Эффективность мероприятий

 

В результате расчетов, проведенных в третьей части пояснительной записки, сделаем общий вывод о целесообразности и эффективности проведения мероприятий (таблица 3.5). В результате исследования можно отметить, что предлагаемые нами мероприятия направлены на совершенствование подбора персонала.

Таблица 3.5. Эффективность мероприятий дипломного проектирования

Мероприятия	Р (руб.)	З (руб.)	Э (руб.)	Е
Пересмотр анкетирования	13250	4620	8630	1,9
Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников	5091680	192000	4899680	25,5
Совершенствование трудовых потоков (отбор персонала)	1272920	204000	1068920	5,2
ИТОГО	6377850	400620	5977230	14,9

 

Р – результаты внедрения мероприятия. Определяются дополнительной выгодой, которую получит организация от внедрения мероприятия (руб.).

З – затраты на внедрение мероприятия (руб.).

Э – экономический эффект, определяемый как разница между результатами от внедрения мероприятия и затратами на его создание (руб.).

Е – эффективность предлагаемых мероприятий, рассчитанная путем соотношения экономического эффекта и затрат (доли).

В результате внедрения предложенных мероприятий потребуются затраты в сумме 400620 рублей, ожидаемый эффект равен 5977230. Совокупная эффективность составит 114,9.

 

Рис. 3.8. Соотношение совокупных затрат и эффекта от внедрения мероприятий

 

Заключение

 

В результате проведенного исследования сформируем основные выводы. В результате изучения теоретических материалов, в первой главе дипломного проекта было определено, что одной из важнейших функций службы управления персоналом является организация эффективного подбора персонала, который в общем виде определяется как обеспечение предприятия кадрами, необходимыми в каждый конкретный момент времени в необходимом количестве и требуемого качества, а также создание резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе, и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Необходимость грамотного подбора персонала обусловлена, прежде всего, требованиями современной рыночной экономики, особенностями работы конкретного предприятия, самим процессом движения персонала.

Подбор персонала в настоящее время расценивается не только как первый и наиболее важный этап в системе управления персоналом, но и как комплексное понятие, состоящее из трех основных элементов: набора персонала, отбора персонала и его последующего найма.

Вторая глава дипломного проекта посвящена анализу деятельности общества с ограниченной ответственностью «Мехколонна №106». На основании проведенного анализа можно сделать следующие выводы:

· Организационная структура ООО «Мехколонна» является линейно-функциональной, где линейная структура, полномочия которой идут от высшего звена к низшему звену, подкрепляется функциональными службами. То есть, высшему звену – генеральному директору подчиняются заместители, бухгалтер, директор по общим вопросам и т.д., которые, в свою очередь, имеют под собой функциональные подразделения, состав которых состоит из функциональных менеджеров, специалистов и работников.

· Списочный состав работников на данном предприятии постоянно увеличивается, причем большинство из вновь пришедших работников принимаются в штат. По сравнению с 2008 годом произошло увеличение персонала на 254–151 = 103 человека. Это говорит о том, что, несмотря на кризисную ситуацию в России, Общество находится в стадии интенсивного роста.

· Все руководители в данной организации имеют высшее образование, среди специалистов также велика доля людей с данной характеристикой – 8 человек из 11. А вот среди рабочих и обслуживающего персонала, наоборот – большинство работников имеют в лучшем случае среднеспециальное образование.

· В отношении руководителей и обслуживающего персонала организация применяет закрытую кадровую стратегию, а в отношении специалистов и основных рабочих кадровая стратегия является как закрытой, так и открытой.

· Одновременно с повышением численности вновь принимаемых работников, увеличивается и численность увольняющихся, т.е. растет текучесть кадров. Большинство работников увольняются по собственному желанию – это говорит о том, что имеются факторы неудовлетворенности со стороны персонала.

