Ответственность руководителя

 

Одним из наиболее важных для руководителя моментов является объем его ответственности за неправомерные действия. Так руководитель может нести дисциплинарную, гражданско-правовую (экономическую), административную и уголовную ответственность за нарушения нормативных положений, предусмотренных законодательством, локальными нормативными правовыми актами и трудовым договором.

 

1. Дисциплинарная ответственность руководителя

 

Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Анализируя легальное определение трудовой дисциплины, закрепленное ст. 193 ТК РБ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. С субъективной стороны дисциплина труда означает подчинение требованиям правопорядка в организации, выражающееся в четком и сознательном выполнении обязанностей и осуществлении правомочий каждым работником данной организации <15>. Это определение не является полным, т.к. в нем фигурируют только работники организации. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 53 ТК РБ).

Кроме того, и в перечне основных прав и обязанностей нанимателя при организации труда работников, закрепленном ст. 55 ТК РБ, обеспечение трудовой и производственной дисциплины прямо указано. Эта норма развивается также за счет указания на обязанность нанимателя исполнять другие обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудовых договоров.

Трудовое законодательство предусматривает дисциплинарную ответственность работников, к которым в том числе относится и руководитель организации. В то же время в мировой практике имеют место случаи, когда устанавливается дисциплинарная ответственность не только руководителя, но и самого нанимателя. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, в отличие от отечественного трудового законодательства, в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников.

В теории существует мнение о двойственности природы дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица - работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной.

По общему правилу, предусмотренному статьей 198 ТК РБ, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

Увольнение.

Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Однако очевидна недостаточная эффективность данных мер в отношении последнего. Единственной более менее действенной мерой может выступать только увольнение, но ее применение не всегда согласуется с экономической целесообразностью, особенно когда речь идет о руководителе крупной организации. Как и все работники организации, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. 194 ТК РБ включает в себя положения правил внутреннего трудового распорядка, штатного расписания, должностной инструкции работника, графиков работ (сменности), графиков отпусков, положений и инструкций по охране труда и технике безопасности, коллективных договоров и соглашений, других локальных нормативных актов по вопросам труда.

Поэтому для руководителя не исключается возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего останется безнаказанным, т.к. оно не будет обнаружено нанимателем. Так, нарушение руководителем, скажем, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для возникновения права нанимателя для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен нанимателю? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Как уже отмечалось, подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием и снижает эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы собственника (акционеров, участников, собственника имущества организации). Таким образом, наниматель не обладает эффективным механизмом контроля за соблюдением руководителем дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, ведь для защиты интересов собственника трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением.

В то же время возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например невыполнение опосредованных обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной выплате заработной платы, обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д. (ст. 55 ТК РБ). При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя (собственника имущества), которому неисполнение некоторых обязанностей может быть, очевидно, выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена посредством привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому законодательством предусмотрены ее иные формы в указанных случаях.

Существует множество других проблем дисциплинарной ответственности руководителя. Не подлежит сомнению необходимость совершенствования этого института трудового права. Однако, как ранее было показано, использование мер дисциплинарной ответственности, подходящих для поддержания дисциплины труда рядовых работников организации, крайне малоэффективно и сложно реализуемо применительно к руководителю организации. Это является основной проблемой дисциплинарной ответственности руководителя, обусловленной сложностью его правового статуса и спецификой выполняемой трудовой функции. Поэтому решение проблемы соблюдения руководителем дисциплины труда видится не в усилении мер дисциплинарной ответственности, а в разработке и применении позитивных мотивационных мер. Труд руководителя должен быть достаточно эффективно мотивирован, чтобы проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка не возникали в принципе. Вопрос мотивации труда руководителя важен с той точки зрения, что поощрительные и мотивационные меры выступают в качестве альтернативы дисциплинарным взысканиям в процессе укрепления трудовой дисциплины.

 

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: