Исследование социальной среды Православного детского приюта «Рождественский» в Козельском районе Калужской области

 

Для проведения данного исследования было осуществлено анкетирование в количестве 11 человек компании Православного детского приюта «Рождественский» в Козельском районе Калужской области. Анкетирование проводилось анонимно, при этом респондентам сообщалась цель исследований: Определение степени удовлетворенности персонала той или иной стороной трудовой деятельности

Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. Различают общую удовлетворенность (в целом жизнью и работой) и частную (личное отношение к деятельности организации). В анкете (Приложение) различные стороны удовлетворенности (как общую удовлетворенность, так и трудовым процессом) затрагивают вопросы №№ 1, 2, 4, 6, 8, 9, 12, 27-33, 35-41, 42-45, 85. На данные вопросы дано 5 вариантов ответов от -2 до +2. Средний вариант ответа является нейтральным и оценивается в «О» баллов, максимально положительный (+2) балла, максимально отрицательный (-2) балла.

При обработке анкеты суммируется количество работников, ответивших по одному из пяти вариантов ответа, и определяется индекс удовлетворенности по следующей формуле:

 

 

Где			шкала удовлетворенности
		число респондентов, ответивших на данный вариант
		общее число опрошенных

 

Индекс удовлетворенности может меняться в пределах от (-2) до (+2). Результаты обработки анкеты представлены в табл. 3.

 

Таблица 3

Результаты обработки анкет.

№ вопроса	Кол-во ответивших по вариантам					Индекс удов.	Содержание вопроса
	1	2	3	4	5
1	2	6	1	2	0	0, 73	Удовлетворены ли Вы в общем и целом своей жизнью
2	4	5	1	1	0	1, 09	Удовлетворены ли Вы в целом нынешней работой
4	0	4	2	4	0	0, 00	Как бы Вы оценили уверенность в завтрашнем дне у работников
6	3	6	2	0	0	1, 09	Как бы Вы оценили положение дел в организации
7	8	2	1	0	0	1, 64	Как бы Вы оценили конкурентоспособность продукции
8	1	5	5	0	0	0, 64	Как бы Вы оценили отношение работников к условиям труда
9	0	8	1	1	1	0, 45	Удовлетворены ли Вы организацией труда в организации
12	0	6	3	2	0	0, 36	Удовлетворяет ли вас нынешняя продуктивность труда работников
33	2	6	0	2	1	0, 55	Вас устраивает величина Ваших заработков
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий персонала справедлива по отношению к их трудовому вкладу:
35	4	2	4	0	1	0, 73	- дирекции организации
36	0	8	3	0	0	0, 73	- руководителей среднего звена
37	0	6	4	1	0	0, 45	- специалистов
38	0	7	3	0	1	0, 45	- высококвалифицированных работников
39	2	4	3	2	0	0, 55	- основной массы работников
40	2	4	5	0	0	0, 73	- неквалифицированных работников
41	2	5	3	1	0	0, 73	Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать
Насколько размер заработков работников организации зависит от:
42	4	6	1	0	0	1, 27	- от их трудовых усилий
43	4	6	0	1	0	1, 18	- образования, проф. подготовки и опыта работы
44	8	2	1	0	0	1, 64	- экономического положения организации
45	4	7	0	0	0	1, 36	- того, насколько администрация заинтересована в работнике
85	3	3	3	2	0	0, 64	Как бы Вы оценили состояние отношений между работниками и администрацией в организации

Вывод: вопросы №1 и №2 характеризуют общую удовлетворенность. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 0, 73, что является довольно неплохим показателем, при этом индекс удовлетворенности работой в целом значительно выше и равен 1, 09.

Работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать (I = 0, 73), а удовлетворенность величиной заработков оценивается в 0, 55. При этом если справедливость заработков дирекции, руководителей среднего звена и неквалифицированных работников оценивается на уровне 0, 73, то специалистов и высококвалифицированных работников - 0, 45, а основной массы работников организации – 0, 55.

Отметим, что только у двух сотрудников высшее образование, остальные имеют среднее, среднеспециальное и неполное высшее образование. Высоко оценивается зависимость размера заработной платы от объективных факторов, таких как трудовые усилия (1, 27), уровень образования (1, 18), заинтересованность администрации в работнике (1, 36), экономического положения организации (1, 64).

При этом, хотя положение дел в организации (1, 09) и ее финансовое положение (1, 64) получили высокую оценку, отношение к условиям, организации, продуктивности труда и отношения между работниками и администрацией находятся на довольно низком уровне (от 0, 36 до 0, 64).