· При подборе кадров практически не учитываются внешние источники привлечения персонала. Из возможных источников, описанных в части первой данной пояснительной записки, организация использует только 1 – СМИ.

· Отбор персонала не включает такой важный этап, как определение профессиональной пригодности кандидатов – мнение о пригодности кандидатов на вакантное рабочее место формируется только на основе анкетирования. Стандартная анкета при отборе персонала состоит из 50 вопросов и только 25 из них дает информацию о кандидате, как о работнике в целом. Следовательно, велики затраты времени а анализ данных анкет.

В третьей главе дипломного проекта обозначены основные мероприятия, направленные на совершенствование системы подбора персонала. Были предложены следующие мероприятия:

1. Совершенствование отбора персонала путем пересмотра анкетирования кандидатов.

2. Проведение ориентации принимаемых на работу сотрудников.

3. Совершенствование трудовых потоков с точки зрения прохождения этапов отбора персонала.

Все предложенные мероприятия базируются на выявленных недостатках. По каждому мероприятию было проведено обоснование экономического эффекта и эффективности. Все мероприятия являются экономически эффективными и реально осуществимыми в рамках данной организации.

В результате внедрения предложенных мероприятий потребуются затраты в сумме 400620 рублей, ожидаемый эффект равен 5977230. Совокупная эффективность составит 14,9.

 

 

Список литературы

 

1. Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2005. – 451 с.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2005. – 352 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. – М.: ЮристЪ, 2005. – 496 с.

4. Веснин В.Р. «Основы менеджмента». – М.: «ЮНИТИ», 2002. – 326

5. Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. – СПб: «Питер», 2007. – 211 с.

6. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 472 с.

7. Герчиков Д.В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом. – 2006. – №12. – С. 6–8.

8. Денисов В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях // Кадры. – 2006. – №11. – С. 16–17.

9. Жариков Е.С. Психология управления. – М.: Проспект, 2007. – 298 с.

10. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. – М.: Дело, 2002. – 304 с.

11. Иванов В.Н., Пойрушев В.И., Гладышев А.Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2005. – 314 с.

12. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Гардарике, 2006. – 315 с.

13. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 378 с.

14. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2006. – 412 с.

15. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учебное пособие – 3-е изд. пер. и доп./ А.Я. Кибанов, Г.А. Малид – Заде, Т.А. Родкина. – М.: Из – во «Экзамен», 2003. – 480 с.

16. Кнорринг А.И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2006. – 199 с.

17. Кочеткова А.И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2006. – 303 с.

18. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура организации, поведения. – М.: ЮристЪ, 2005. – 114 с.

19. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. – М.: Проспект, 2005. – 301 с.

20. Лисько М., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 374 с.

21. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.

22. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. – 368 с.

23. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2005. – 376 с.

24. Малуев П.А., Мелихов Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа-Пресс, 2005. – 184 с.

25. Маслов Е.В. Управление персоналом. – Новосибирск: Рассвет, 2000. – 309 с.

26. Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. – 2005. – №6. – С. 8–12

27. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа, 2007. – 501 с.

28. Олкок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: Зерцало, 2007. – 198 с.

29. Патнэм Р. Процветающая комьюнити, социальный капитал и общественная жизнь // МЭ и МО. – 2000. – №4. – С. 12–16.

30. Познай себя и других: Популярные тесты. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 2004. – 400 с.

31. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 250 с.

32. Самыгин С.И. Управление персоналом. Изд. 2-е. / С.И. Самыгин, П.П. Кошкин, В.В. Ратиев, Л.Г. Швец. – Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 380 с. – ISBN 5–222–008035–8.

33. Социология и психология управления / Под ред. Епифанцева С.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 203 с.

34. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2000. – 362 с.

35. Трудовой кодекс РФ. – М.: ООО «ВИТРЕМ», 2002. – 192 с. – ISBN 5–94653–070–4.

 

Размещено на Allbest.ru

⇐ Предыдущая891011121314151617

Поделиться: