Оплата труда и поощрение руководителя

 

Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 ТК РБ).

Размеры оплаты труда руководителя организации, его заместителей определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 64 ТК РБ). При этом условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер.

Как правило, оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада (с учетом надбавок) и периодического вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определенной локальными нормативными документами (в том числе коллективным договором, если он имеется). Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации за вычетом средств, направленных на потребление.

Согласно ст. 252 ТК РБ положения Трудового кодекса Республики Беларусь распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда руководитель является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем. В последнем случае не может быть речи о заключении трудового договора, так как иначе пришлось бы заключать его с самим собой.

Вышеизложенное позволяет говорить о том, что руководителю организации, не являющемуся собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем, должна начисляться заработная плата не ниже минимального размера.

Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей (за труд - ст. 196 ТК РБ). Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. Оценка качества труда руководителя может иметь основание для изменения показателей эффективности деятельности организации, позиций компании на рынке, количества клиентов, объема продаж и т.д.

Руководитель также нуждается в мотивации, как и остальные работники, а учитывая, что его трудовая функция особенно важна, то и мотивация должна быть соответствующей. При этом от руководителя требуется не просто исполнение обязанностей (процесс), но и получение определенного результата, максимальной отдачи, которые обычно выражаются в улучшении экономических показателей предпринимательской деятельности юридического лица. При этом максимальная эффективность может быть объективно достигнута в том случае, когда такое лицо (руководитель) само прямо заинтересовано в увеличении указанных показателей, поэтому достаточно распространена практика "участия" руководителя в проценте от прибыли либо предоставления руководителю возможности приобрести акции хозяйственного общества.

Действующее трудовое законодательство не предусматривает иных широких возможностей для применения мотивационных механизмов к труду руководителя. Представляется, что эта задача отдана на разрешение непосредственно сторонам трудовых правоотношений - нанимателю и работнику (руководителю). Новые формы предпринимательской деятельности и частный капитал обеспечили необходимость применения новых мер поощрения, которые также зачастую именуются социальным или компенсационным пакетом. Такой пакет может включать следующие поощрительные меры:

медицинская страховка и страхование жизни (как работника, так и членов его семьи);

предоставление служебного автомобиля;

предоставление мобильной связи;

бесплатные обеды или компенсация их стоимости;

абонемент в фитнес-зал или бассейн;

корпоративное и иное профессиональное обучение;

стоимость получения профессиональных сертификатов;

льготный отдых;

владение акциями (долями) хозяйственного общества;

кредитование, предоставление займов и ссуд;

дополнительные пенсионные накопления;

дисконтные программы на продукцию и услуги нанимателя.

Как показывает мировая практика, приведенные в последнем списке поощрительные меры являются наиболее эффективными и активно применяются в организациях негосударственной формы собственности. В то же время отсутствие легального закрепления подобных механизмов поощрения иногда влечет злоупотребления и нарушения законодательных предписаний, связанных с распределением полученной выручки от деятельности организации.

Выявление и исправление подобных пробелов в трудовом и гражданском законодательстве является очень важной задачей, вполне возможно, даже более приоритетной с точки зрения регулирования дисциплины труда руководителя, нежели совершенствование института дисциплинарной ответственности в целом. Как известно, вопросы поощрения работников регулируются соответствующей главой Трудового кодекса Республики Беларусь. Ведь как уже говорилось, связано это с тем, что активное применение положительных мотивационных мер позволяет решить основную проблему дисциплинарной ответственности руководителя - слабую эффективность этого инструмента для регулирования дисциплины труда руководителя организации.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: