполнения сезонных работ. Такой ТД закл. в случаях, когда в силу природных и климатических условий работы могут выполняться только в течение определенного сезона. Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Разновидностью срочного ТД явл. контракт, который закл.на срок не менее 1года и не более чем на 5 лет. Срочный ТД закл. в случаях, когда трудовые отношения не м\б установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Содержание и форма трудового договора.

Содержание ТД составляет совокупность его условий, которые определяют объем прав и обязанностей каждой из сторон ТД. Ст.19 ТК устанавливает следующие обязательные условия ТД: 1) данные о работнике и нанимателе, закл. ТД. Данные о работнике включают в себя ФИО, место жительства, данные паспорта или др. документа, удостоверяющего личность работника. Данные о нанимателе составляют полное наименование, организационно-правовую форму организации, место ее нахождения; 2) место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. 3) трудовая функция работника (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией); 4) основные права и обязанности работника и нанимателя; 5) срок ТД (для срочных трудовых договоров). Если в ТД не указан срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок; 6) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя); 7) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Доп. условия - это допустимые зако-ом условия, которые не влияют на сам факт закл. ТД и устан-ся по соглашению сторон. Условия ТД не могут ухудшать положение работника по сравнению с зак-ом о труде, соглашением любого уровня и коллективным договором. Доп. условиями М\Б установление испытательного срока, обязанность отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя; установление неполного рабочего времени, служебные командировки и т.д.

Предварительное испытание и его правовое значение.

При закл. ТД соглашением сторон м\б установлено предварительное испытание

с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в ТД и в приказе о приеме на работу.

Срок ПИ не может превышать 3 месяцев. В этот срок не засчитываются период временной нетрудоспособности и др. периоды, когда работник отсутствовал на работе. Продление установленного при заключении ТД срока, даже при согласии работника, недопустимо. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие зако-ва о труде.

ПИ не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к др. нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных зако-вом

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание и его увольнение допускается только на общих основаниях.

Структура заработной платы.

Зарплата делится на 2 части: 1) основную, которая составляет тарифную ставку, оклад 2) дополнительную – подтарифную

Надтарифная часть зарплаты включает: · надбавки · доплаты · премии, носящие постоянный характер

Доплаты носят компенсационный характер, их основным назначением является учет особых условий выполненных работ. Доплаты могут производится за руководство, многосменный режим работы, работу с вредными и тяжелыми условиями труда. Надбавки носят стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за высокое профессиональное мастерство, квалификационные классы, знание иностранных языков, стаж работы и т.д. Премирование является дополнительным стимулированием работников за результаты как коллективного, так и индивидуального труда, за вклад в повышение эффективности производства. В одних случаях премирование применяется в форме сдельно-премиальной или повременно премиальной системы оплаты труда, т.е. служат средством дополнительного вознаграждения за труд, а в других случаях имеют форму вознаграждения, осуществляемого вне системы оплаты труда.

Премирование содержится в положении «об оплате труда и премировании», в коллективном договоре и соглашениях.

Виды рабочего времени.

виды рабочего времени:

— нормальное рабочее время (нормальная прод-сть раб. времени), в его составе выделяют: * полное рабочее время (полная норма продолжительности рабочего

времени) и *сокращенное рабочее время (сокращенная норма продолжительности рабочего времени);

- неполное рабочее время.

Полная норма продолжительности раб. врем. не может превышать 40 часов в неделю. Эта норма явл. максимально допустимой. Она может быть уменьшена (но

не увеличена) в порядке локального нормирования рабочего времени.

Сокращенная продо-сть раб. времени предусмотрена зако-ом для некоторых категорий раб-ов. Сокр-ная продо-сть раб. времени явл. полной мерой продолжительности труда, установленной законом для определенных категорий работников, при этом оплата производится как за полное рабочее время. При сокращении продолжительности раб. времени учитываются условия труда, характер трудовой деятельности, физиологические особенности организма и др.

факторы.

