|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Вопрос 1. Понятие менеджмента, его сущность, условия возникновения. Установки менеджмента.Стр 1 из 23Следующая ⇒
Вопрос 1. Понятие менеджмента, его сущность, условия возникновения. Установки менеджмента. • В широком смысле: – управление фирмой в условиях рыночной экономики, в котором участвуют ее собственники, предприниматели, профессиональные менеджеры, работники • в узком смысле: – деятельность профессиональных менеджеров по планированию, организации, мотивации, контролю деятельности фирмы Менеджмент связан с людьми • Менеджмент - особый тип управления предпринимательской фирмой в условиях рыночных отношений • деятельность, которая в соответствии с целями и задачами бизнеса разрабатывает планы, определяет, что и когда надо делать, кто будет выполнять намеченное и как оно было сделано с последующим обязательным контролем за результатами работы Цель менеджмента • Как науки - разработка теории управления, научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивое, надежное, перспективное и эффективное функционирование системы управления • как практики - достижение высокой прибыльности, конкурентоспособности организации или иных целей путем рациональной организации производственного (торгового) процесса и развития технико-технологической базы предприятия Главные задачи менеджмента: Эффективность Результативность Конкурентоспособность Условия возникновения менеджмента • Отделение капитала-собственности от капитала-функции • возрастание масштабов производства • возрастание требований к управлению • возникновение большого количества субъектов рынка, усложнение связей • развитие конкуренции и неустойчивость рыночной экономики неспособность собственника справиться со все возрастающими трудностями • появление крупных корпораций, где менеджмент отделяется от самоуправления собственника и предпринимателя • успехи ученых управленцев • рассредоточение собственности между акционерами - появление новой функции управления акционерным капиталом • рассредоточение собственности и соответственно функций управления между различными субъектами рыночных отношений - важнейшая тенденция развития экономики на современном этапе Установки менеджмента • Формирование среднего класса • конкуренция свойственна человеку • необходимость права частной собственности • компромисс между партнерами • индивидуализм • прагматизм • высококвалифицированная рабочая сила • верность слову, честность, пунктуальность Субъекты рыночного управления • Собственник • предприниматель • профессиональный менеджер • члены трудового коллектива • рыночное самоуправление обеспечивает интересы собственников, но не решает задачи развития экономики, защиты государства и граждан, функционирования социальной инфраструктуры, гарантий социальной защищенности населения • эти функции осуществляются государством Вопрос 2. Роль менеджмента в развитии экономики и деятельности фирм. Роль менеджмента в деятельности предприятий • Обеспечивается существование фирмы на рынке • определяются и достигаются цели • выявляется приоритетность целей • рационально используются материальные и трудовые ресурсы • разрабатывается стратегия развития • обеспечивается сочетание интересов собственника, ТК и потребителей • обеспечивается сведение к минимуму рисковых ситуаций • Осуществляется стимулирование работы сотрудников • контролируется эффективность деятельности фирмы • координируется работа всех подразделений • вырабатывается система мероприятий для решения проблем • определяются необходимые ресурсы и источники их обеспечения • распределяются полномочия и ответственность за выполнение конкретных задач
Процессный подход • Управление как серия непрерывных взаимосвязанных действий, которые объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений • процесс управления - сумма управленческих функций: • планирование, организация, мотивация, контроль, распорядок, координирование, руководство, коммуникация, принятие решений, оценка и подбор персонала
Системный подход • Организация как совокупность взаимозависимых элементов (люди, структура, задачи, технологии) • Рассматривает организацию в единстве составляющих ее частей, которые переплетают ее с внешним миром • системы бывают: – открытые (зависят от внешней среды) – закрытые (не зависят от внешней среды) Ситуационный подход • Приемы управления и принятия решений обязательно увязывать с конкретной ситуацией • ситуация - конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на предприятие • отсутствует единый «лучший» способ управления деятельность организации
Метод Бенчмаркинга Benchmarking — процесс систематического и непрерывного измерения, оценки процессов предприятия и их сравнения с процессами предприятий - мировых лидеров с целью получения информации, полезной для усовершенствования собственных характеристик» [Watson G.H., 1995]. Внешний бенчмаркинг — сравнение компании с конкурентами, партнерами Внутренний бенчмаркинг — сравнение бизнес-единиц или функциональных подразделений внутри одной бизнес-структуры Значения показателей в бенчмаркинге не являются целевыми или плановыми. HR metrics — показатели в области управления персоналом и методики их расчета.
Цикл Деминга Алгоритм обеспечения качества товаров и услуг в теории менеджмента представлен циклом Деминга, или циклом PDCA Этот цикл состоит из четырех этапов, непрерывно следующих друг за другом и повторяющихся в процессе любой деятельности по обеспечению качества:
Менеджмент качества TQM Модель TQM предусматривает вовлечение персонала в процесс совершенствования представляет собой определённую совокупность критериев и их составляющих, характеризующих основные компоненты деятельности учреждения с позиции менеджмента качества. Модель включает также описание восьми уровней, которые в совокупности определяют все процессы деятельности организации, направленные на достижение требуемых результатов по качеству.
Опыт менеджмента за рубежом • Японская модель: – управленческие решения принимаются коллективно – преобладает коллективная ответственность – гибкая структура управления – неформальная организация контроля – замедленная оценка результатов труда и служебный рост – Ориентация управления на группу – преобладание неформальных отношений с подчиненными – выслуга лет – руководители универсального типа – оплата труда по результатам работы группы, стажа – пожизненный найм • Американская модель: – УР принимаются индивидуально – преобладает индивид. ответственность – жесткая, формализованная структура управления – формализованная структура контроля – индивидуальный контроль менеджера – быстрая оценка результатов труда, продвижение по службе – Ориентация управления на личность – преобладание формальных отношений с подчиненными – карьера находится в зависимости от личных результатов – узкоспециализирован-ные руководители – оплата труда по индивидуальному вкладу – наем на короткий период Жизненный цикл фирмы • Рождение организации (главная цель - выживание; руководство осуществляется одним лицом; основная задача - выход на рынок) • детство и юность (главная цель - получение прибыли и ускоренный рост; стиль руководства - жесткий; основная задача - укрепление позиций и захват рынка; задача в области организации труда - планирование прибыли, увеличение зарплаты, предоставление льгот персоналу) • зрелость (главная цель - систематический, сбалансированный рост, формирование индивидуального имиджа; в руководстве используется делегирование полномочий; основная задача - рост по разным направлениям деятельности, захват рынка; задача в области организации труда - разделение и кооперация труда, премирование за индивидуальные результаты) • Старение организации (главная цель - сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий; основная задача - обеспечить стабильность; свободный режим организации труда, участие в прибылях) • возрождение или исчезновение (главная цель - обеспечение оживления по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача - омоложение, внедрение инноваций, научной организации труда и коллективное премирование) Анализ внешней среды • Определение направлений, в которых изменения в экономической, технологической, социально-культурной и политических сферах могут косвенно влиять на деятельность организации • в процессе анализа важно фиксировать все происходящие изменения в тот момент, когда они еще едва заметны • цель - обеспечить адаптацию фирмы к меняющимся условиям
• Факторы общего внешнего окружения • Экономические факторы: инфляция, налоги, % за кредит, уровень занятости • политические факторы; • право • технологические факторы • рыночные факторы: доходы, уровень конкуренции, демографическая ситуация • социальные факторы: борьба с безработицей, движение в защиту прав потребителей Внутренняя среда • Является источником ее жизненной силы; заключает в себе потенциал, который дает возможность фирме функционировать • может быть и источником проблем и даже гибели организации • Факторы: структура, внутриорганизационные процессы (ресурсы, производство, маркетинг, финансы, эккаунтинг - учет и анализ хоз. деятельности) • технология • кадры • организационная культура
Характеристика целей • конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая фирма • описание будущего состояния объекта управления • один из элементов поведения и сознательной деятельности человека, характеризуемый предвосхищением в мышлении результата деятельности с помощью определенных средств • Цель выступает как идеальное описание результата деятельности, а сама деятельность – как процесс достижения цели Цели: • выполняют организующую, мотивирующую и контролирующую функцию • постановка целей является важнейшим исходным моментом процесса управления • Цели организации – это цели, общие для всех ее членов • Задачи - это результаты, достижение которых желательно к определенному моменту времени в пределах планового периода, на который рассчитано управленческое решение • Для успеха организации очень важно согласование индивидуальных и организационных целей • Управление по целям предполагает постановку целей, разработку программы действий, систематический контроль за их исполнением, анализ соответствия полученных результатов поставленным целям и принятие корректирующих мер • цели выражают внутренние задачи фирмы, ее желаемое состояние • позволяют сосредоточить внимание и усилия работников на определенных направлениях • выступают в качестве норм для контроля и обоснования затрат ресурсов • Цели служат мотивирующим фактором для работников, если они участвовали в их разработке • могут быть экономическими, социальными, научно-техническими • краткосрочными (до 1 года), среднесрочными (1-2 года), долгосрочными (свыше 2 лет) • могут задаваться качественно (повысить рентабельность производства) и количественно (увеличить рентабельность на 3%) • между целями возможен конфликт Цели должны быть: • Конкретными по срокам и исполнителям • понятными для исполнителей и недвусмысленными • реальными, измеримыми и достижимыми • значимыми и контролируемыми • непротиворечивыми и взаимоподдерживающими • понятны персоналу и пользоваться его поддержкой • связаны с системой вознаграждения
Постановка целей 1. Анализ ситуации 2. Определение потребности в информации 3. Выбор приоритетных вариантов развития 4. Привязка к определенным срокам 5. Контроль Управление по целям улучшает связь между подчиненными, целями их начальников и целями всей организации Дерево целей Функции менеджмента • Специфическая форма целенаправленного воздействия системы управления на различные стороны управляемого объекта, необходимое для его нормального функционирования • Специфические (сбыт, производство, бухгалтерское дело, закупки, проектно-конструкторские работы) меняются в зависимости от вида организации • Общие, выполняемые независимо от вида организации Основные функции управления • Планирование формирует основу для выбора структуры управления, подбора персонала, предопределяет стиль руководства и устанавливает нормы для контроля
• планирование является первой, важной функцией процесса управления Планирование - это: • определение целей деятельности и средств их достижения • принятие решений о том, что делать, когда делать и кто будет делать • основа, на которой базируются остальные функции, т.к. организация, мотивация и контроль направлены в конечном итоге на достижение поставленных целей • призвано обеспечить платежеспособность фирмы в любое время • Процесс планирования полезен в любой ситуации, потому что заставляет нас продумать, что мы хотим получить и как это сделать • изменения по ходу дела неизбежны, невзирая на тщательность нашего планирования • предприниматели считают, что планирование превратит их в бюрократов и они утратят возможность действовать оперативно. На самом деле планирование должно происходить постоянно Виды внутрифирменного планирования • Долгосрочные, стратегические (более 5 лет) • Среднесрочные (2-5 лет) • Краткосрочные, оперативные (до 1 года) • План на случай непредвиденных обстоятельств • Оперативное планирование строится достаточно детально. • Основная форма рыночного планирования – бизнес-план Внутрифирменное планирование • Осуществляется в форме: • Долгосрочного, стратегического (5-10 лет) • Краткосрочного, оперативного (до 1 года, может быть на 1-3 месяца) • Плана на случай непредвиденных обстоятельств • Основная форма рыночного планирования – бизнес-план Планирование включает: • Установку целей и задач • Разработку стратегических программ и планов для достижения целей • Определение необходимых ресурсов, их распределение по целям и задачам • Доведение планов до всех исполнителей и тех, кто несет ответственность за их реализацию
Вопрос 23. Принципы планирования. Принципы планирования: • Целеполагания (формулирование цели) • диверсификации (многообразие форм деятельности) • приоритетности (ранжирование целей и задач по их важности).Рыночными приоритетами являются: человек, финансы, технологии • вариантности (разработка альтернативных решений, сравнение, оценка и выбор наилучшего) • выполнения контрактов • Непрерывность • координация и интеграция • самопланирование • «срочные и важные дела» - принцип Эйзенхауэра: • А - наиболее важные, значимые и срочные - выполняются без промедления • Б - значимые важные и срочные - выполняются в предварительно установленные сроки • В - менее значимые, менее важные и несрочные - делегируются подчиненным • остальные - переправляются в корзину для бумаг МАТРИЦА ЭЙЗЕНХАУЭРА
Вопрос 24. Понятие и процесс стратегического планирования. Стратегическое планирование • Процесс отбора целей организации, определения стратегии, а также разработки программ и процедур для их выполнения • цели - желаемое, возможное и необходимое состояние организации • стратегия - широкая программа действия по достижению целей организации • приходит на смену долгосрочному планированию, осуществляемому методами экстраполяции (планирование от достигнутого) Стратегический план • это комплексный документ, объединяющий в единое целое видение перспективы, корпоративные ценности и убеждения, реалистичные оценки внешней среды, четко сформулированные цели, задачи и планы действий с учетом их приоритетов. Стратегическое планирование • ориентировано на клиента, на того, кто платит за продукты и услуги и позволяет, тем самым, организации существовать. • планирование активно, а не пассивно. Его основной лозунг: "Если сегодня мы не сделаем это, завтра это сделает кто-то другой". • объективно. В нем не может быть места, местничеству, приоритету собственного эго, внутрифирменным склокам, удовлетворению собственных интересов в ущерб интересам организации. Стратегия • Представляет собой качественно определенное направление развития фирмы на основе координации и распределения ресурсов, учета и адекватного реагирования на изменения факторов внешней среды с целью достижения конкурентных преимуществ в долгосрочной перспективе • открытость или закрытость стратегии • Тактика - конкретные планы действия на ближайшую перспективу. Разрабатывается на уровне руководства среднего звена • политика - общие ориентиры для действий и принятия решений. Формируется высшими управляющими на длительный период времени • процедура - установленный порядок (способ) выполнения задачи (ответ на вопрос «как?») • правила - точное указание того, что следует делать в конкретной ситуации Тактика, политика, процедуры и правила: • Указывают работникам направления действий, которые должны быть успешными и способствовать достижению целей • повышают эффективность путем исключения ненужных повторов процесса, приводящих к удовлетворительному решению • дают возможность руководителям точно предвидеть, что будут делать подчиненные в конкретной ситуации • позволяют проводить точные сравнения с прошлыми результатами Преимущества и недостатки: • Преимущество стратегического планирования: – является полным и компетентным руководством к действию – помогает менеджерам принимать верные решения – ставить цели своим подчиненным – осуществлять контроль за их достижением • Недостаток: – необходимость значительных затрат времени, средств и человеческого труда – Для его реализации нужны высококвалифицированные специалисты Стратегия фирмы Это Комплексный план выполнения ее миссии и достижения ее целей
• Миссия - высшее предназначение фирмы, смысл ее существования, ее роль во внешней среде. • показывает отличие от других фирм • декларирует то, чему фирма хочет себя посвятить • не может быть выражена в девизе фирмы • прибыль не может быть миссией фирмы, она является делом внутренним и второстепенным • ориентирует поведение персонала в желаемом направлении
Вопрос 25. СВОТ-анализ. Акроним SWOT впервые был озвучен в 1963 году на конференции в Гарварде. Strengths ( Силы ), Weaknesses ( Слабости ), Opportunities ( Возможности ), Threats (Угрозы).
Сферы применения SWOT (примеры): • бизнес планирование • метод распределения продаж • продукт или торговая марка • планирование карьеры • бизнес-идея • инновации • личное развитие • стратегический выбор • потенциал партнерства • смена поставщика • передача на аутсорсинг услуг, деятельности или ресурсов • инвестиционные возможности • выбор из нескольких стратегических альтернатив. После того, как стратегия сформулирована и определена, она должна быть реализована. Для этого она должна быть выражена в тактических планах, программах и бюджетах. Бизнес-план стратегический план должен задействовать все подразделения организации, каждого работника Список альтернатив: • Стратегия ограниченного роста (3-5% в год) • стратегия быстрого роста (увеличение на 5 и более %). Может быть внутренним (за счет внутренних резервов фирмы) и внешним (за счет слияния и поглощения фирм ) • сокращение - стратегия последнего средства: ликвидация, частичное сокращение (отсечение лишнего) и переориентация • сочетание (все выше названные) • лидерство в минимизации издержек • специализация в производстве продукции • фиксация определенного сегмента рынка
26. Функция организации, содержание и значение. Организация с лат. - делать сообща Взаимосвязь с планированием состоит в том, что после разработки плана необходимо создать благоприятные условия для его выполнения, что и обеспечивается через организацию понимается двояко: - организация предпринимательской деятельности, бизнеса - организация управления в предпринимательской фирме • Функция организации состоит в том, чтобы заблаговременно иметь все необходимое для выполнения планов. • Организация - процесс создания структуры предприятия, посредством: o определения видов деятельности, необходимых для достижения целей предприятия, o группирования этих видов деятельности, o закрепления получившихся групп за определенными управляющими, o делегирования полномочий для выполнения соответствующих видов деятельности, o обеспечения координации полномочий и информационных связей по горизонтали и вертикали в организационной структуре • развивается по законам: o синергии (Синергия, синергизм — это совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении.) o самосохранения (режим экономии, создание резервов, реорганизация, страхование …) o упорядоченности o единства анализа и синтеза • Закон смены фаз физического цикла (зарождение, юность, зрелость и старость организации) • пропорциональности между элементами целого, между ресурсами и результатами
Потребности человека Маслоу считал, что потребности человека можно разделить по степени значимости для утверждения жизни человека и жизни человечества в целом. Потребности человека Маслоу схематически разделил на семь уровней или семь ступеней. Нижние ступени более связаны с физиологическим уровнем зависимости и выживания отдельного индивида, последующие с утверждением человека в социальной группе, и расширением его психофизического поля обеспечивающего самосохранение и выживание. Последний уровень - это уровень самоактуализации и выход на трансцендентный уровень реализации. -Физические потребности На первую ступень потребностей Маслоу поставил физические потребности (тепло, еда, вода сон), удовлетворение которых обеспечивает физическое выживание организма. В первые годы жизни ребёнка удовлетворение физических потребностей напрямую зависит от матери, которая обеспечивает и питание и тепло и защиту ребёнка. Возможно, именно в этом возрасте закладывается штамп в глубинной памяти человека ощущения бесконечного единства, защищённости, любви и гармонии, к которому, он будет стремиться всю свою сознательную жизнь. Возможно, именно эта потеря будет изнутри подталкивать человека к поиску гармонии, единства и реализации себя. Потребность в безопасности Далее, в шкале значимых для человека потребностей выступают потребности обеспечивающие утверждение психофизической стабильности человека - это потребность в безопасности защите. Потребность в любви Удовлетворение этих потребностей даёт возможность раскрытию следующей ступени потребностей, более высокого плана - это потребность в принадлежности к обществу людей, потребности в своей признанности. Эту ступень потребностей - называют ступенью принадлежности и безусловной любви. Потребность в признании Следующая ступень потребностей человека вытекает из предыдущей и раскрывает в человеке необходимость и потребность в уважении, признании, почитании, успехе, достижениях и одобрении. Утверждение жизни Удовольствие, наслаждение, ощущение защищённости, силы, единства в вечном - это наслаждение, относящееся к метафизике человека, его цель и его центр стремления утверждающий - его жизнь и жизнь человечества в полном объёме. Абрахам Маслоу во многом изменил взгляд на человеческую природу и возможности личности. Теории Маслоу, послужили основанием для целого направления научной мысли, формулируя новый подход к человеческой природе, наполнили новым содержанием понятия творчество, любовь, альтруизм. Самореализация по Маслоу Самореализация, говорил Маслоу, предполагает полностью погрузиться во что-либо, забыть свои позы, свои защиты и свою застенчивость. Дать вновь появиться тому маленькому ребёнку, который всегда находиться в душе человека, со свойственной ему невинностью, открытостью, бескорыстием, любознательностью и простодушием. Во-вторых, считал Маслоу, самоактуализация, предполагает процесс движения вперёд с постоянным выбором цели и её реализации. Выбор предполагает преодоление страха, честности перед самим собой и волевых качеств человека, независимости от других. Выбор роста и движения, против выбора страха, независимой своей позиции. В-третьих, самоактуализация предполагает знание себя, ощущение своего «Я", выбирать то, что лично ему подходит. Умение прислушиваться к себе, к своему внутреннему голосу в каждый момент своей жизни.Умение брать ответственность на себя. Маслоу считал, что способность брать ответственность на себя является частью самоактуализации.Самоактуализация - это процесс актуализации своих возможностей, умственных способностей посредством интеллектуальных занятий.
Методы снижения риска • Тщательная проработка решения, выявление источников риска • страхование риска • создание финансового резерва, фондов риска • использование внешних консультантов для оценки степени риска • развитие диверсификации деятельности предприятия • ориентация на устойчивый рынок потребителей конкретной продукции и услуг Фактор личности • общая активность, независимость, мужество • потребность в новых, необычных ощущениях, упрямство, безалаберность • настроенность на удачный исход событий, смелость, самостоятельность • опыт, знание, профессионализм • высокая самооценка • предприимчивость, стремление к лидерству, престижу, положительному имиджу • уровень тревожности • склонность к доминированию, агрессивность, Факторы склонности к риску • внешние условия • пол, возраст, статус, образование, самочувствие • тип темперамента • склонности, установки, цели • «групповой сдвиг риска» • чем рискует (своими деньгами или бизнесом фирмы) Интуиция • Способ выбора наиболее рационального хозяйственного решения без аргументированного доказательства на основе предшествующего опыта и «внутреннего голоса» • совокупность знаний и опыта, • включает в себя предчувствие, воображение, проницательность • особенно важна в условиях острого недостатка информации • многие добившиеся успеха люди полагаются на свои предчувствия относительно возможности наступления тех или иных событий Роль интуиции. Интуитивные решения—это выбор, сделанный только на основе ощущения его правильности. Принимающий решение не взвешивает «за» и «против» по каждой альтернативе, он не оценивает ситуацию, а опирается на озарение, чувство. Интуиция включает предчувствие, воображение, проницательность или мысли, которые часто спонтанно проявляются в сознательном постижении проблемы и в последующем принятии решений. Интуитивный подход может дать хорошие результаты при анализе проблем, требующих срочного решения, в ситуации с трудно определяемыми целями, неточной информацией и невозможностью количественной оценки.
Содержание труда руководителя. Рабочее место менеджера • Зона рабочего помещения, рассчитанная на одного работника. • Различают рабочее место специалиста и менеджера • рабочее место специалиста - 6-8 кв.м служебного помещения. Стол, оснащенный оргтехникой (компьютер, телефон) • рабочее место руководителя: – кабинет, оснащенный оргтехникой – руководитель находится вместе с сотрудниками Зоны • Рабочая (стол) • зона приема посетителей (приставной стол) • зона отдыха • Общие правила: – стол и стул должны быть приспособлены под человека – расположение света слева под углом 45 – площадь окна должна соотноситься с площадью пола 1/5 – не рекомендуется покрывать стол стеклом и сукном - лучше кожей – телефон слева на тумбочке Условия труда • Определяются эргономикой, психологией, санитарией, гигиеной и т.д.: – ограничение шума (40-50 Дцб) • Снижение за счет коврового покрытия, двойных дверей, стеклопакетов; стены и потолки из звуконепроницаемых материалов – оптимальная температура: летом 20-22, зимой 18-20 – освещение – окраска помещения в светлые тона Режим труда и отдыха • С утра следует начинать с более легких заданий, перед обедом переходить к более сложным, к вечеру - к более простым. Это помогает сосредоточиться на работе • помогает негромкая музыка • через 1 час. - 1,5 рекомендуется 5 минутный перерыв
Рабочее место менеджера • Зона рабочего помещения, рассчитанная на одного работника. • Различают рабочее место специалиста и менеджера • рабочее место специалиста - 6-8 кв.м служебного помещения. Стол, оснащенный оргтехникой (компьютер, телефон) • рабочее место руководителя: – кабинет, оснащенный оргтехникой – руководитель находится вместе с сотрудниками Зоны • Рабочая (стол) • зона приема посетителей (приставной стол) • зона отдыха • Общие правила: – стол и стул должны быть приспособлены под человека – расположение света слева под углом 45 – площадь окна должна соотноситься с площадью пола 1/5 – не рекомендуется покрывать стол стеклом и сукном - лучше кожей телефон слева на тумбочке Условия труда • Определяются эргономикой, психологией, санитарией, гигиеной и т.д.: – ограничение шума (40-50 Дцб) • Снижение за счет коврового покрытия, двойных дверей, стеклопакетов; стены и потолки из звуконепроницаемых материалов – оптимальная температура: летом 20-22, зимой 18-20 – освещение – окраска помещения в светлые тона Режим труда и отдыха • С утра следует начинать с более легких заданий, перед обедом переходить к более сложным, к вечеру - к более простым. Это помогает сосредоточиться на работе • помогает негромкая музыка • через 1 час. - 1,5 рекомендуется 5 минутный перерыв
Самоменеджмент • Организация личной работы руководителя - целенаправленное и последовательное использование испытанных методов работы в повседневной практике • цель - оптимальное использование времени и своих возможностей, сознательное управление течением жизни и преодоление внешних обстоятельств Постановка целей • Взгляд в будущее, ориентация и концентрация сил • определение личных ресурсов для достижения целей (личный потенциал, сильные и слабые стороны) • проведение анализа «цель-средство», в ходе которого необходимые для достижения целей ресурсы (личные, финансовые, временные) сравниваются с реальной ситуацией • формулирование конкретных целей, определение сроков их достижения и желаемых результатов Планирование личного времени менеджера • Охватывать планом 60% рабочего времени, оставляя 20% на решение непредвиденных проблем и 20% - на творческую деятельность • планировать только такой объем, с которым можно реально справиться • отличать важное от срочного, избегать тирании срочного • долгосрочные, среднесрочные и текущие периоды. План жизни • все планы должны составляться письменно
Самоменеджмент – это применение рациональных процедур, эффективных методов работы в повседневной, текущей деятельности, чтобы оптимально использовать свое время. Основная цель самоменеджмента – максимально реализовать свои возможности как на работе, так и в личной жизни, преодолевая неблагоприятные обстоятельства и сознательно управляя своей жизнью. Самоменеджмент позволяет добиться следующих преимуществ: 1) выполнения работы с меньшими затратами времени и усилий; 2) лучшей организации труда и более высоких результатов; 3) меньшей спешки и стресса; 4) большей удовлетворенности от выполненной работы; 5) большей мотивации труда руководителя и работников; 6) меньшей загруженности работой; 7) роста квалификации руководителя и персонала; 8) достижения профессиональных и личных целей кратчайшим путем. Начинать самоменеджмент необходимо с анализа практикуемого стиля работы, с инвентаризации своего времени. Она проводится за несколько рабочих дней (обычно за неделю) с целью определения причин возникающих дефицитов времени. На первом этапе составляется инвентарная опись всех видов деятельности, в которых участвует руководитель: 1) анализ видов деятельности и расхода времени; 2) листок «дневных помех», перерывов в работе. Второй этап – анализ инвентарной описи времени с позиций сильных и слабых сторон руководителя. Для этого необходимо проанализировать выполненную в течение недели работу по следующим критериям: А – была ли работа необходима? (да; нет. Ответ «нет» занести также в графы «Б» и «В»). Б – были ли оправданы затраты времени? (да; нет). В – был ли сознательно определен временной интервал для выполнения работы? (да; нет). Третий этап – обработка данных таблицы «Листок дневных помех» с целью выявления их причин. Работа с информацией • Около 80% времени менеджера идет на работу с информацией (чтение, переписка, телефонные разговоры, совещания и т.д.) • чтение занимает 30% - рациональное чтение • совещание следует проводить, когда возникает необходимость в обмене информации, анализе ситуации, принятии решений • нужно определить его цели, повестку, круг участников, дату, время и место проведения, подготовить материалы Правила ведения совещаний • Определение целесообразности проведения • определение цели совещания, составление проекта решения • количество участников, выбор места проведения • приглашение; повестка дня • ведение протокола • определение последующих шагов • в конце заседания следует повторить принятые решения, подвести итоги и пояснить, что, кем и к какому времени должно быть выполнено Телефонные звонки • Уделять им ограниченное время • звонить точно в назначенное время • пропускать все входящие звонки через секретаря • можно использовать автоответчик • обратные звонки (я перезвоню Вам позже) • использовать телефонные блоки в непроизводительное время (8.00-9.30; 13.30-14.00; после 16.30) Работа с корреспонденцией • Поручить секретарю предварительно сортировать входящую корреспонденцию • распорядиться, чтобы к входящим письмам прикладывались необходимые разъяснительные материалы • при чтении письма сразу помечать важные места, чтобы облегчить последующую обработку • обрабатывать письмо сразу, во время просмотра почты Требования к наложению резолюций на документы • Адресность • содержательность (определяет отношение менеджера к проблеме) • исчерпывающий характер (цель - предотвратить обращение сотрудников за дополнительными разъяснениями) • Организационная культура • Набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. • Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, нормах поведения. • Включает в себя имидж фирмы, корпоративный кодекс поведения, соблюдение ритуалов, обрядов и традиций Имидж фирмы • специально проектируемый в интересах фирмы, основанный на особенностях деятельности, свойствах, достоинствах и характеристиках образ, который целенаправленно внедряется в сознание целевой аудитории, соответствует ее ожиданиям и служит отличию фирмы от аналогичных • это совокупное общественное восприятие компании или фирмы многими людьми (от англ. image – образ, картинка, представление). Компоненты имиджа • Название фирмы • девиз • оформление офиса • визитные карточки сотрудников • адрес фирмы, логотип и фирменный стиль • внешний облик работников • кодекс поведения работников фирмы • ассортимент и качество продукции или услуг Кодекс поведения включает • основные принципы • отношения с деловыми партнерами, клиентами, внешней средой • политику компании в отношении работников • взаимоотношения между сотрудниками • требования к внешнему облику • ответственность за нарушение Кодекса Правила • В рамках фирмы ваша манера одеваться будет зависеть от должности и работы, которую вы выполняете. • Одевайтесь в стиле работы (должности), на которую вы претендуете • для одежды главное - не цена, а соответствие времени и месту. Одежда должна соответствовать тому, что вы собираетесь делать, надев ее. Внешний облик • Деловой стиль (состав гардероба делового человека) • цветовая гамма • парфюм и косметика • аксессуары (в т.ч. часы, ювелирные изделия) • ошибки в одежде Придумывая название фирмы или товара, помните, что оно должно быть эстетичным и благозвучным. Не ассоциироваться с ругательными или грубыми словами. Часто проблемы возникают с названиями, которые написаны на других языках, но читаются по правилам русского языка. Персонал управления • Постоянный кадровый состав персонала управления, включающий: – руководителей – специалистов (экономисты, бухгалтеры) – технических исполнителей (секретари, курьеры) • Общие характеристики персонала управления: – компетентность – личные качества Уровни руководителей • Высший (совет директоров, президент, вице президенты). Отвечают за принятие важнейших решений для организации в целом • средний (руководители отделов, цехов, филиалов) координируют и контролируют работу младших начальников • низший (мастера, руководители участков, групп, начальники отделов) непосредственно руководят рабочими и другими работниками. Занимаются больше оперативными вопросами
В зависимости от уровня руководства: -Умение стратегически мыслить, оценивать ситуацию, ставить новые цели, осуществлять преобразования, организовывать творческий прогресс подчиненных -Решительность, коммуникабельность, некоторая агрессивность Деловые качества • умение создать организацию, обеспечить ее деятельность всем необходимым, ставить и распределять среди исполнителей задачи, координировать и контролировать их осуществление, побуждать к труду; • энергичность, доминантность, честолюбие, стремление к власти, к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, воля, требовательность; • коммуникабельность, оперативность в решении проблем, умение расположить людей к себе, убедить в правильности своей точки зрения, повести за собой • Целеустремленность, инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться; • ответственность, способность управлять собой, своим рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими, воспитывать их; • стремление к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных Основные требования к менеджерам 1.Наличие знаний и опыта в области управления 2. Компетентность в вопросах состояния и развития отрасли деятельности предприятия 3. Навыки решения проблем (анализ ситуации, постановка целей, определение критериев успеха, сбор информации, выбор решения, выполнение решения и поиск его улучшения) 4.Способность управлять собой и своим временем 5.Разумные личностные ценности (наиболее важные убеждения. Отношение к жизни, к работе, к власти, к риску, к поощрению и наказанию) 6. Четкие личные цели (критерии: личная заинтересованность, последовательность достижения, временные пределы, конкретный конечный результат) 7. Постоянный личный рост 8. Высокая культура, честность, способность быть образцом во всем 9. Научно-исследовательский, творческий подход 10. Способность влиять на подчиненных (приказы, уговоры, угрозы, просьбы, подкуп) 11. Понимание специфики управленческого труда (использование гибких и ясных организационных структур, методов мотивации и обучение подчиненных) 12. Способность руководить 13. Умение обучать работников 14. Способность формировать группы Способность управлять собой • Поддержание физического здоровья (на 60% зависит от соблюдения режима, избавления от вредных привычек, стрессоустойчивость, нормальный вес) • рациональное распределение сил • рациональное распределение времени • умение преодолевать трудности (умение отступать, разложить проблему на несколько вопросов, умение анализировать причины трудностей, ставить только реальные цели) Постоянный личностный рост • Стадии жизни и карьеры: • до 20 лет - обучение • 21-25 - включение в работу • 26-35 - достижение успеха • 36-45 - профессионализм • 46-55 - переоценка ценностей • 56-65 - мастерство • 65 - пенсионный возраст Содержание управления персоналом. Организация работы кадровых служб., особенности управления персоналом в международных компаниях. Содержание управления персоналом: • Кадровая политика – генеральная линия и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу • включает подбор, расстановку, адаптацию и подготовку кадров, мотивацию персонала • Реализация перестройки кадровой политики на предприятии влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем. Кадровая политика , содействуя достижению наибольшей эффективности предприятия, включает следующий перечень важнейших задач: • эффективное использование мастерства и возможностей каждого работника; • обеспечение предприятия высококвалифицированными и заинтересованными работниками; • создание на предприятии условий для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; • развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу на этом предприятии желанной; • стимулирование и поддержание стремления каждого работника к сохранению хорошего морального климата в коллективе; • поддержание среди работников стремления к достижению общей выгоды (целей) своего коллектива (цеха, организации в целом). Содержание управления персоналом • Управление персоналом - подсистема общей системы управления предприятием, включает в себя: • Учет и анализ имеющегося персонала • планирование потребностей в персонале • набор кандидатов (из внешних и внутренних источников) • отбор (изучение документов, собеседование, испытание, решение ситуаций, тестирование) • наем работников • определение заработной платы (учитывается фактор конкуренции - спрос и предложение на рынке труда; трудовой потенциал - образование, опыт работы; эффективность деятельности фирмы) • профессиональная ориентация (ознакомление с фирмой, должностными обязанностями) • обучение персонала (при приеме на работу, при переводе на другую ответственную работу, когда недостаточно квалификации) • ротация кадров (процесс перемещения работника с одной работы на другую в целях приобретения им более широкого, разностороннего опыта) • оценка (аттестация). В ходе аттестации оцениваются способности, приобретенный опыт работы, развитие, желание. По результатам принимается решение: • оставить в той же должности • перевести на более высокую • уволить • предложить устранить недостатки • перевод на менее оплачиваемую должность Американский стиль Американские бизнесмены имеют простую философию бизнеса. Их цель — сделать как можно больше денегв как можно более короткие сроки, используя для этого упорный труд и власть. Для американцев характерны хороший настрой, открытость, энергичность, дружелюбие, им более импонирует не слишком официальная атмосфера ведения переговоров. Идут на риск, но при этом всегда имеют четкий финансовый план, которого придерживаются. Очень ценят свое и чужое время, пунктуальны. В делах настойчивы и считают, что из любого положения можно найти выход. Американцы в переговорах прямолинейны. Если они с чем- то не согласны, они так и скажут. Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста. Распространена быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе. Карьера находится в зависимости от личных результатов. Французский стиль Для переписки и во время деловых встреч с французскими бизнесменами настоятельно рекомендуем использовать французский язык в качестве официального. Причем французы очень не любят, когда иностранцы допускают ошибки во французском языке. Практически все образованные французы знают английский язык, но пользоваться им стараются как можно реже. При налаживании деловых контактов очень большую роль играют личные связи и знакомства: французские предприниматели стараются искать новых партнеров через посредников, связанных дружескими, семейными или финансовыми отношениями. Французы предпочитают открытый, эмоциональный стиль общения, однако проверяют все логикой.В их аргументации также преобладает логика, что влечет за собой обстоятельный анализ всех проблем, подлежащих обсуждению. Поэтому переговоры с французами, как правило, бывают длиннымии многословными. Они не любят, когда их вынуждают принимать решения второпях; редко принимают важные решения в ходевстреч с партнерами. Французы индивидуалисты, плохо умеют работать в команде. Японский стиль Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматриваютне одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Японец внимательно выслушивает точку зрения собеседника до конца, не перебивая и не делая никаких замечаний. Представитель японской стороны на переговорах может кивать головой во время беседы. Часто такое поведение интерпретируется европейцами как выражение согласия с излагаемой точкой зрения.На самом же деле он лишь побуждает собеседника продолжать. Такое поведение означает только то, чтоон понял вас и совсем не означает, что дело будет решено тотчас же. Механизм принятия решения предполагает довольно сложный и длительный процесс согласованияи утверждения тех или иных положений. Суть этой системы в том, что в обсуждение проблемы, ее рассмотрение и согласование вовлекается большой круг лиц — от руководства фирмы до рядового сотрудника. На этой же стадии определяются конкретные пути выполнения решений.. Для крупных японских фирм характерна система пожизненного найма. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. Это является мощным средством мотивационного воздействия. Японцы фанатично относятся к работе. Для них компания — это семья. По отношению к работникам японцы исходят из стажа. . Немецкий стиль Немцы отличаются трудолюбием, прилежанием, пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности. Для установления деловых отношений можно использовать принятую в Германии практику организации сотрудничества через агентские и посреднические фирмы. Главное отличие немецкой манеры вести дела — степень официальности. Немцы очень сдержаны и очень блюдут форму, поэтому они многим кажутся недружелюбными. Все встречи назначаются заблаговременно. Рекомендуем вам в процессе обсуждения стремиться к четкости и краткости высказываний. Все вашипредложения и замечания должны быть сделаны по существу вопроса. Для немцев характерна последовательность , непоколебимая уверенность в своей честности и прямоте, стремление быть откровенным и открыто говорить партнеру о своем несогласии, не прибегая к дипломатии. Немцы чрезмерно внимательны к деталям и мелочам . Немцы, в отличие от французов, хорошо работают в команде. Любят модно, стильно одеваться, часто меняют пиджаки, рубашки, галстуки. При этом одеваются строго, а со- трудницы-немки — в высшей степени скромно, если не сказать — невзрачно. Английский стиль Англичанам присущи такие черты, как сдержанность, склонность к недосказанности, щепетильность, которая заставляет англичан быть замкнутыми и необщительными с незнакомыми людьми, почитание собственности, предприимчивость, деловитость. Главным достоинством человеческого характера англичане считают самообладание, поэтому они умеют терпеливо выслушивать собеседника, что, однако, не всегда означает согласие. При ведении переговоров иногда возникают паузы, во время которых не нужно бояться молчать. Наоборот, грубым поведением считается, когда слишком много говорят, т. е., как считают англичане, силой навязывают себя другим. В Англии господствует правило: «Соблюдай формальности». Даже когда пишите письмо, строго блюдите все тонкости. Следует разбираться в титулах и званиях партнера,но никогда не награждайте почетным титулом себя. Идеалом англичан является независимость, образованность, внутреннее самоуважение, честностьи бескорыстие, такт, изящество манер, умение руководить и подчиняться, настойчивость в достижениипоставленной цели. Юмор — очень важный элемент делового общения в Англии, поэтому, готовясь к встрече с англичанами,имеет смысл запастись шутками и анекдотами. В одежде соблюдают строгие правила этикета.
Характер У каждого человека черты и качества соединены по-разному. Неповторимое, индивидуальное сочетание психологических черт личности представляет собой характер. Характер - это своеобразие склада психической деятельности, проявляющегося в особенностях социального поведения личности и в первую очередь в отношениях к людям, делу, к самому себе. Характер формируется в процессе познания окружающего мира и практической деятельности. От круга впечатлений и разнообразия деятельности зависят полнота и сила характера. Основа, главный стержень характера складывается постепенно, укрепляется в процессе жизни и становится типичной для данного человека, а конкретные проявления характера могут видоизменяться в зависимости от ситуации, в которой находится человек под влиянием людей, с которыми он общается. Способности. Исследования ученых, опирающихся на современную методологию, раскрывают сложную структуру способностей. Во-первых, социальная сторона способностей проявляется в характере общественных отношений, определенном виде деятельности и выбранной специальности, условий жизни и службы и т.п. Во-вторых, психологическая сторона способностей, т.е. особенности протекания психических познавательных, эмоциональных и волевых процессов, проявления свойств и качеств, наличие психических образовании и т.д. В-третьих, физиологическая сторона способностей - это анатомо- физиологические особенности организма и нервной системы человека, это - задатки, которые являются врожденными особенностями. Способности - это совокупность таких психических особенностей человека, которые позволяют ему успешно овладевать и заниматься одним или несколькими видами деятельности и постоянно совершенствоваться в них. Способности проявляются, функционируют и развиваются только в деятельности.
Самооценка личности. Самооценка личности – ценность, которая придается индивидом себе или отдельным своим качествам. Основным критерием самооценки выступает система личностных смыслов индивида. Главные функции самооценки – регуляторная, на основании которой происходит решение задач личного выбора, и защитная, обеспечивающая относительную стабильность и независимость личности, корректируя при этом сигналы внешнего мира. Адекватная самооценка Самооценка оказывает существенное влияние на эффективность деятельности и формирование личности на всех этапах развития. Адекватная самооценка придает человеку уверенность в себе, позволяет успешно ставить и достигать целей в карьере, бизнесе, личной жизни, творчестве, придает такие полезные качества как инициативность, предприимчивость, способность адаптации к условиям различных социумов. Низкая самооценка сопровождает человека робкого, неуверенного в принятии решений. Высокая самооценка, как правило, становится неотъемлемым качеством успешного человека, независимо от профессии – будь то политики, бизнесмены, представители творческих специальностей. Однако распространены и случаи завышенной самооценки, когда люди придерживаются слишком высокого мнения о себе, собственных талантах и способностях, в то время как реальные их достижения, по мнению экспертов в той или иной области, представляются более или менее скромными. Почему так? Практические психологи нередко выявляют два типа поведения (мотивации) – стремление к успеху и избегание неудачи. В случае если человек придерживается первого вида мышления, он настроен более позитивно, его внимание менее акцентировано на трудностях, и в этом случае мнения, высказываемые в социуме, просто менее значимы для него и его уровнясамооценки. Человек, исходящий из второй позиции, менее склонен к риску, проявляет больше осторожности и нередко находит в жизни подтверждение своим страхам, что его путь к целям сопряжен с бесконечными препятствиями и тревогами. Такой тип поведения, возможно, не позволяет ему поднять самооценку. Как повысить самооценку Существует немало способов поднять самооценку. На практических консультациях мы с Вами найдем такие методы, которые наилучшим образом соответствуют именно Вашей личности. На этой страничке я перечислю три первых принципа, которые, возможно, помогут изменить Вашу самооценку уже сегодня и стать более успешным, более уверенным в себе человеком. Простите себя за все неудачи и промахи, совершенные в прошлом, и признайте, что они бесценный капитал Вашего опыта, Ваших знаний, которыми можно эффективно пользоваться в жизненных ситуациях. Осознайте свои достижения, победы, успехи, сколь бы малыми они на первый взгляд ни казались. Может быть, вам захочется даже завести дневник, в который Вы начнете ежедневно записывать их. Постарайтесь больше прислушиваться к собственным потребностям и интересам, не обесценивая их. Они могут послужить мотивацией к вашей деятельности. 68. Стиль руководства, факторы, его определяющие, рекомендации по применению. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: -Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; -Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; -Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами; -Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный. Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты: 1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям. 2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали. 3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером. 4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето. Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты: 1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций. 2. автократический стиль: в распоряжении менеджера - обширный аппарат управления 3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений. 4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия 5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены. Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять.. 69. Современные теории лидерства (решетка менеджмента, теория Фидлера). Концепция атрибутивного лидерства Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, чтовыводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловленореакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных,лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости отэтого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбираетстиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать наповедение подчиненного. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работуинформационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок,помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденноетаким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трехсоставляющих: личность, сама работа, организационное окружение илиобстоятельства. Концепция харизматического лидерства Харизма является формой влияния на других посредством личностнойпривлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, чтообеспечивает обладателю харизмы власть над последователями Харизма дает руководителю преимущества эффективнееоказывать свое влияние на подчиненных. Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностныхкачеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидерыэтого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильнуюпотребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что ониверят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерамиКонцепция преобразующего лидерства Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет многообщего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно. Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня ихсознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели,предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общейцелью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей внеобходимости саморазвития. Модель имеет ряд отличительных моментов. Во-первых, признаетсянеобходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их кучастию в управлении, быть самому частью группы организации, а не «стоятьнад ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия.Во-вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильнуювзаимозависимость между лидером и последователями, то возникает серьезнаяопасность того, что руководитель окружит себя соглашателями, либо женаоборот, руководитель пойдет на поводу у подчиненныхСитуационная модель руководства ФидлераВажным вкладом в понимании особенностей управленческой деятельности явилась ситуационная теория Фидлера. Она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя: 1. Отношения между руководителем и членами коллектива (лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей). 2. Структура задачи (привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность). 3. Должностные полномочия (объем законной власти, позволяющей руководителю использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация). Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. В связи с этим он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между ситуативными требованиями и личными качествами руководителя, а, следовательно, приведет к высокой производительности и удовлетворенности. По Фидлеру отношения между руководителем и членами коллектива могут быть хорошими и плохими, задача может быть структурирована и не структурирована, а должностные полномочия руководителя могут быть большими или малыми. Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения, по мнению Фидлера, наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда нет достаточной власти, чтобы обеспечить полное сотрудничество подчиненных.
Способы борьбы со стрессом
Релаксацией называется состояние бодрствования, характеризующееся пониженной психофизиологической активностью, которое ощущается либо во всем организме, либо в любой его системе. С помощью релаксации человек в состоянии вмешиваться в любую из фаз стресса. Тем самым можно помешать воздействию стрессового импульса, задержать его или (если стрессовая ситуация еще не наступила) ослабить стресс, предотвратив тем самым психосоматические нарушения в организме. Активизируя деятельность нервной системы, релаксация peгулирует настроение и степень психического возбуждения. Это позволяет ослабить или сбросить вызванное стрессом психическое и мышечное напряжение. Релаксация является очень полезным методом, поскольку овладеть ею довольно легко - для этого не требуется специального образования и даже природного дара. Правда, есть все же одно непременное условие - мотивация, каждому необходимо знать, для чего он хочет освоить релаксацию.
Очень часто люди при возвращении домой переносят свою рабочую активность, возбужденность в семью. Что же нужно, чтобы избавиться от своих дневных впечатлений и, переступив порог дома, не вымещать на домашних свое плохое настроение? Ведь таким образом мы приносим домой стресс, а виной всему - наше неумение отрешиться от накопившихся за день впечатлений. Прежде всего, нужно установить хорошую традицию: возвратившись домой с работы или учебы, сразу же проводить релаксацию. Вот несколько рекомендуемых способов релаксации за 10 минут. 1. Сядьте в кресло, расслабьтесь и спокойно отдохните. Или же сядьте поудобнее на стул и примите релаксационную «позу кучера». 2. Заварите себе крепкого чая или сварите кофе. Растяните их на 10 минут, старайтесь в этот отрезок времени ни о чем серьезном не думать. 3. Включите магнитофон и послушайте свою любимую музыку. Наслаждайтесь этими чудесными мгновениями. Постарайтесь полностью погрузиться в музыку, отключившись от ваших мыслей. 4. Если ваши близкие дома, выпейте чай или кофе вместе с ними и спокойно побеседуйте о чем-нибудь. Не решайте свои проблемы сразу же по возвращении домой: в состоянии усталости, разбитости это очень трудно, а порой невозможно. Выход из тупикового положения вы сможете найти после того, как пройдет немного времени и спадет напряжение трудового дня. 5. Наполните ванну не очень горячей водой и полежите в ней. В ванне проделайте успокаивающие дыхательные упражнения. Сделайте глубокий вдох через сомкнутые губы, опустите нижнюю часть лица и нос в воду и сделайте очень медленный выдох. Постарайтесь выдыхать как можно дольше (выдох с сопротивлением). Представьте себе, что с каждым выдохом общее напряжение, накопившееся за день, постепенно спадает. 6. Погуляйте на свежем воздухе. 7. Наденьте спортивный костюм, кроссовки и побегайте эти 10 минут. Очень важно, чтобы инициатива таких «переделок» дня исходила от нас самих. Необходимо предупредить своих близких, что в это короткий период времени мы забываем о своих домашних обязанностях и попробовать провести эти 10 минут вместе с ними. На свежую голову на решение всех домашних проблем потребуется гораздо меньше нервной и физической энергии. Формула выживаемости. Суточное время разумно использовать в целях обеспечения физического, психологического и нравственного здоровья. Формула = 1ч.реакреации + 1ч.релаксации + 1 ч.катарсиса 3 1 Это означает, что в течение каждых 6 часов бодрствования предлагается выделять по одному часу на рекреацию, релаксацию и катарсис.
Внутриличностный конфликт Носитель внутриличностного конфликта — отдельная личность. Содержание этого конфликта выражается в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Эти конфликты по своей природе и содержанию являются во многом психологическими и вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. В общей форме внутриличностный конфликт можно сформулировать как проблему между наличным состоянием субъекта и его желаемым состоянием, между действительностью и возможностью, актуальным и потенциальным. Межличностный конфликт Это столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Конфликты этого типа возникают на каждом шагу и по самым разным поводам. Примерами таких конфликтов являются: противоборство между студентами из-за влияния в группе или привлекательной девушки; противоречие между руководителем и подчиненным из-за размера зарплаты; между пассажирами общественного транспорта. Такие противоборства могут происходить в различных сферах общественной жизни: бытовой, экономической, политической и т.д. Межгрупповой конфликт Выражается этот конфликт в столкновении интересов различных групп. К такому типу относятся конфликты между социальными группами самого разного размера: малыми, средними и большими. Малая социальная группа — это совокупность людей, находящихся в непосредственном взаимодействии и объединенных общими целями и задачами совместной деятельности: школьный класс, студенческая группа, производственная бригада, коллектив кафедры, семья. Средние социальные группы — это например, коллектив предприятия, учебного заведения, воинской части. К большим социальным группам относятся такие образования, как социальные классы, политические партии, касты, социальные слои (страты), этнические общности, национальные образования, крупные религиозные объединения. Следует отметить, что именно конфликт между большими социальными группами некоторые исследователи называют социальным конфликтом в собственном смысле слова, в отличие от внутриличностных, межличностных и внутригрупповых конфликтов, а также конфликтов между малыми группами. Межгосударственный конфликт Сторонами этого типа конфликтов выступают отдельные государства или группы государств (коалиции). Причины этих конфликтов могут быть также самые разнообразные (экономические, политические, идеологические, территориальные и др.). В основе межгосударственных конфликтов лежат прежде всего противоречия интересов стран. Одна из отличительных черт такого конфликта в современных условиях — опасность массового уничтожения людей в случае развязывания военных действий между государствами. 6. Другие типы конфликтов Однако приведенная классификация конфликтов, конечно, не является законченной. Она может быть расширена посредством выделения других типов конфликтов по самым разным основаниям. 1. По сферам жизнедеятельности людей: бытовые; семейные; трудовые; воинские; учебно-педагогические и др. 2. По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты: ресурсные; статусно – ролевые; социокультурные; идеологические и др. 3. По направленности воздействия и распределения полномочий: конфликты «по вертикали» (начальник — подчиненный, вышестоящая организация — нижестоящая организация); конфликты «по горизонтали» (между руководителями одного ранга, между коллегами). Помимо этого, различают также конфликты: явные и латентные; конструктивные и деструктивные; кратковременные и длительные; реалистические и нереалистические; локальные, региональные и международные и т.д. Формулы конфликта Один из отечественных исследователей в области конфликтологии В. П. Шейнов в своей книге «Конфликты в нашей жизни и их разрешение» приводит три формулы конфликтов (А, Б и В). Первая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтогенов (КФГ).
Конфликтогены – это вербальные или невербальные средства общения, а также действия или бездействия, примененные осознанно или неосознанно одним из субъектов социального взаимодействия по отношению к другому, которые вызывают у последнего отрицательные эмоциональные переживания и подталкивают его к агрессивным действиям по отношению к первому, способствуя возникновению конфликта между ними.
Механизм развития конфликта по первой формуле основывается на отрицательном восприятии и негативной реакции личности, против которой применен конфликтоген. При отсутствии волевого регулирования такой реакции она имеет тенденцию развития по закону эскалации, то есть нарастания. Более конкретно первую формулу конфликта схематично можно выразить следующим образом: КФГ1 ? КФГ2 ? КФГ3 ? … ? КФ, где КФГ1 – первый конфликтоген; КФГ2 – второй конфликтоген, ответный на первый; КФГ3 – третий конфликтоген, ответный на второй, и т. д. При этом важно иметь в виду, что КФГ2 > КФГ1, КФГ3 > КФГ2 и т. д., то есть каждый ответный конфликтоген является более сильным, чем тот, на который он отвечает (Закон эскалации конфликтогенов). Конфликты, возникающие по первой формуле, условно будем называть конфликтами типа А. Важно отметить, что, по наблюдениям специалистов, 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников и по вышеприведенной формуле. В связи с этим следует запомнить два правила бесконфликтного взаимодействия. Модель процесса конфликта На рисунке 1 представлена модель конфликта как процесса. Из нее видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. Однако, даже и при большей возможности возникновения конфликта, стороны могут не захотеть реагировать так, чтобы и дальше усугублять ситуацию. Одна группа исследователей обнаружила, что люди не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой малые потери или которые они считают малоопасными. Другим словами, иногда люди понимают, что потенциальные выгоды участия в конфликте не стоят затрат. Их отношение к этой ситуации выражается следующим: «На этот раз я разрешу ему поступить по-своему».
Однако во многих ситуациях человек будет реагировать так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника, что «вот почему он не прав, а моя точка зрения правильная». Человек может попытаться убедить других принять его точку зрения или заблокировать чужую с помощью первичных средств влияния, таких как принуждение, вознаграждение, традиция, экспертные оценки, харизма, убеждения или участие. Следующая стадия конфликта как процесса – это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Причины конфликтов. Причины конфликта – это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и, при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.
Среди огромного множества причин конфликтов прежде всего выделим так называемые общие причины, которые проявляются так или иначе практически во всех возникающих конфликтах. К ним можно отнести следующие причины. Социально-политические и экономические причины связаны с социально-политической и экономической ситуацией в стране. Социально-демографические причины отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные их полом, возрастом, принадлежностью к этническим группам и др. Социально-психологические причины отражают социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т. д. Индивидуально-психологические причины отражают индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т. п.). Вторую группу причин в нашей классификации назовем частными. Эти причины непосредственно связаны с конкретным видом конфликта. Здесь мы назовем лишь некоторые из них: • неудовлетворенность условиями деятельности; • нарушение служебной этики; • нарушение трудового законодательства; • ограниченность ресурсов; • различия в целях, ценностях, средствах достижения целей; • неудовлетворительные коммуникации. Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях, устранение которых является необходимым условием разрешения конфликтов.
Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия и создающие почву для реального противоборства между ними. Последствия конфликтов. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Имеется семь функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей12. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы Б исполнении еще до того, как решение начнет выполняться. ДИСФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ КОНФЛИКТА. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей. 1. Неудовлетворенноспь плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности . 2. Меньшая степень сотрудничества в будущем. 3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных» а о целях другой стороны как об отрицательных. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.
Требования к международному менеджеру. Вопрос 1. Понятие менеджмента, его сущность, условия возникновения. Установки менеджмента. • В широком смысле: – управление фирмой в условиях рыночной экономики, в котором участвуют ее собственники, предприниматели, профессиональные менеджеры, работники • в узком смысле: – деятельность профессиональных менеджеров по планированию, организации, мотивации, контролю деятельности фирмы |
Последнее изменение этой страницы: 2019-05-08; Просмотров: 417; Нарушение авторского права страницы