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников организации, что может быть обусловлено недостатками в работе руководства.

Определение ценностной ориентации работников также имеет существенный интерес.

Для этого блок вопросов об идеальной работе разбивается на 4 подгруппы, каждая из которых дает представление об идеальной работе, как о работе, направленной на:

Содержание работы (вопросы №№ 13, 20, 23, 25).

Общественную полезность работы (вопросы №№ 15, 19, 24).

Оплату труда (вопросы №№ 14, 17, 22).

Статус работника (вопросы №№ 18, 21, 26).

Вопрос №16 в перечень не включен, поскольку является антимотивационным и означает отсутствие трудовой мотивации.

Ценностную ориентацию определяет первая группа, в которую включаются содержание и общественная полезность работы. Прагматическую ориентацию определяет вторая группа (оплата труда и статус работника). Рассчитываем среднее количество баллов по каждой группе по каждому респонденту. Затем суммируем баллы по группам, и делим полученный результат на количество вопросов в группе. В зависимости от полученного балла респондента можно отнести к тому или иному типу мотивации. Если средний балл по первой группе выше среднего балла по второй группе, то это ценностная мотивации (I тип). Если наоборот – то это III, практический, тип мотивации. При равном количестве баллов респондент относится ко II типу мотивации с нейтральной ориентацией. Результаты анкетирования представлены в табл. 4, классификация респондентов по типу мотивации – в табл. 5.

 

Таблица 4 Классификация респондентов по типу мотивации.

№ респондента	Ценностная	Прагматическая	Тип мотивации
	Средний балл	Средний балл
1	2, 57	2, 83	III
2	2, 29	2, 33	III
3	2, 57	2, 50	I
4	2, 14	2, 50	III
5	2, 43	2, 33	I
6	2, 57	2, 50	I
7	2, 57	2, 83	III
8	2, 43	2, 50	III
9	2, 86	2, 50	I
10	2, 00	2, 50	III
11	2, 29	2, 33	III

В качестве промежуточного вывода можно отметить, что преобладает прагматическая ориентация.

Определение силы мотивации для каждого респондента

Для определения силы мотивации полученное количество баллов по каждому респонденту корректируется на оценку в баллах ответа на вопрос №16 (антимотивационный), а затем делится на общее количество вопросов в блоке (14). Результаты представлены в таблице 5. Сила мотивации определяется по следующей шкале:

При среднем балле от 3 до 2, 4 включительно – сильная мотивация;

При среднем балле от 2, 39 до 1, 6 включительно – средняя мотивация;

При среднем балле от 1, 59 до 1 – слабая мотивация.

Определение направленности мотивации

На основе средних баллов производится классификация мотивов по направленности мотивации на мотивы:

Достижения – если средний балл превышает 2, 5;

Сохранения – если средний балл находится в диапазоне от 1, 5 до 2, 5;

Отсутствие мотивации – если средний балл не превышает 1, 5.

 

Таблица 5 Классификация респондентов по силе и направленности.

№ респондента	Средний балл	Сила мотивации	Направленность мотивации	Тип мотивации
1	2, 29	средняя	сохранения	III
2	1, 93	средняя	сохранения	III
3	2, 14	средняя	сохранения	I
4	1, 93	средняя	сохранения	III
5	2, 00	средняя	сохранения	I
6	2, 29	средняя	сохранения	I
7	2, 43	сильная	сохранения	III
8	2, 14	средняя	сохранения	III
9	2, 29	средняя	сохранения	I
10	1, 86	средняя	сохранения	III
11	1, 93	средняя	сохранения	III

 

Отсюда можно сделать вывод, что в организации преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит об удовлетворительном уровне мотивации на уровне ценностной ориентации.

Далее на основе средних баллов по каждому из вопросов производится ранжирование ценностей труда, причем ценности, получившие равные баллы, делят ранги между собой. Результаты ранжирования ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам представлены в табл. № 6. Таким образом, можно сделать вывод, что наиболее приоритетными являются требования материального обеспечения, интересной работы, дающей возможность повышения квалификации и использования знаний. Вопросы общественной полезности работы, наличие приятного окружения и возможности самореализации стоят не на первом месте. Оценка возможностей удовлетворения требований к работе и значимости требований. Обработка анкеты для оценки требований к работе по типу, силе и направленности, производится аналогично обработке вопросов 13-26 в таблице 7.

 

Таблица 6 Ранжирование ценностей труда на основе результатов обработки по средним баллам.

Ранг	Содержание вопроса	Средний балл
1	17. Хорошая работа та, которая дает хороший заработок	3, 00
2-3	25. Хорошая работа заставляет повышать квалификацию, пополнять знания 22. Хорошая работа обеспечивает достаток в доме, возможность приобретать, что хочется	2, 91
4-5	- Хорошая работа та, которая позволяет всесторонне использовать свои знания и способности 23. Хорошая работа - это прежде всего интенсивная работа, доставляющая удовольствие	2, 82
6	16. Хорошая работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает нам жизнь	2, 55
7	26. Хорошая работа та, которая дает возможность заслужить уважение окружающих	2, 45
8-11	13. Хорошая работа – это самостоятельная работа, позволяющая самому решать, что и как делать. - Хорошая работа та, которая дает возможность приносить пользу людям 24. Хорошая работа позволяет выпускать продукцию, пользующуюся спросом 18. Если тебя окружают люди, с которыми можно общаться, - это хорошая работа	2, 36
12	21. Хорошая работа та, которая дает возможность продвижения по службе	2, 27
13	14. Хорошая работа позволяет получить жилье, устроить ребенка в хороший детский сад, получить путевку	2, 09
14	15. Работа – наш долг перед обществом. Любая работа хороша, если она необходима.	1, 36

 

Таблица 7 Сводная ведомость результатов анкетирования на уровне практического сознания

Общий ср. балл		18	2, 29	1, 93	2, 14	1, 93	2, 00	2, 29	2, 43	2, 14	2, 29	1, 86	1, 93
Антимотивац.	16	17	3	3	3	3	3	1	1	2	3	3	3	2, 55
Ср. балл		16	2, 83	2, 33	2, 50	2, 50	2, 33	2, 50	2, 83	2, 50	2, 50	2, 50	2, 33
Статус работника	26	15	3	2	3	2	2	3	3	3	2	2	2	2, 45
	21	14	2	2	2	2	3	2	3	1	3	3	2	2, 27
	18	13	3	2	2	3	2	2	3	3	2	2	2	2, 36
Оплата труда	22	12	3	3	3	3	3	3	3	3	2	3	3	2, 91
	17	11	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3, 00
	14	10	3	2	2	2	1	2	2	2	3	2	2	2, 09
Средний балл		9	2, 57	2, 29	2, 57	2, 14	2, 43	2, 57	2, 57	2, 43	2, 86	2, 00	2, 29
Общественная полезность	24	8	2	1	3	1	2	3	3	3	3	2	3	2, 36
	19	7	3	2	2	2	3	3	3	2	3	1	2	2, 36
	15	6	3	1	1	1	2	1	1	1	2	1	1	1, 36
Содержание работы	25	5	3	3	3	3	2	3	3	3	3	3	3	2, 91
	23	4	2	3	3	3	3	3	3	3	3	3	2	2, 82
	20	3	2	3	3	3	3	3	3	3	3	2	3	2, 82
	13	2	3	3	3	2	2	2	2	2	3	2	2	2, 36
		1	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Ср. балл

 

На основе полученных средних баллов по блокам ценностной и прагматической ориентации в табл. 8 производится сравнение полученных средних баллов, определяется тип мотивации, сила мотивации и ее направленность.

На основании данной таблицы можно сделать вывод, что у персонала преобладает направленность сохранения, а сила мотивации в основном средняя, что говорит об относительно удовлетворительном состоянии мотивации в данной группе, но для достижения более высоких результатов труда она нуждается в усилении.

 

Таблица 8 Классификация респондентов по силе и направленности.

№ респондента	Ориентация		Тип мотивации	Cp. балл	Сила мотивации	Направленность мотивации
	Ценностная	Прагматическая
1	3, 00	3, 00	II	2, 36	средняя	сохранения
2	2, 57	1, 83	I	1, 71	слабая	отсутствие
3	2, 00	2, 00	II	1, 50	средняя	сохранения
4	2, 43	2, 17	I	1, 79	средняя	сохранения
5	2, 00	2, 33	III	1, 71	средняя	сохранения
6	2, 43	2, 50	III	1, 86	средняя	сохранения
7	2, 43	1, 83	I	1, 79	слабая	сохранения
8	2, 00	2, 17	III	1, 57	средняя	сохранения
9	2, 00	2, 50	III	1, 71	средняя	сохранения
10	2, 29	2, 67	III	1, 86	средняя	сохранения
11	1, 71	2, 50	III	1, 64	средняя	сохранения

 

Сопоставим в таблице 9 ранги требований и возможности их удовлетворения с баллами их оценки для определения степени удовлетворенности требований.