Сокращенное раб. время уст. для:

— несовер-них лиц в возрасте от 14 до 16 не более 23 часов в неделю, а в возрасте от 16 до 18 лет — не более 35 часов в неделю. Продол-ость раб. времени

учащихся общеобразовательных учреждений и учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины

максимальной продолжительности раб. времени соответствующего возраста;

— инвалидов I и II группы - не более 35 часов в неделю;

— работающих в зоне эвакуации (в связи с повышенным радиоактивным загрязнением территории), в том числе временно направленных или команди-ных в эти зоны — до 35 часов в неделю;

— работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, — не более 35 часов в неделю.

Общая продолжительность раб. времени при включении в него времени доставки работников к месту работы под землю и обратно на ее поверхность не может превышать 37 часов 45 минут в неделю.

Продолжительность работы в рабочий день, непосредственно предшествующий гос. празднику или праздничному дню, сокращается на один час. Если по условиям производства сокращение продолжительности работы невозможно, переработка компенсируется по соглашению сторон предоставлением допол-ого дня отдыха, оплачиваемого в одинарном размере, по мере накопления этих часов или повышенной их оплатой в размере, установленном для оплаты сверхурочной работы.

Сокращается работа в ночное время (с 22 часов до 6 часов) на один час (ст. 117 ТК). В соответствии с ТК на один час сокращается продо-сть не только ежедневной работы (смены), но и недельной нормы часов рабочего времени.

Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также когда сокращение невозможно по условиям производства, или если работник принят для выполнения работы

только в ночное время (ночной сторож). Не допускается привлечение к работе в ночное время: беременных женщин; работников моложе 18 лет. К работе в ночное время только с письменного согласия могут привлекаться: инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им на основании мед. заключения, а также женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.

Неполное рабочее время регулируется ст. 118, 289, 290, 291 ТК. Неп. Раб. время - это уменьшение нормы продолжительности работы в течение раб. дня или числа

Раб-х дней в неделю (неполная рабочая неделя), или одновременное сокращение рабочего дня и недели (смешанный режим).

Оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда). Премии и вознаграждения начисляются пропорционально отработанному времени, а при сдельной оплате

труда — в зависимости от выработки. Неп. Раб. время может устанавливаться по соглашению между работником и нанимателем (на определенный или неопределенный срок) как при приеме на работу, так и впоследствии. Наниматель обязан предоставить неполное рабочее время следующим категориям работников:

— беременным женщинам;

— женщинам, имеющим детей в возрасте до 14 лет;

— осущ-им уход за больным членом семьи в соответствии с мед. заключением. Ст. 96 ТК к членам семьи относит: мужа, жену, детей, а также родителей обоих супругов, находящихся на их иждивении и проживающих вместе с ними;

— инвалидам в соответствии с мед. рекомендациями;

— при приеме на работу по совместительству; др. категориям работников, предусмотренных коллективным договором.

Работа на условиях непол. Раб. времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа.

Однако следует учитывать, что согласно постановлению Совета Министров РБ от 10 декабря 2007 г. № 1695 не устанавливается ненормированный рабочий день

работникам, занятым на работе неполное рабочее время.

В таком случае работник, работая по режиму неполного раб. времени, не имеет право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день.

Режим рабочего времени.

Режим раб. времени — это порядок распределения нанимателем установленных ТК для работников норм ежедневной и еженедельной продол-ти раб. времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и др. календарных периодов

Режим раб. вр. работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, определяется правилами внутреннего распорядка или графиком работ (сменности). График работ утв. нанимателем по согл. С профсоюзом. Установленный режим раб времени доводится до ведома работников

не позднее 1 месяца до введения его в действие.

Цель режима рабочего времени:

1) обеспечить соблюдение установленных норм раб. времени;

2) защитить интересы раб-ов и соблюдение правил охраны труда.

Зако-ом определяются виды режима раб. времени и порядок его установления. Для отраслей экономики м.б. установлен режим на уровне отраслевого соглашения. На предприятиях с учетом условий и специфики производства режим раб. времени фиксируется в коллективных договорах, ПВТР, графиках сменности и др. ЛНПА.

виды режимов раб времени: - режим рабочей недели; - режим рабочего дня (смены); - режим рабочего времени при сменной организации труда; - нестандартные режимы рабочего времени.

Режим раб. недели определяет рабочие и выходные дни. Норма ст. 124 ТК предусматривает 2 вида рабочей недели: пятидневную с двумя выходными днями и шестидневную с одним выходным днем. Режим рабочей недели устанавливается нанимателем по согласованию с профсоюзом. В некоторых случаях конкретный вид рабочей недели предусмотрен непосредственно зако-ом. Если при 5дневной рабочей неделе сумма часов 5 рабочих дней за календарную неделю меньше недельной нормы, неотработка возмещается по мере ее образования в отдельные недели за счет одного или двух (за исключением воскресенья) выходных дней, которые в графике работ (сменности) планируются как рабочие дни.

Режим раб дня охватывает распорядок ежедневной работы: начало и окончание, а также перерывы.

Режим рабочего времени при сменной организации труда (в две смены и более) определяет последовательность чередования работников по сменам и вводится по различным основаниям: в случаях, когда длительность производственного

процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования и увеличения производства. Общий порядок организации этого режима работы определен

ст. 125 ТК. Сменную работу регламентируют графики сменности, которые утверждаются нанимателем по согласованию с профсоюзом на определенный календарный период с таким расчетом, чтобы была соблюдена установленная еженедельная норма. Продолжительность смены не может превышать 12 часов.

Поощрения за труд.

Наниматель вправе поощрять работников.

Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники м\б представлены к государственным наградам в соответствии с законом.

вида поощрений: - за успехи в труде; - за особые трудовые заслуги перед обществом и государством меры поощрения:

1) объявление благодарности;

2) выдача премии;

3) награждение ценным подарком;

4) награждение Почетной грамотой;

5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.

Понятие охраны труда.

Ох. труда - система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно- гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства.

Институт охраны труда включает следующие группы норм трудового права:

— правила и нормы по охране и безопасности труда (межотраслевые и отраслевые);

— санитарные нормы, правила и гигиенические нормативы;

— государственные стандарты системы безопасности труда (ССБТ);

— строительные нормы и правила и т.д.

Ох. труда содержит в себе социальный, экономический, правовой и организационный аспекты.

Социальный аспект охраны труда состоит в том, что с помощью данного института ТП возможно, в какой- то степени, предотвратить производственные вредностии травматизм и тем самым сохранить здоровье работника и трудовое долголетие.

Экон-кий аспект охраны труда способствует росту производительности труда работников; экономии фонда Соц. страхования и сокращению потерь рабочего

времени.

Правовой аспект ох. труда изначально содержится в правовом статусе работника, так как включает его основное право на труд и на охрану труда. Охрана труда – важнейший элемент трудового правоо-ия, с которым связаны все институты отрасли.

Организационный аспект охраны труда главным образом содержится в обязанностях нанимателя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда.

Возмещение морального вреда

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на др. работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.

Должностные лица, виновные в нарушении зак-ва о труде и правил по охране труда, в невыполнении обязательств по коллективным договорам и соглашениям по охране труда или воспрепятствовании деятельности профсоюзов, несут ответственность, установленную законодательством. Ответственность м\б дисциплинарной, материальной, административной и уголовной.

Дисциплинарная ответственность

В качестве дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, в том числе норм по охране труда, наниматель может применять следующие дисциплинарные взыскания: ♦ замечание; ♦ выговор; ♦ увольнение (ст. 198 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.

Материальная отв-ть работника ― это его обязанность возместить ущерб, причиненный нанимателю в пределах и порядке, установленных законодательством.

В отличие от дисцип. Отв-ти, суть материальной отв-ти сводится к необходимости возмещения ущерба, причиненного работником нанимателю. Поэтому возмещение ущерба в этом случае производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю (ст. 408 ТК). Различают полную и ограниченную материальную ответственность, а также индивидуальную и коллективную (бригадную) оте-ть. В соответствии со ст. 400 ТК работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий: ♦ ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей; ♦ противоправности поведения (действия или бездействия) работника; ♦ прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом; ♦ вины работника в причинении ущерба. Если размер ущерба превышает размер среднего месячного заработка работника, то возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Адм. отв-ть заключается в наложении штрафов на должностных лиц, виновных в нарушении законодательства о труде. При этом на должностных лиц может быть наложен штраф в размере до 10 базовых величин. Наниматели (юридические лица) за указанные нарушения м.б. подвергнуты штрафу в размере до 300 базовых величин. Основанием для привлечения должностного лица к административной ответственности являтся: ♦ нарушение законодательства о занятости населения (ст. 9.15 КоАП); ♦ отказ в приеме на работу (ст. 9.16 КоАП); ♦ нарушение правил по охране труда (ст. 9.17 КоАП); ♦ нарушение законодательства в сфере коллективных трудовых отношений (ст. 9.18 КоАП); ♦ нарушение законодательства о труде (ст. 9.19 КоАП); ♦ сокрытие страхового случая (ст. 9.20 КоАП); ♦ нарушение требований заключения гражданско-правовых договоров (ст. 9.25 КоАП).

Адм. отв-сть налагается на должностное лицо только теми органами или должностными лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчиненности по работе или службе - государственными инспекторами по охране труда, инспекторами государственной противопожарной службы, главными санитарными врачами.

Угол. отв-ть за нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности предусмотрена ст. Н02-308 Уголовного кодекса РБ (УК). Должностные лица, в зависимости от тяжести последствий допущенного нарушения, наказываются лишением свободы, или исправительными работами, или штрафом, ими увольнением от должности. Меру наказания за уголовно наказуемые деяния определяет суд.

91.Понятие и стороны коллективного трудового спора. Предъявление и рассмотрение требований.

Под коллективным трудовым спором понимаются неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально- экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений.

Сторонами коллективного трудового спора являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представительных органов. Представителями работников выступают органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации. Представителями нанимателей выступают руководители организаций или другие уполномоченные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, уполномоченные органы объединений нанимателей.

В случае возникновения разногласий при заключении, изменении или прекращении коллективного договора, соглашения требования работников выдвигаются по истечении одного месяца (или иного срока, определяемого сторонами) с начала ведения коллективных переговоров. Для утверждения требований работников необходимо провести собрание работников (конференцию делегатов) организации. Требования работников утверждаются на собрании (конференции) большинством голосов присутствующих работников (делегатов конференции). Требования оформляются протоколом собрания (конференции). Собрание считается правомочным, если на нем присутствует более половины работников, а конференция - не менее двух третей делегатов. Наниматель обязан рассмотреть требования и в письменной форме не позднее чем в 10дневный срок со дня их получения уведомить о своем решении представительный орган работников (профсоюз). Моментом возникновения коллективного трудового спора считается день отказа нанимателя от удовлетворения (всех или части) требований коллектива работников. Нарушение нанимателем установленного 10-дневного срока для уведомления представительного органа работников

Примирительные процедуры.

Порядок разрешения коллективного трудового спора предполагает проведение следующих примирительных процедур:— рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (обязательный этап);— рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;— рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При рассмотрении коллективного трудового спора примирительной комиссией последняя создается в 3хдневный срок с момента начала коллективного трудового спора из представителей сторон на равноправной основе. Представители сторон, предложенные в примирительную комиссию, не позднее чем в 3хдневный срок большинством голосов избирают в состав примирительной комиссии нейтрального члена, не входящего в данный представительный орган работников и не работающего у данного нанимателя. При недостижении решения об этом нейтральный член комиссии в пятидневный срок назначается из числа трудовых арбитров Респуб. Трудового Арбитража. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение 5 дней с момента ее создания. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. При несогласии с предложениями примирительной комиссии стороны по соглашению между ними могут обратиться к посреднику, который после консультаций (в том числе конфиденциальных) со сторонами вносит не позднее чем в 5идневный срок предложение по разрешению коллективного трудового спора. Посредник —это лицо, которое содействует примирению спорящих сторон. Рассмотрение спора завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Порядок взаимоотношений с посредником определяется по соглашению между ним и сторонами.