Таким образом, на первых местах для сотрудников интерната стоит получение высоких достатка на интересной работе. Если с интересом к работе положение прекрасное, то уровень достатка работники хотели бы иметь выше. Необходимо предоставить сотрудникам больше возможностей для повышении уровня знаний и квалификации, выполнения долга перед обществом. И хотя работа в данной организации дает неплохую возможность заслужить уважение окружающих (2-5), сотрудники не очень стремятся к этому (4-6), низко стремление к общению с людьми (7-8), приносить пользу людям (10). Печально, но в коллективе наблюдается тенденция к отсутствию самостоятельности в принятии решений, да и руководство не мешает ее развитию. Да и стремление выполнять востребованную в обществе работу (7-8) низкое, хотя работа в интернате и дает такую возможность (2-5). Необходимо проведение работы по созданию «Идейной направленности» выполняемой работы, создания условий для появления возможности и желания продвижения по службе, выполнения долга перед обществом.

 

Таблица 9 Сила требований и возможность их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости.

№ вопр.	Значимость требований		Требования	Возможность удовлетворения требований		№ группы	№ подгруппы
	Ср. балл	Ранг		Ранг	Ср. балл
48	2, 64	1-3	Хороший заработок	2-5	2, 3	3	2
50	2, 64	1-3	Интересная работа, доставляющая удовольствие	1	2, 4	1	1
58	2, 64	1-3	Возможность обеспечения достатка в доме, приобретать, что захочется	6-9	2, 2	1	1
55	2, 46	4-6	Возможность повышать квалификацию, пополнять знания	10	2, 1	1	1
57	2, 46	4-6	Возможность заслужить уважение окружающих	2-5	2, 3	4	2
60	2, 46	4-6	Возможность применять свои знания и способности	6-9	2, 2	1	1
56	2, 36	7-8	Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом	2-5	2, 3	2	1
59	2, 36	7-8	Возможность общения с людьми	2-5	2, 3	4	2
49	2, 27	9	Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться всем, что дает жизнь	13-14	1, 7
52	2, 18	10	Возможность приносить пользу людям	6-9	2, 2	2	1
61	2, 09	11	Быть самостоятельным в работе и решать самому, что и как делать	11	2	1	1
51	1, 91	12-13	Возможность продвижения по службе	12	1, 9	4	2
53	1, 91	12-13	Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку	13-14	1, 7	3	2
54	1, 64	14	Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо	6-9	2, 2	2	1

 

Изменение типа мотивации при переходе от ценностного сознания к практическому. Оценка степени изменения типа мотивации при переходе от ценностных ориентиров к практическим проведена в табл. 10, где сравниваются данные таблицы 4 (тип мотивации на уровне ценностного сознания) и таблицы 7 (тип мотивации на уровне практического сознания).

 

Таблица 10 Распределение респондентов по типу мотивации и уровню сознания.

№ респондента	Тип мотивации на уровне
	Ценностного сознания	Практического сознания
1	III	II
2	III	I
3	I	II
4	III	I
5	I	III
6	I	III
7	III	I
8	III	III
9	I	III
10	Ш	III
11	III	III

 

Для более наглядного представления изменения в таблице 11 найдем удельный вес респондентов по типам мотивации и уровню сознания (в % к общему количеству респондентов).

 

Таблица 11 Удельный вес респондентов по типам и уровню мотивации.

Тип мотивации	Уровень сознания
	Ценностное	Практическое
I	36	27
II	-	18
III	64	55

 

Как видно из данной таблицы, при переходе от ценностного сознания к практическому некоторые работники переориентировались. При этом в целом произошло снижение доли работников I и III типа мотивации в пользу II типа мотивации.

Оценка тесноты связи между удовлетворенностью трудом и типом мотивации, силой требований и направленностью мотивации

Распределяем респондентов при ответе на вопрос № 2 об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации:

 

Таблица 12 Распределение респондентов в зависимости от типа мотивации

Тип мотивации	НОМЕРА ОТВЕТОВ
	1	2	3	4	5
I	1	1	0	1	0	3
II	1	1	0	0	0	2
III	2	3	1	0	0	6
	4	5	1	1	0	11

 

Распределяем респондентов при ответе на вопрос № 1 об удовлетворенности в зависимости от силы требований:

 

Таблица 13

Распределение респондентов в зависимости от силы требований

Сила требований	НОМЕРА ОТВЕТОВ
	1	2	3	4	5
Сильная 3	0	0	0	0	0	0
Средняя 2	2	5	1	1	0	9
Слабая 1	0	1	0	1	0	2
	2	6	1	2	0	11

 

Распределяем респондентов при ответе на вопрос № 1 об удовлетворённости в зависимости от направленности мотивации.

 

Таблица 14

Распределение респондентов в зависимости от направленности мотивации

Направленность	НОМЕРА ОТВЕТОВ
	1	2	3	4	5
Мотив достижения	0	0	0	0	0	0
Мотив сохранения	2	6	1	1	0	10
Мотивация	0	0	0	1	0	1
	2	6	1	2	0	11

 

По каждому из параметров удовлетворенности выявляется корреляционная зависимость удовлетворённости трудом от типа мотивации, силы мотивации и ее направленностью.

Уровень корреляционной зависимости рассчитывается с использованием коэффициента Кендалла.

Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации:

 

Таблица 15

Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и типом мотивации

№ клетки	Фактическое число респондентов данной клетке	Теоретическое распределение	Разность между эмпирической и теоретической частотой	Квадрат разности
1	2	3	4	5	6
1	1	0, 27	0, 73	0, 5329	1, 97
2	1	0, 27	0, 73	0, 5329	1, 97
3	0	0	0	0	0
4	1	0, 27	0, 73	0, 5329	1, 97
5	0	0	0	0	0
6	1	0, 18	0, 82	0, 6724	3, 74
7	1	0, 18	0, 82	0, 6724	3, 74
8	0	0	0	0	0
9	0	0	0	0	0
10	0	0	0	0	0
11	2	1, 09	0, 91	0, 8281	0, 75
12	3	1, 64	1, 36	1, 8496	1, 12
13	1	0, 55	0, 45	0, 2025	0, 37
14	0	0	0	0	0
15	0	0	0	0	0
					X = 15, 63

 

Таблица 16 Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и силой мотивации

№ клетки	Фактическое число респондентов данной клетке	Теоретическое распределение	Разность между эмпирической и теоретической частотой	Квадрат разности
1	2	3	4	5	6
1	0	0	0	0	0
2	0	0	0	0	0
3	0	0	0	0	0
4	0	0	0	0	0
5	0	0	0	0	0
6	2	1, 64	0, 36	0, 13	0, 08
7	5	4, 09	0, 91	0, 83	0, 20
8	1	0, 82	0, 18	0, 03	0, 04
9	1	0, 82	0, 18	0, 03	0, 04
10	0	0	0	0	0, 00
11	0	0	0	0	0
12	1	0, 18	0, 82	0, 67	3, 68
13	0	0	0	0	0
14	1	0, 18	0, 82	0, 67	3, 68
15	0	0	0	0	0
					X = 7, 73

 

Таблица 17 Сводная таблица расчёта корреляционной зависимости между удовлетворённостью и направленностью мотивации

№ клетки	Фактическое число респондентов данной клетке	Теоретическое распределение	Разность между эмпирической и теоретической частотой	Квадрат разности
1	0	0	0	0	0
2	0	0	0	0	0
3	0	0	0	0	0
4	0	0	0	0	0
5	0	0	0	0	0
6	2	1, 82	0, 18	0, 03	0, 02
7	6	5, 45	0, 55	0, 30	0, 05
8	1	0, 91	0, 09	0, 01	0, 01
9	1	0, 91	0, 09	0, 01	0, 01
10	0	0	0	0	0, 00
11	0	0	0	0	0
12	0	0	0	0	0
13	0	0	0	0	0
14	1	0, 09	0, 91	0, 83	9, 09
15	0	0	0	0	0
					X = 9, 18

 

Число степеней свободы корреляционной таблицы определяется по формуле:

 

где		Количество столбцов в таблице
		Количество строк в таблице

 

Тогда:

Уровень значимости определяется с вероятностью 5 (достаточен для данных исследований). Полученные результаты сопоставляются с данными таблицы[32].

В результате составления табличной величины с полученными, мы видим, что связь между типом мотивации и удовлетворенностью соответствует нормативной. Связь между удовлетворенностью и силой, направленностью мотивации слабая.

Таким образом, на основе анкетного опроса была выявлена проблема недостаточной мотивированности труда в интернате. Хотя сотрудники и не желают в сложившихся социальных реалиях и условиях деятельности приюта отдавать должное исключительно материальным стимулам, однако противоречия в системе их мотивации позволяют сделать вывод, что отсутствие должной социальной обеспеченности негативно влияет на социальную среду детского интернатного учреждения.

 

⇐ Предыдущая123456789Следующая ⇒

Поделиться: