Глава 12. ДЕЛА ПО ТРУДОВЫМ И ПЕНСИОННЫМ СПОРАМ

 

§ 1. Трудовые дела

 

Общие правила подготовки трудовых дел к судебному разбирательству. Среди источников трудового права высшим законодательным актом прямого действия является Конституция РФ, которая устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

ТК РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г., относится к важнейшим законам в сфере труда. Со времени принятия в него вносились многочисленные изменения и дополнения, причем процесс совершенствования трудового законодательства продолжается и в настоящее время. В связи с этим при подготовке трудового дела следует не только проверять действующую редакцию нормы, подлежащей применению в данном деле, но и сравнивать ее с предыдущими редакциями. Это позволит в дальнейшем правильно толковать и применять норму материального права в конкретном деле.

ТК РФ характеризуется преемственностью по структуре и содержанию большинства традиционных институтов индивидуального трудового права. Изменения и дополнения коснулись в значительной степени общей части и коллективного трудового права, многие из них ранее прошли стадию применения на уровне федеральных законов. В ТК РФ включены разделы о коллективных договорах и соглашениях, российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, порядке разрешения коллективных трудовых споров.

ТК РФ содержит целый ряд новаций принципиального характера. В отличие от прежнего КЗоТ РСФСР 1971 г. он имеет иную структуру, включающую в себя обособленные части: общие положения, коллективное трудовое право и индивидуальное трудовое право. При этом существенно дополнено содержание отдельных частей Кодекса за счет легального закрепления новых институтов - таких как основные принципы трудового права, трудовые отношения, стороны трудовых отношений, социальное партнерство в сфере труда, защита персональных данных работника, профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, самозащита работниками трудовых прав. ТК РФ ориентирован на международные стандарты трудовых прав, определяемые Международной организацией труда и Советом Европы. Все новации можно свести к трем основным положениям.

Во-первых, цели и задачи сформулированы в соответствии с принципом социального партнерства; целями законодательства о труде признаны не только установление государственных гарантий, защита прав и интересов работников, но и защита прав и интересов работодателей. Права работодателя, которые защищаются, и интересы, которые охраняются ТК РФ, нашли легальное закрепление в ст. 22 ТК РФ. Основной задачей трудового законодательства названо создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования не только интересов сторон трудового отношения, но и интересов государства.

Во-вторых, принципиально изменено правовое положение профсоюзов по сравнению с КЗоТ РСФСР 1971 г. Если ранее полномочия профсоюзов были согласовательными, то в настоящее время они заменены на "учет мнения". Это не означает, что профсоюзы утратили свои функции, но для них во многом восстановлен статус общественных организаций.

В-третьих, изменилось соотношение уровней регулирования трудовых прав и обязанностей работников и работодателей. Ранее, в КЗоТ РСФСР 1971 г., преобладал централизованный нормативный уровень правового регулирования, незначительное место отводилось локальному правовому регулированию, а индивидуально-договорное регулирование и вовсе носило фрагментарный характер. В ТК РФ основной акцент перенесен в сторону расширения индивидуально-договорного и локального правового регулирования существенных условий трудовых отношений.

Существенным для правоприменительной практики является также то, что усилена отраслевая принадлежность норм трудового права, предотвращается возможность решать вопросы, относящиеся к трудовым отношениям, с помощью норм гражданского права.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству существенную помощь окажут разъяснения, данные Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2004. N 6.

 

В соответствии со ст. 24 ГПК РФ все трудовые дела, за исключением дел, подсудных мировому судье, дел о разрешении коллективных трудовых споров и трудовых дел, связанных с государственной тайной, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.

Согласно ч. 4 ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре, помимо существенных условий трудового договора, перечисленных в данной норме, могут предусматриваться и иные условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Нередко в трудовой договор включаются условия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения).

В связи с этим возникает вопрос: какому суду (районному суду или мировому судье) подсуден спор по вопросам исполнения подобных условий трудового договора?

Независимо от того, оформлен ли при заключении трудового договора самостоятельный гражданско-правовой договор по рассматриваемому условию или было ли это условие включено в текст трудового договора, подсудность такого спора следует определять исходя из общих правил подсудности дел, т.е. в зависимости от цены иска. При этом в соответствии с ч. 3 ст. 23 ГПК РФ при объединении нескольких требований, вытекающих из трудовых и гражданских отношений, одно из которых подсудно районному суду, а другое - мировому судье, все требования подлежат рассмотрению в районном суде.

Районным судам неподсудны дела о признании забастовок незаконными. Это установлено ч. 4 ст. 413 ТК РФ, в которой содержится процессуальная норма о подсудности данной категории дел в том числе судам областного уровня, и гл. 61 ТК РФ, нормы которой регулируют порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. В данной главе судебный порядок разрешения дел, связанных с коллективными трудовыми спорами, устанавливается только для дел о признании забастовок незаконными и при этом четко определена родовая подсудность дел этой категории областным судам.

В том случае, когда при совершении подготовительных действий судья установит необходимость исследования обстоятельств, связанных с государственной тайной, необходимо решить вопрос о передаче дела по подсудности в областной суд. Как показывает практика, передача дела в вышестоящий суд именно на стадии подготовки дела к судебному разбирательству позволяет в дальнейшем надлежащим образом подготовить дело и избежать нарушения сроков его рассмотрения.

При подготовке дела к судебному разбирательству следует выяснять, рассматривался ли возникший трудовой спор комиссией по трудовым спорам (далее - КТС) или государственным инспектором труда. От этого зависят правильное определение состава лиц, участвующих в деле, и порядок его рассмотрения.

В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС и судами. В соответствии с ч. 1 ст. 385 ТК РФ КТС является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, за исключением споров, по которым данным Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их разрешения. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Ранее в ст. 204 КЗоТ РСФСР было установлено, что КТС является первичным и обязательным органом по рассмотрению трудовых споров.

Согласно ч. 1 ст. 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение КТС не соответствует законам или иным нормативным правовым актам. В этой же статье установлен перечень индивидуальных трудовых споров, которые рассматриваются непосредственно в судах.

По буквальному толкованию указанной статьи обязательный досудебный порядок разрешения трудовых споров КТС не установлен. В настоящее время гражданин сам правомочен выбирать способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо обратиться сначала в КТС (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а затем в суд, либо сразу обратиться в суд.

Ранее в п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" <1> содержалось разъяснение о том, что независимо от того, кем возбуждено в суде дело - по заявлению работника или работодателя, не согласных с решением КТС, - суд разрешает этот трудовой спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - предприятие, учреждение, организация, оспаривающие его требования. В действующем Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 данное разъяснение не сохранено, поскольку вступило в противоречие с принципами диспозитивности и осуществления правосудия на основе состязательности и равноправия сторон, закрепленными в ГПК РФ, введенном в действие с 1 февраля 2003 г. В соответствии со ст. 390 ТК РФ работодатель может воспользоваться своим правом на судебную защиту и обжаловать в суд решение КТС, причем в таком деле он должен занимать процессуальное положение заявителя или истца.

--------------------------------

<1> Утр. силу в 2004 г.

 

Статьей 392 ТК РФ установлены сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, но не установлен порядок применения последствий пропуска такого срока. Применимо ли в данном случае правило, согласно которому вопрос о пропуске срока обращения в суд исследуется судом по собственной инициативе независимо оттого, заявлял ответчик о пропуске истцом срока на обращение в суд или нет? Вправе ли суд отказать в иске по этому основанию, если будет установлено, что срок обращения с иском пропущен по неуважительной причине?

В п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что суд не должен реализовывать процессуальные права сторон по делу. В отношении трудовых споров следует применять положения ст. 199 ГК РФ (исковая давность применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения - ч. 2 ст. 109 ГПК РФ). Согласно ст. 152 ГПК РФ суд обязан исследовать факт пропуска сроков обращения в суд и сроков исковой давности.

Существует также неясность в том, можно ли рассматривать в качестве уважительной причины пропуска срока обращения в суд предварительное обращение граждан в органы государственной инспекции труда за восстановлением нарушенных трудовых прав.

По данному вопросу имеется две противоположные позиции. В связи с необязательностью обращения работника за разрешением трудового спора в федеральную инспекцию труда и наличием у него права выбора - обращаться в суд или в федеральную инспекцию труда - высказывается мнение о том, что данное обстоятельство не может рассматриваться как безусловное основание для восстановления срока на обращение в суд.

Противоположная позиция основана на том, что в этом случае следует исходить из аналогии права. Поскольку положение ст. 357 ТК РФ исключает возможность рассмотрения государственным инспектором труда вопросов, принятых к рассмотрению суда, следовательно, допустим и обратный, условно говоря, "симметричный" вариант, при котором рассмотрение вопроса органами федеральной инспекции труда приостанавливает течение срока исковой давности для рассмотрения дела в суде.

Пленум Верховного Суда РФ ответа на этот вопрос в своем Постановлении не дал, исходя из того, что обращение в федеральную инспекцию труда хотя формально и не прерывает течения срока на обращение гражданина в суд, тем не менее является одним из установленных законом способов защиты трудовых прав работников. Если пропуск срока для обращения в суд произошел в связи с длительным рассмотрением спора в федеральной инспекции труда, судом это может быть признано уважительной причиной пропуска срока и основанием для его восстановления.

При подготовке трудового дела к судебному разбирательству судье следует предпринимать активные действия для примирения сторон. В п. 6 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 обращено внимание на то, что суд обязан принимать меры к разрешению трудового спора без рассмотрения дела по существу. Это означает, что по любому трудовому спору и на любой стадии судебного процесса возможно и желательно заключение мирового соглашения. В п. 60 этого же Постановления даются разъяснения о том, как применяется судом механизм восстановления нарушенных трудовых прав работника: суд может удовлетворить требования работника и восстановить его на прежней работе или ограничиться взысканием денежной суммы за время вынужденного прогула; кроме того, суд может применить такую меру, как взыскание компенсации причиненного работнику морального вреда.

Такое толкование представляется правильным, формально соответствующим тексту отдельных норм ТК РФ, однако является далеко не полным и не всегда позволяет восстановить нарушенные права граждан.

В мировой практике разрешения трудовых споров основной акцент делается на примирительных процедурах, соответствующих идее социального партнерства. Применительно к судебной сфере эти процедуры выражаются в активной роли судьи на стадии подготовки дела к судебному разбирательству и сводятся по существу к попытке избежать дорогостоящей и не всегда эффективной процедуры рассмотрения дела в судебном заседании. В настоящее время остро стоит вопрос об исполнении судебных решений вообще и решений о восстановлении на работе незаконно уволенных работников в частности. Работодатель крайне неохотно исполняет решение суда о восстановлении на работе уволенного работника, а, формально исполнив решение, в подавляющем большинстве случаев либо вновь увольняет этого работника под любым предлогом, либо вынуждает его уволиться "по собственному желанию".

Эти проблемы легко разрешаются тогда, когда судом активно применяется механизм побуждения сторон к заключению мировых соглашений, как правило при собеседовании со сторонами на стадии подготовки дела к судебному разбирательству. В подавляющем большинстве случаев работодатель, которому квалифицированный юрист всегда может указать на допущенные им нарушения трудового законодательства, соглашается удовлетворить денежные требования истца, если это является альтернативой возможного судебного решения о восстановлении работника на работе. Согласно данным судебной статистики работодатель в суде проигрывает не менее 93% трудовых дел.

Именно судье необходимо принимать меры досудебного урегулирования возникающих трудовых споров и более активно применять имеющиеся в ТК РФ механизмы взыскания денежных сумм за вынужденный прогул и за причиненный моральный вред при заключении сторонами мировых соглашений. Тем самым снимаются многие проблемы, связанные с исполнением решений и реализацией идей социального партнерства.

Споры, возникающие при заключении и изменении трудового договора, определении его условий. При подготовке дела по спору о незаконном отказе в принятии на работу следует обратить внимание на то, что в соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, но не устанавливаются конкретные меры по восстановлению нарушенного права гражданина в случае признания судом незаконным отказа в принятии на работу.

Подлежит ли обжалованию в суд отказ в заключении трудового договора по основаниям, не перечисленным в ст. 64 ТК РФ (например, когда гражданину отказано в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, хотя, по его утверждению, вакансия имеется)? Как поступить судье: отказать в принятии заявления либо рассмотреть спор по существу? Если при рассмотрении спора по существу будет установлено наличие вакансии, то вправе ли суд вынести решение, обязывающее работодателя заключить с гражданином трудовой договор, либо в удовлетворении требования должно быть отказано (если нет обстоятельств, перечисленных в ст. 64 ТК РФ), поскольку такая обязанность прямо не вытекает из закона, а в силу п. 1 ст. 421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора?

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный и далеко не закрытый перечень оснований, по которым работодатель не может мотивировать свой отказ в принятии на работу конкретного работника, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора и подходит ли работник по деловым качествам для выполнения работы, суд разрешает с учетом конкретных обстоятельств дела. Под "деловыми качествами" работника в данном случае следует понимать его квалификационные характеристики, необходимые для выполнения трудовой функции, и соответствие иным требованиям, вытекающим из содержания предстоящей работы. При этом следует исходить из смысла ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда, и ч. 2 ст. 21 ТК РФ, определяющей основные обязанности работника.

Отказ в заключении трудового договора по основаниям, не перечисленным в ст. 64 ТК РФ, подлежит обжалованию в суд, так как приведенный в статье перечень оснований не является закрытым. В данном случае работник имеет право обжаловать отказ работодателя в заключении трудового договора по дискриминационным основаниям (в соответствии со ст. 3 ТК РФ), а также в связи с нарушением установленных правил приема на работу. Такой спор подлежит рассмотрению по существу. В то же время суд не должен в ходе рассмотрения дела решать вопрос о целесообразности заполнения тех или иных вакансий конкретными работниками, в данном случае имелось бы необоснованное вмешательство суда в сферу самостоятельного хозяйствования работодателя. Иначе говоря, если будет установлено, что гражданину отказали в приеме на работу со ссылкой на отсутствие вакансии, а такая в действительности имелась и гражданин соответствовал ей по деловым качествам, то суд должен вынести решение, восстанавливающее нарушенное право гражданина на труд.

Способы восстановления нарушенного права применительно к данному случаю могут быть самыми разными. Некоторые правоприменители считают, что по смыслу ст. ст. 16, 391 ТК РФ суд, признав отказ в заключении трудового договора незаконным, обязан вынести решение о заключении трудового договора. С такой позицией можно согласиться лишь тогда, когда суд установит, что трудовые отношения фактически существуют, но работодатель уклоняется от оформления письменного трудового договора. Если же трудовых отношений между сторонами не возникло, то решение суда об обязании работодателя заключить трудовой договор с истцом будет исполнимо только в том случае, когда в резолютивной части решения будут указаны все существенные условия трудового договора, т.е. само решение должно фактически продублировать текст трудового договора. В реальной жизни такое вряд ли возможно, поэтому Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от подобного разъяснения воздержался.

Каким же способом суду следует восстанавливать нарушенное право гражданина на труд при необоснованном или незаконном отказе в принятии на работу? Очевидно, что более эффективного и приемлемого в данном случае способа восстановления права, чем денежная компенсация причиненного потенциальному работнику морального вреда, не существует.

При подготовке дела по спору о правомерности заключения с работником срочного трудового договора следует учитывать, что ч. 2 ст. 58 ТК РФ в ранее действовавшей редакции было установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено данным Кодексом и иными федеральными законами.

В настоящее время все возможные случаи заключения срочных трудовых договоров объединены в две группы. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ перечислены 11 случаев, когда срочный характер трудового договора обусловлен характером работы или условиями ее выполнения. В этих случаях независимо от усмотрения работодателя и работника заключается срочный трудовой договор. В ч. 2 той же статьи предусмотрен перечень случаев, когда заключение срочного трудового договора допускается по соглашению сторон, причем в силу прямого указания на это в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, при этом не учитываются характер предстоящей работы и условия ее выполнения.

Это принципиальное изменение ранее действовавшей нормы требует выяснять как сам факт наличия соглашения работника и работодателя о заключении трудового договора на определенный срок, так и свободу волеизъявления работника при заключении такого соглашения. Решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами.

В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что (срочный) трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, на стадии подготовки дела истец обязан представить доказательства, свидетельствующие о незаконных действиях работодателя, а ответчик - подтверждающие правомерность заключения с работником срочного трудового договора.

По спорам о незаконных переводах работников решающее значение имеет правильное определение юридически значимых для дела обстоятельств.

В силу ст. ст. 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

В ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ уточнено и существенно сужено понятие перевода работника на другую работу. В соответствии с этой редакцией переводом является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Изменение же иных существенных условий трудового договора, например режима работы или оплаты труда, в отличие от ранее действовавшей редакции ТК РФ переводом не является. Основания и порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора предусмотрены в ст. 74 ТК РФ, действующей в новой редакции.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

При применении ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ место работы (с указанием структурного подразделения) является одним из обязательных условий трудового договора. В силу ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую постоянную работу у того же работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение определенных сторонами условий трудового договора, а равно перевод на постоянную работу к другому работодателю либо в другую местность вместе с тем же работодателем допускается только с письменного согласия работника. Частью 3 этой статьи установлено, что не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Таким образом, возникла правовая коллизия между двумя нормами. С одной стороны, ТК РФ определил "структурное подразделение" в качестве обязательного условия трудового договора, которое может быть изменено только по согласованию с работником, а с другой стороны, ТК РФ допускает изменение этого условия без согласия работника, считая это перемещением.

Следует ли расценивать ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ в качестве специальной нормы, которая предусматривает исключение из общего правила, допуская возможность изменения условия о "структурном подразделении" без согласия работника тогда, когда другое структурное подразделение находится в этой же организации, либо необходимо исходить из определенного в трудовом договоре места работы работника с указанием конкретного структурного подразделения, в силу чего перевод работника в другое структурное подразделение организации возможен лишь с его письменного согласия, поскольку это влечет за собой изменение определенного сторонами условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ)?

Данная коллизия должна быть устранена на уровне законодателя. Пока же норма ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ применима с ограничениями, т.е. перемещение возможно лишь в рамках того структурного подразделения, которое указано в трудовом договоре. При этом чем выше детализация в трудовом договоре структурного подразделения или рабочего места (механизма, агрегата), тем меньше у работодателя возможностей для перемещения работника. Такой вывод основывается на толковании содержания категории "определенные сторонами условия трудового договора".

Споры, связанные с прекращением трудового договора. По спорам о признании увольнения незаконным требуется особая тщательность подготовки дела, без которой практически невозможно соблюсти процессуальные сроки рассмотрения дела.

Исходя из того что трудовой договор является добровольным соглашением сторон, любое его изменение должно производиться также по соглашению сторон. В соответствии со ст. 78 ТК РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Такая договоренность в соответствии со ст. 67 ТК РФ должна быть оформлена в письменном виде и порождает для обеих сторон трудового договора юридически значимые последствия. Именно поэтому аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

При совершении подготовительных действий по такому делу следует истребовать доказательства, подтверждающие как сам факт договоренности сторон о расторжении трудового договора, так и добровольность этого соглашения со стороны работника.

Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять определенные сторонами условия трудового договора. Вместе с тем на производственный процесс сильно влияют экономические, технические, организационные и иные факторы, которые лежат за пределами собственно трудовых отношений. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может быть произведено работодателем только тогда, когда имеется объективная необходимость для изменения условий трудового договора с работником вследствие невозможности их сохранения в прежнем виде, а работник на это не соглашается. При рассмотрении данной категории дел бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. В частности, он обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например, в технике и технологии производства), совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Работодатель также обязан доказать тот факт, что работнику в письменной форме предлагались все возможные варианты трудоустройства, а также сам факт отказа работника от предложенного трудоустройства и от работы в измененных условиях.

В практике судов при рассмотрении дел, связанных с увольнением работника по собственному желанию, часто встречаются случаи, когда уволенный по этому основанию работник ссылается на то, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении, хотя действительного желания увольняться у него не было. В том случае, если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Не может, например, рассматриваться как принуждение к увольнению работника, совершившего однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, предложение работодателя работнику самому выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений: по собственному желанию или за грубое нарушение трудовых обязанностей. В последнем случае юридически значимым обстоятельством, которое суд обязан выяснить, является наличие у работодателя действительных оснований для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работодатель в суде докажет, что такие основания у него имелись, то увольнение работника по собственному желанию в такой ситуации не может рассматриваться как произведенное с пороком воли.

Исходя из содержания ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию работник может путем направления соответствующего заявления по почте. В судебной практике встречаются случаи, когда такие заявления направляются работодателю по почте в последний день работы, в том числе и после окончания работы организации-работодателя. В связи с этим следует иметь в виду, что направление заявления по почте является одним из установленных законом способов направления гражданином своего обращения, а в соответствии со ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми данный Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается не с момента окончания рабочего дня в конкретной организации, а на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

При подготовке дел данной категории следует выяснять, не был ли приглашен на место работника, подавшего заявление об увольнении, другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 127 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода). В отличие от ч. 4 ст. 64 ТК РФ в прежней редакции в ч. 4 ст. 127 ТК РФ в действующей редакции прямо не указано на то, что иной работник обязательно должен быть приглашен по переводу от другого работодателя. Эта неопределенность на практике истолковывается работодателями, желающими любыми способами не допустить отзыв работником заявления об увольнении, как возможность не заключать новый трудовой договор с работником, переводимым от другого работодателя, а перевести на освобождающееся место своего собственного работника, например из другого структурного подразделения. Такая практика основана на неправильном толковании ч. 4 ст. 127 ТК РФ, которая не может рассматриваться в отрыве от ч. 4 ст. 80 ТК РФ и не препятствует возможности отзыва работником своего заявления об увольнении по собственному желанию тогда, когда речь не идет о невозможности отказа в принятии на работу новому работнику.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя должен быть соблюден порядок, связанный с реализацией установленных законом гарантий работникам. Эти гарантии не распространяются на те случаи, когда увольнение производится не по инициативе работодателя, а по иным основаниям. Например, не учитывается временная нетрудоспособность работника при его увольнении по собственному желанию или в связи с истечением срока действия трудового договора.

При подготовке дела следует обратить внимание на то, что увольнение по п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель не просто обязан учитывать любое мнение профкома, а обязан считаться с доводами и мотивами, по которым первичный орган профсоюзной организации не соглашается с увольнением конкретного работника.

В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 не содержится разъяснения о том, что при проверке соблюдения порядка увольнения работника по инициативе работодателя суд должен выяснять, принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзного органа, имея в виду, что в заседании профсоюзного органа должно участвовать более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных, независимо от отсутствия на предприятии некоторых из них в данное время ввиду болезни, нахождения в отпуске и т.д. (за исключением случаев, когда члены профсоюзного органа уволились или выбыли из списочного состава предприятия, учреждения, организации по другим причинам); большинство ли членов правомочного состава профсоюзного органа голосовало за увольнение работника; передавались ли профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации цеховому профоргану полномочия по согласованию увольнения работника, если увольнение было произведено с санкции цехового профсоюзного органа.

Указанные вопросы находятся за рамками трудовых отношений, в связи с чем работодатель не может отвечать за соблюдение процедуры рассмотрения вопросов об увольнении работников в профсоюзных органах. При рассмотрении дела в суде работодатель должен лишь доказать, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

При подготовке к рассмотрению дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

На практике вопрос о том, имела ли место недобросовестность работника или злоупотребление им правом, разрешается непросто. Это связано с необходимостью оценки конкретной жизненной ситуации, личности самого работника, его взаимоотношений с представителями работодателя, которые подчас допускают встречные злоупотребления. Именно поэтому, по мнению Верховного Суда РФ, правом оценки степени добросовестности работника в процессе его увольнения обладает только суд, рассматривающий дело по спору о законности увольнения. Сам же работодатель после прекращения трудовых отношений с работником не имеет права без ведома и письменного согласия бывшего работника производить какие-либо манипуляции с приказом об увольнении работника и с записями в трудовой книжке. Незаконными являются действия работодателя по изменению даты увольнения в приказе об увольнении, произведенные в период временной нетрудоспособности работника или до истечения срока предупреждения и уведомления службы занятости населения о предстоящем увольнении по сокращению штата, и тем более действия по изменению оснований причины увольнения.

При подготовке дела об оспаривании увольнения по основанию ликвидации организации необходимо выяснять, имело ли место действительное прекращение деятельности работодателя и, соответственно, возникло ли основание для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовое законодательство не регулирует вопросы ликвидации организаций и не раскрывает понятие ликвидации, в связи с чем суды часто обращаются к соответствующим нормам гражданского законодательства. Основанием для увольнения работников по указанному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

В судебной практике очень распространены случаи, когда по этому основанию увольняются работники реорганизованных организаций тогда, когда реорганизация произведена без урегулирования вопросов правопреемства и сопровождается исключением организации из Единого государственного реестра юридических лиц. Широко распространены случаи, когда под видом ликвидации юридического лица, оформленной с исключением этого юридического лица из Единого государственного реестра юридических лиц, фактически осуществляется реорганизация организации в форме преобразования, переподчинения и т.п. При этом в действительности для работников никаких изменений, включая сокращение штата или численности работников, не происходит, а меняется лишь вывеска на дверях организации. Работодатель же в этом случае незаконно пытается уволить неугодных ему работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, хотя ликвидация организации осуществлена только на бумаге.

В связи с этим особое внимание следует обращать на необходимость проверки того, действительно ли имеет место ликвидация организации, а не ее реорганизация, не перешли ли права и обязанности, в том числе и в сфере применения наемного труда, в порядке правопреемства к вновь возникшему юридическому лицу.

Нормы ГК РФ не регулируют трудовые отношения и не могут применяться в качестве инструмента разрешения индивидуальных трудовых споров. При рассмотрении данной категории споров применению подлежит ст. 75 ТК РФ, в соответствии с которой смена собственника организации является основанием для увольнения только руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера, а изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), как бы они ни были оформлены, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Нередко работники реорганизуемых организаций отказываются от продолжения работы в новой организации и требуют расторгнуть с ними трудовые отношения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предполагая получить льготы и компенсации при увольнении по этому основанию. В случае увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ эти работники оспаривают законность своего увольнения и требуют изменить основание их увольнения в судебном порядке. Такие требования на законе не основаны, поскольку увольнение по инициативе работодателя при возможности сохранить трудовые отношения с работником без проявления со стороны работодателя такой инициативы невозможно, а суд не наделен полномочиями по изменению оснований причины увольнения вместо работодателя.

Распространенной ошибкой при рассмотрении дел о незаконности увольнения является недостаточное внимание вопросу соблюдения работодателем условия о трудоустройстве работника на другую работу тогда, когда такое условие предусмотрено законом. Еще на стадии подготовки дела следует обсудить это обстоятельство максимально тщательно.

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. п. 2 и 3 ч. 1 данной статьи допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Частью 2 ст. 83 ТК РФ предусмотрено, что прекращение трудового договора по основаниям, указанным в п. п. 2, 8, 9 ч. 1 этой статьи (восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; дисквалификация или иное административное наказание, исключающее исполнение работником обязанностей по трудовому договору; истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права), допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Следует ли понимать под "другой работой" при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников только работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, поскольку законодатель это оговорил в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, а при прекращении трудового договора по п. п. 2, 8, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - любую работу (вакантную должность), как соответствующую той, которую работник занимал до увольнения, так и вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья?

При сокращении численности или штата работников работодатель обязан предлагать увольняемому работнику работу (должность), которая соответствует его квалификации, но является нижеоплачиваемой, т.е. работнику должна быть предложена любая другая работа. При подготовке дела необходимо предложить ответчику представить доказательства того, что трудоустройство уволенного работника производилось надлежащим образом и не было осуществлено по объективным причинам.

По спорам государственных гражданских служащих необходимо учитывать соотношение норм трудового законодательства и законодательства о государственной гражданской службе. Исходя из ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" <1> (в ред. от 28 декабря 2010 г.) ТК РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной этим Федеральным законом.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 31. Ст. 3215.

 

Таким образом, суд вправе применить аналогию закона при разрешении споров государственных гражданских служащих, если соответствующие правоотношения не урегулированы нормами специального законодательства о государственной гражданской службе. Это имеет важное значение в тех случаях, когда суд рассматривает дела по спорам, связанным с задержками выплаты заработной платы (денежного довольствия, денежного содержания), или по спорам, в которых заявляются требования о компенсации морального вреда.

Такая же аналогия закона допустима и при рассмотрении судами споров, вытекающих из отношений военной службы, службы в органах внутренних дел, в таможенных органах и т.п. Несмотря на то что эти правоотношения нормами трудового законодательства не регулируются, при отсутствии в соответствующем специальном законодательстве таких норм, которые, например, разрешают вопросы компенсации морального вреда, применение соответствующих норм трудового законодательства по аналогии допускается в соответствии с ч. 3 ст. 11 ГПК РФ.

При применении положений ч. 4 ст. 81 ТК РФ, предусматривающей, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации, следует иметь в виду наличие разных правовых позиций.

По мнению отдельных правоприменителей, при ликвидации филиала его работники должны трудоустраиваться во всех других подразделениях, поскольку вся организация не ликвидируется. Более правильной, на наш взгляд, представляется позиция, в соответствии с которой трудоустройство работников ликвидируемого филиала в данном случае ограничено рамками местности, в которой располагался ликвидированный филиал. Если такое трудоустройство невозможно, то для работников филиала наступают те же последствия, что и при ликвидации всей организации, в связи с чем при подготовке дела следует проверять трудоустройство работника в местности, где произошла ликвидация филиала.

В соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, в настоящее время расторжение трудового договора вследствие недостаточной квалификации работника возможно только в том случае, если имеется соответствующее заключение аттестационной комиссии. В связи с этим требуют выяснения вопросы о том, какая категория работников подлежит увольнению по данному основанию - любой работник либо только работники, в отношении которых федеральными законами либо иными нормативными правовыми актами предусмотрено проведение аттестации, а также о том, каким именно актом может устанавливаться как сама возможность, так и порядок проведения аттестации в организациях различных форм собственности.

По данному основанию может быть уволен любой работник. Вопрос состоит в том, в каком порядке должна проводиться аттестация (кто создает аттестационную комиссию, как определяется состав аттестационной комиссии и т.п.) в случаях, когда проведение такой аттестации не урегулировано федеральным законом либо иным нормативным правовым актом. Может ли быть порядок проведения аттестации в указанном случае установлен в коллективном договоре, и если да, то как быть тогда, когда он не установлен коллективным договором или иным локальным нормативным актом?

В связи с этим следует подчеркнуть существенную новацию ТК РФ: если ранее аттестации подвергались отдельные категории работников (служащие), то сейчас аттестация является условием для увольнения любого работника. Соответственно, необходимо иметь в виду, что каждый работодатель должен иметь (создать) механизм проведения аттестации. Суть механизма: 1) наличие необходимой локальной нормативной базы; 2) наличие органа проведения аттестации (аттестационной комиссии); 3) периодичность аттестации; 4) всеобщий (но не выборочный) характер аттестации. При отсутствии такого механизма работник не может быть уволен как не соответствующий занимаемой должности.

Пунктом 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника по инициативе работодателя в случае смены собственника организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Какие же изменения следует расценивать как "смену собственника"? Возможно ли такое увольнение, если собственниками организации являются несколько лиц и изменяется не весь состав сособственников, а меняется собственник только в отношении какого-либо структурного подразделения организации (например, если отдельно стоящая котельная продана другому собственнику)? Происходит ли смена собственника организации, если контрольный пакет акций акционерного общества покупает другое лицо?

Под сменой собственника имущества организации следует признавать переход права собственности на определенный имущественный комплекс (объект), на базе (территории) которого осуществлялся труд определенных работников, к другому юридическому или физическому лицу в результате приватизации государственного или муниципального имущества, его национализации или отчуждения по гражданско-правовой сделке. Иначе говоря, ввиду передачи такого имущества другому субъекту трудовые отношения с работниками сохранить невозможно в связи с отсутствием необходимых для осуществления их трудовой деятельности орудий или средств труда либо производственных (торговых и проч.) площадей.

При этом под организацией понимается юридическое лицо, выступающее для определенных работников работодателем. Соответственно, когда в пределах одного и того же юридического лица меняется объем имущественных прав у его учредителей, акционеров, участников и т.п., это обстоятельство фактически не препятствует продолжению трудовых отношений с работниками, не означает смены собственника имущества организации в формально-юридическом смысле и тем самым не создает основания для увольнения работников.

При подготовке дела об оспаривании законности увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует обратить внимание на то, что для этой категории дел нет необходимости во всех случаях проверять законность всех дисциплинарных взысканий, наложенных на работника до его увольнения. Это связано с изменением процессуального законодательства, а также норм материального права, регулирующих последствия пропуска срока обращения в суд за разрешением трудового спора. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе работника, уволенного по указанному основанию, работодатель заявляет ходатайство о применении последствий пропуска истцом трехмесячного срока обжалования в суд дисциплинарных взысканий, положенных впоследствии в основу увольнения за систему нарушений, суд обязан поставить этот вопрос на обсуждение. При отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока суд не должен проверять законность и обоснованность всех дисциплинарных взысканий, наложенных на работника перед его увольнением.

В соответствии с подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня).

Что следует понимать под "рабочим местом"? Будет ли считаться прогулом отсутствие работника более четырех часов подряд вне пределов, например, цеха, где он непосредственно выполняет свои трудовые обязанности, если будет установлено, что он находился в другом цехе либо в ином структурном подразделении этого же завода? Этот вопрос является актуальным и для дел по спорам работников, уволенных по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Понятие "рабочее место" (в отличие от места работы - организации-работодателя) следует толковать как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Конкретизация рабочего места может осуществляться трудовым договором работника, а также локальным нормативным актом работодателя. Если же оно вообще не конкретизировано, то под рабочим местом следует понимать структурное подразделение, в котором трудится работник. Его наименование обязательно должно указываться в каждом трудовом договоре (абз. 1 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

При подготовке дел по искам лиц, привлеченных к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, следует заранее учитывать необходимость оценки соразмерности дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельствам, при которых он был совершен.

По такой категории дел должны учитываться нормы Конституции РФ и нормы международного права, в частности ст. 46 (ч. 1) Конституции РФ, гарантирующая каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующие ей положения ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, устанавливающие, что государство обязано обеспечить реализацию права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Исходя из этого обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе, является соблюдение работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, в том числе и дисциплинарной, ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если такие доказательства при рассмотрении дела суду не представлены, то наложение дисциплинарного взыскания не может быть признано законным.

В соответствии с подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных наказаний.

Что следует понимать под "чужим имуществом": любое имущество, не принадлежащее работнику, в частности имущество работодателя, личное имущество работников, работающих у этого работодателя, а также любое другое имущество, которое не принадлежит работнику (например, работник по месту работы совершил хищение имущества, которое принадлежало другой организации), либо только имущество работодателя?

В п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснено, что под чужим имуществом следует понимать любое имущество, не принадлежащее работнику, находившееся с согласия, в ведении или под охраной работодателя на территории организации при исполнении работником своих трудовых обязанностей.

При подготовке и рассмотрении дела об увольнении работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия следует учитывать, что увольнение по этому основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

По данной категории дел достаточно сложно определить, связана ли работа с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей. Например, вопрос об отнесении к таковой работы главного бухгалтера до сих пор является дискуссионным. Очень часто суды в качестве критерия для определения связи работы с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей ошибочно используют нормативную базу о полной материальной ответственности рабочих и служащих. Действительно, возможность установления такой ответственности законодатель в ст. 245 ТК РФ связывает с особенностями выполнения работниками отдельных видов работ, а перечень должностей и видов работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, и типовые формы договоров о полной материальной ответственности в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14 ноября 2002 г. N 823 <1> утверждены Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 <2>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 47. Ст. 4678.

<2> БНА. 2003. N 12.

 

Между тем понятие "материальная ответственность" не совпадает по содержанию с понятием "непосредственное обслуживание денежных и товарных ценностей". К материальной ответственности, в том числе и к полной, в определенных обстоятельствах может быть привлечен любой работник, тем более что по характеру работы подавляющее большинство работников используют принадлежащие работодателю материальные ценности. Круг же работников, которые могут быть уволены по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, сужен законодателем с помощью критерия обслуживания не любых материальных ценностей, а именно денежных и товарных ценностей, т.е. таких ценностей, которые находятся в свободном торговом обороте и которыми недобросовестный работник может распорядиться, не нарушая общепринятый порядок распоряжения этими ценностями в обычном деловом обороте.

При подготовке дела о применении п. 11 ч. 1 ст. 77 и ст. 84 ТК РФ, по которым трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных этим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, следует учитывать особенности данной категории дел. Поскольку увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, предполагается, что виновного поведения при заключении трудового договора работником не допущено.

Если же правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается не по указанному основанию, а по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом следует обратить внимание на то, что содержащаяся в названном пункте норма значительно отличается от ее первоначальной редакции: если ранее была установлена ответственность работника за представление работодателю при заключении трудового договора подложных документов или заведомо ложных сведений, то в действующей редакции работник отвечает только за представление подложных документов.

Споры о выплате заработной платы. В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

В связи с этим возникают вопросы о том, как следует расценивать действия работника, который предупредил работодателя о приостановке работы не в письменной, а в устной форме; может ли работник во время приостановления работы не выходить на работу; как должно оплачиваться (и должно ли вообще оплачиваться) время приостановления работы.

Представляется, что действия работника, предупредившего работодателя о приостановлении работы не в письменной форме, а устно, следует расценивать как нарушение трудовой дисциплины, поскольку закон требует предупредить работодателя именно в письменной форме.

Работник во время приостановления работы вправе не выходить на работу, и за это время ему должен сохраняться средний заработок. Основанием для такого вывода может служить следующая схема рассуждений. Отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд в приводимом примере как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ). Поскольку принудительный труд запрещен, то работник тем самым лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100% его среднего заработка. Если же отсутствие оплаты труда работника не было вызвано виновными и противоправными действиями (бездействием) со стороны работодателя, то последний, конечно, не должен нести материальную ответственность. Однако для работника в данном случае все равно имеет место эффект принудительного труда, поэтому он не должен трудиться без оплаты своего труда. Поскольку же риск организации производства в принципе лежит на работодателе, то в силу этого он обязан оплачивать труд своих работников вне зависимости от финансовых результатов своей деятельности.

Следовательно, в ситуации, при которой работники не трудятся ввиду отсутствия оплаты, не вызванной виновными и противоправными действиями работодателя, последний должен оплатить приостановление работ как время вынужденного прогула работника. Вопрос в данном случае только в том, полностью или частично подлежит оплате вынужденный прогул работника, допущенный не по вине работодателя. Один из вариантов ответа на этот вопрос - применение правил ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника). По нашему мнению и мнению большинства судей Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ, наиболее правильный вариант - полная оплата времени прогула, являющегося для работника вынужденным, независимо от наличия в действиях работодателя вины, поскольку прекращение работы в таком случае не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд. Ответственность за такое нарушение установлена в ст. 234 ТК РФ в форме возмещения работнику не полученного им заработка.

К сожалению, законодатель хотя и внес в ст. 142 ТК РФ дополнения, снявшие обязанность работника присутствовать на рабочем месте во время приостановления работы, но никак не разрешил вопрос об оплате времени вынужденного прогула за это время. Кроме того, в ч. 4 ст. 142 ТК РФ предусмотрено, что работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. При этом нерешенным остался вопрос о том, входят ли в понятие "задержанная заработная плата" проценты за ее задержку, предусмотренные ст. 236 ТК РФ. Правильной представляется правовая позиция, в соответствии с которой обязанности работника возобновить работу должна предшествовать обязанность работодателя полностью устранить нарушение прав работника, т.е. выплатить работнику задержанную заработную плату, в состав которой входят и оплата времени вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ.

Вопрос о вине работодателя при невыплате заработной платы работникам встает и тогда, когда заявляется требование о выплате процентов, предусмотренных ст. 236 ТК РФ.

В соответствии со ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.

Учитывая, что названная норма в ранее действовавшей редакции предусматривала обязанность работодателя уплатить проценты и в ней не было оговорки о возможности выплаты этих процентов в случае задержки выплаты заработной платы при наличии вины работодателя, возникли вопросы: во всех ли случаях задержки выплаты заработной платы работодатель (в том числе и при отсутствии его вины) должен уплатить соответствующие проценты? Должна ли такая выплата зависеть от того, обращался работник с таким требованием к работодателю или нет?

Есть мнение, что названная норма содержится в разд. XI ТК РФ, регулирующем материальную ответственность сторон трудового договора, и, следовательно, ответственность работодателя за несвоевременную выплату заработной платы может наступить лишь при наличии общих условий наступления материальной ответственности стороны трудового договора, в том числе лишь при наличии вины работодателя.

Можно ли взыскать несвоевременно выплаченную заработную плату, применив не только ст. 236 ТК РФ, но и соответствующую индексацию? Являются ли предусмотренные ст. 236 ТК РФ проценты за несвоевременную выплату заработной платы для работодателя штрафной санкцией и возможно ли снижение суммы процентов по аналогии со ст. 333 ГК РФ?

Правильной является правовая позиция, в силу которой, исходя из ст. 236 и ст. 233 ТК РФ, предусматривающих общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты имело место не по его вине. Работодатель должен уплачивать соответствующие проценты во всех случаях задержки выплат, причитающихся работнику. При этом обязанность производить выплату данной денежной компенсации возникает у работодателя вне зависимости от обращения к нему работника с соответствующим требованием.

Вместе с тем, руководствуясь систематическим толкованием содержания ст. 236 ТК РФ, которая помещена в главу о материальной ответственности работодателя, данную денежную компенсацию необходимо признать самостоятельной разновидностью материальной ответственности работодателя, которая должна подчиняться общим требованиям, изложенным в ст. 233 ТК РФ.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ редакция ст. 236 ТК РФ была изменена с установлением ответственности по выплате работнику процентов за задержку выплаты заработной платы независимо от вины работодателя. Вместе с тем снижение суммы данной денежной компенсации по аналогии со ст. 333 ГК РФ недопустимо, так как в ТК РФ этот механизм не предусмотрен.

Начисление процентов за задержку выплаты заработной платы не исключает право работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов, поскольку такая индексация является не самостоятельной мерой ответственности работодателя, а механизмом восстановления покупательной способности денег, своевременно не полученных работником.

В судебной практике встречаются случаи неправильного применения судами норм материального права о сроках давности по денежным требованиям работника.

При подготовке и рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но невыплаченной заработной платы, следует учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока обращения в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования. В данном случае указанный срок не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Эта правовая позиция не может трактоваться расширительно и не подлежит применению в тех случаях, когда заработная плата работнику не начислялась и не выплачивалась в связи с наличием между работником и работодателем спора о праве работника на те или иные выплаты, являющиеся составной частью заработной платы работника. Спор о праве на получение заработной платы или ее части является индивидуальным трудовым спором работника с работодателем. Статьей 392 ТК РФ для обращения работника в суд по такому спору установлен трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В связи с этим следует выяснять, с какого момента начинает течь срок обращения в суд, а также причины, по которым этот срок истцом не соблюден.

Дела о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю. Данные дела в силу своей специфики занимают особое место среди трудовых споров. Правильное их разрешение во многом зависит от учета особенностей, свойственных правоотношениям по возмещению вреда, причиненного при исполнении работником трудовых обязанностей. Эти особенности определяются в основном нормами гл. 39 ТК РФ. Следует также учитывать разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" <1> (в ред. от 28 сентября 2010 г.).

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2007. N 1.

 

В отличие от большинства трудовых споров, для которых предусмотрен досудебный порядок их урегулирования, дела о материальной ответственности работников рассматриваются непосредственно в суде. В судебном порядке рассматриваются дела по искам о взыскании с работника действительного ущерба, не превышающего его среднего месячного заработка, в тех случаях, когда работник прекратил трудовые отношения с работодателем либо возмещение ущерба не может быть произведено по распоряжению работодателя об удержании из заработной платы в связи с истечением месячного срока или в связи с отказом работника от добровольного возмещения ущерба.

Если сумма причиненного ущерба превышает средний месячный заработок работника, требования работодателя о возмещении вреда также будут предметом судебного разбирательства, при этом одним из основных является вопрос о подсудности дела по иску работодателя о возмещении вреда. С точки зрения родовой подсудности дела данной категории рассматриваются районными судами.

При подаче работодателем искового заявления о возмещении материального ущерба должен быть решен вопрос о размере подлежащей уплате государственной пошлины. Нередко работодатели ссылаются на то, что иски, вытекающие из трудовых отношений, не подлежат оплате государственной пошлиной. Между тем в соответствии с подп. 4 п. 1 ст. 333.36 НК РФ они освобождаются от уплаты государственной пошлины только тогда, когда обращаются в суд с иском о возмещении материального ущерба, причиненного преступлением работника. В остальных случаях работодатель обязан оплатить государственную пошлину в зависимости от цены иска, поскольку в силу подп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ и ст. 393 ТК РФ при обращении в суд с иском, вытекающим из трудовых отношений, от уплаты пошлин и судебных расходов освобождаются только работники, а не работодатель.

Существенным обстоятельством для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником является соблюдение установленных законом сроков обращения в суд. Последствия пропуска срока обращения в суд в ТК РФ прямо не урегулированы. В п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября 2006 г. N 52 дано разъяснение о том, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба.

Если работодатель пропустил срок обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске) при условии, что о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не представлены доказательства уважительности причин пропуска срока.

Важное значение имеет правильное распределение бремени доказывания существенных для дела обстоятельств на стадии подготовки к судебному разбирательству дела о возмещении ущерба работником. К обстоятельствам, имеющим существенное значение для правильного разрешения такого дела, в частности, относятся: отсутствие оснований, исключающих материальную ответственность работника; противоправность поведения (действия или бездействие) причинителя вреда; вина работника (в любой форме) в причинении ущерба; причинная связь между поведением работника и наступившим ущербом; наличие прямого действительного ущерба; размер причиненного ущерба; соблюдение правил для установления индивидуальной, коллективной (бригадной) ответственности. Все эти обстоятельства обязан доказать работодатель.

Если же работодатель доказал в суде правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и факт наличия недостачи, бремя доказывания отсутствия своей вины в причинении ущерба несет уже ответчик.

Так, если работник ссылается на конкретные обстоятельства, при которых возник ущерб, как на обстоятельство, препятствующее ему должным образом выполнять возложенные на него обязанности, или на свое материальное положение, которое затрудняет или делает невозможным возмещение ущерба в полном объеме, то он должен подтвердить свои доводы соответствующими доказательствами или заявить ходатайство об истребовании этих доказательств при невозможности предоставления их суду самим ответчиком.

В силу ст. 240 ТК РФ работодатель вправе полностью или частично отказаться от взыскания ущерба с виновного работника. Исходя из содержания этой статьи такой отказ допустим на любой стадии судопроизводства независимо от того, несет ли работник ограниченную материальную ответственность либо материальную ответственность в полном размере, а также независимо от формы собственности организации.

На практике суды сталкиваются с многочисленными случаями злоупотребления работодателями своими правами. Эти злоупотребления проявляются в различных формах, например в форме установления определенному кругу работников явно завышенных окладов перед сокращением численности или штата работников организации или перед ее ликвидацией либо в форме включения в индивидуальные трудовые договоры условий о заведомом ограничении материальной ответственности работника, несмотря на то, что эта работа связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей. При рассмотрении вопроса о правомерности отказа работодателя от взыскания ущерба с виновного работника следует учитывать то, что собственник имущества организации может ограничить право работодателя на отказ от взыскания ущерба (полностью или частично) с виновного работника, но такое ограничение, как ограничивающее права работодателя в сфере применения наемного труда, во всех случаях предварительно должно быть установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации (ст. 240 ТК РФ).

Материальная норма о праве работодателя отказаться от предъявления работнику требования о возмещении ущерба соотносится с процессуальным правом работодателя, выступающего в суде в качестве истца, самостоятельно определить в суде объем исковых требований. Если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка, однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не вправе выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом. Специального же федерального закона, позволяющего суду выйти за пределы заявленных истцом требований по трудовому спору, в настоящее время нет.

Следует также учитывать, что в соответствии со ст. 242 ТК РФ полная материальная ответственность является не общим правилом, а исключением из правила об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднемесячного заработка. Даже при наличии оснований для применения полной материальной ответственности она не может быть применена к работникам, не достигшим 18 лет, кроме двух случаев, указанных в ч. 3 ст. 242 ТК РФ. Именно поэтому обязанность доказать в суде наличие обстоятельств, позволяющих привлечь работника к полной материальной ответственности, возлагается на истца.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть в любой момент прекращен собственником имущества или уполномоченным органом организации. Зная об этом, руководители организаций перед заключением трудового договора добиваются включения в него условий, позволяющих каким-либо образом обезопасить себя от произвола работодателя. В судебной практике имеются примеры того, что в такие трудовые договоры включаются не только условия, которые в принципе могут быть установлены участниками трудовых отношений на договорной основе (например, условие о выплате огромных сумм компенсаций при досрочном расторжении срочного трудового договора, причем независимо от виновного поведения самого руководителя), но и условия, явно противоречащие закону.

Однако полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу специального закона, в связи с чем работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности или нет. Такая правовая позиция согласуется со ст. 243 ТК РФ, в соответствии с которой руководитель организации исключен из перечня лиц, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности. Это обстоятельство говорит о том, что ответственность руководителя организации не является договорной, следовательно, не может определяться сторонами трудовых отношений в противоречие с прямым предписанием норм специального федерального закона.

Часть 2 ст. 243 ТК РФ предусматривает возможность установления полной материальной ответственности на договорной основе для заместителя руководителя организации или главного бухгалтера, независимо от того, предусмотрена ли их должность или вид работы в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Если такой договор не заключен, эти категории работников могут быть привлечены к ограниченной материальной ответственности на общих основаниях с другими работниками или к полной материальной ответственности, если для этого имеются иные основания.

Серьезные трудности суды испытывают при рассмотрении дел о полном возмещении вреда работниками, совершившими преступления или административные проступки. Связано это с тем, что трудовое законодательство возникновение полной материальной ответственности связывает не только с фактом совершения преступных действий работником или с совершением им административного проступка, но и с обязательным наличием приговора суда по уголовному делу или с решением соответствующего государственного органа по делу об административном правонарушении.

Здесь следует учитывать, что единственным основанием привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ является причинение ущерба в результате преступных действий, подтвержденных вступившим в законную силу приговором суда. Прекращение уголовного дела на стадии предварительного расследования или в суде, в том числе и по нереабилитирующим основаниям (в частности, в связи с истечением сроков давности уголовного преследования, вследствие акта амнистии), либо вынесение судом оправдательного приговора не могут служить основанием для привлечения работника к полной материальной ответственности. Обвинительный приговор является основанием для привлечения к полной материальной ответственности и тогда, когда работник был полностью или частично освобожден от наказания, поскольку преступный характер его действий в установленном законом порядке подтвержден и имеются все необходимые по закону условия для привлечения к такой материальной ответственности.

Работник может быть привлечен к полной материальной ответственности, если по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении судьей, органом, должностным лицом, уполномоченным рассматривать дела об административных правонарушениях, было вынесено постановление о назначении административного наказания, поскольку в этом случае факт совершения работником административного правонарушения установлен.

Сложнее решается вопрос о материальной ответственности тогда, когда работник был освобожден от административной ответственности за совершение административного правонарушения в связи с его малозначительностью, о чем по результатам рассмотрения дела об административном правонарушении было вынесено постановление о прекращении производства по делу об административном правонарушении, и работнику было объявлено устное замечание.

В п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ говорится не о наказании за совершение административного проступка, а об установлении уполномоченным государственным органом факта совершения административного проступка. В связи с этим в данном случае на работника также может быть возложена материальная ответственность в полном размере, поскольку при малозначительности административного правонарушения устанавливается факт его совершения, а также выявляются все признаки состава правонарушения, а совершившее правонарушение лицо лишь освобождается от административного наказания (ст. 2.9, п. 2 ч. 1.1 ст. 29.9 КоАП РФ).

В большинстве случаев разрешение вопроса о материальной ответственности работника, в том числе в судебном порядке, происходит по истечении достаточно большого промежутка времени после совершения работником действий, повлекших причинение ущерба работодателю, или после обнаружения последним последствий таких действий. В связи с этим возникает вопрос о том, какой уровень цен и на какой момент времени должен приниматься судьей в расчет при определении размера подлежащего возмещению ущерба.

В соответствии с ч. 1 ст. 246 ТК РФ при утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. В тех случаях, когда невозможно установить день причинения ущерба, работодатель вправе исчислить размер ущерба на день его обнаружения.

Если на время рассмотрения дела в суде размер ущерба, причиненный работодателю утратой или порчей имущества, в связи с ростом или снижением рыночных цен изменится, суд не вправе удовлетворить требование работодателя о возмещении работником ущерба в большем размере либо требование работника о возмещении ущерба в меньшем размере, чем он был определен на день его причинения (обнаружения), поскольку ТК РФ такой возможности не предусматривает.

Большое количество вопросов судов связано с рассмотрением дел о коллективной (бригадной) материальной ответственности. Суды не всегда проверяют правомерность установления работодателем такой ответственности, хотя возможность ее установления ст. 245 ТК РФ связывает с особенностями выполнения работниками отдельных видов работ. Перечень должностей и видов работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности утвержден указанным выше Постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

Нередко работодатель предъявляет иски не ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба. В этих случаях должен быть решен вопрос о привлечении к участию в деле всех заинтересованных лиц и определено их процессуальное положение. В соответствии со ст. 43 ГПК РФ суд вправе по своей инициативе привлечь к участию в деле лиц, к которым исковые требования не предъявлены, в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, на стороне ответчика, поскольку от этого зависит правильное определение индивидуальной ответственности каждого члена коллектива (бригады).

Лица, с которыми заключен договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности, несут ее в долевом, а не в субсидиарном порядке, поэтому при определении размера ущерба, подлежащего возмещению каждым из ответчиков, суду необходимо учитывать степень вины каждого члена коллектива (бригады), размер месячной тарифной ставки (должностного оклада) каждого члена коллектива (бригады), время, которое он фактически проработал в составе коллектива (бригады) за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

Снижение размера ущерба при коллективной (бригадной) материальной ответственности допустимо, но только после определения сумм, подлежащих взысканию с каждого члена коллектива (бригады), поскольку степень вины, конкретные обстоятельства для каждого из членов коллектива (бригады) могут быть неодинаковыми (например, активное или безразличное отношение работника к предотвращению либо уменьшению размера ущерба и т.п.). При этом уменьшение размера взыскания с одного или нескольких членов коллектива (бригады) после установления доли ответственности каждого члена коллектива (бригады) не может служить основанием для соответствующего увеличения размера взыскания с других членов коллектива (бригады).

В отличие от гражданско-правовой имущественной ответственности, предусматривающей полное возмещение убытков (прямого действительного ущерба и упущенной выгоды), материальная ответственность ограничивается возмещением прямого действительного ущерба. Содержание понятия прямого действительного ущерба раскрыто в ч. 2 ст. 238 ТК РФ.

Под прямым действительным ущербом, который работник обязан возместить работодателю, понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В соответствии с ч. 2 ст. 392 ТК РФ работодатель вправе предъявить иск о возмещении причиненного работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. Применительно к рассматриваемому случаю течение годичного срока на обращение в суд начинается с момента выплаты работодателем сумм в счет возмещения ущерба третьим лицам.

Важно также выяснить мнение сторон о возможном способе возмещения работником причиненного работодателю ущерба. В соответствии с ч. 5 ст. 248 ТК РФ с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Суд вправе, исходя из конкретных обстоятельств дела (например, при необоснованном отказе работодателя от принятия равноценного или исправленного имущества) и с учетом соблюдения прав и интересов обеих сторон, определить способ возмещения ответчиком причиненного истцу ущерба в натуральной форме. Натуральная форма возмещения вреда предусмотрена самим законом и не может быть жестко обусловлена произвольным усмотрением работодателя, от которого работник находится в непосредственной зависимости.

Для эффективного урегулирования трудового спора суд должен иметь возможность собственного усмотрения в вопросе определения способа возмещения ущерба. Норма ч. 5 ст. 248 ТК РФ регулирует отношения работника и работодателя и не может ограничивать полномочия суда как органа по рассмотрению трудовых споров, которому должна быть предоставлена возможность собственного усмотрения в вопросе оценки правомерности действий сторон трудового спора по поводу определения способа возмещения причиненного работником ущерба.

 

§ 2. Дела о защите пенсионных прав граждан

 

Защита пенсионных прав, нарушенных в результате невыполнения работодателем обязанности по уплате страховых взносов страховщику. С 1 января 2002 г. в России начала функционировать принципиально отличная от ранее действовавшей государственной страховой пенсионной системы новая, обязательная для всех работников индивидуальная накопительная система. С введением в действие Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" были установлены новые основания возникновения и порядок реализации прав граждан РФ на трудовые пенсии, введена новая сложная система финансирования выплаты пенсий гражданам, полностью упразднена страховая пенсионная система с лишением граждан тех пенсионных прав, которые они приобрели или рассчитывали приобрести в результате своей многолетней трудовой деятельности.

Существенную помощь в подготовке и правильном рассмотрении дел по спорам, вытекающим из пенсионных отношений, могут оказать разъяснения, данные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2005 г. N 25 "О некоторых вопросах, возникших у судов при рассмотрении дел, связанных с реализацией гражданами права на трудовые пенсии" <1>.

--------------------------------

<1> БВС РФ. 2006. N 2.

 

Учитывая социальную значимость пенсионных дел, судье следует строго соблюдать установленные ч. 1 ст. 154 ГПК РФ сроки рассмотрения гражданских дел, проводя в этих целях тщательную подготовку к судебному разбирательству, а в необходимых случаях - предварительное судебное заседание (ст. 152 ГПК РФ).

При разрешении вопроса о том, каким образом гражданин может реализовать свое право на судебную защиту пенсионных прав в том случае, когда страхователь-работодатель не выполняет свою обязанность по уплате страховых взносов страховщику - Пенсионному фонду РФ, следует учитывать, что в соответствии с п. 2 ст. 25 Федерального закона от 15 декабря 2001 г. N 167-ФЗ "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" <1> (в ред. от 28 декабря 2010 г.) взыскание недоимки по страховым взносам и пеней осуществляется органами Пенсионного фонда РФ в судебном порядке.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2001. N 51. Ст. 4832.

 

В случае нарушения страхователем своей обязанности по своевременной и в полном объеме уплате страховых взносов в бюджет Пенсионного фонда РФ застрахованное лицо не лишено возможности обратиться с иском в суд об обязании страхователя уплатить страховые взносы в бюджет Пенсионного фонда РФ. Органы Пенсионного фонда РФ должны привлекаться по таким делам в качестве третьих лиц, не заявляющих самостоятельных требований относительно предмета спора, в целях взыскания недоимки по страховым взносам в целом с организации.

Сам по себе факт неуплаты страхователем страховых взносов не может служить основанием для возложения неблагоприятных последствий в области пенсионного обеспечения на застрахованное лицо, поскольку действующее законодательство не содержит норм, которые обязывали бы застрахованных лиц контролировать своевременную и правильную уплату страхователем страховых взносов на обязательное пенсионное страхование либо ставили в зависимость выплату обязательного страхового обеспечения от исполнения застрахованным лицом такой обязанности. В силу ст. 25 Федерального закона "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" контроль за правильностью исчисления и уплаты страховых взносов на обязательное пенсионное страхование осуществляется налоговыми органами в порядке, определяемом законодательством РФ, регулирующим деятельность налоговых органов.

В связи с этим надо отметить два принципиально важных момента:

во-первых, Федеральный закон "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации" в его последней редакции, определяющий порядок начисления и уплаты страховых взносов, хотя и оперирует понятиями "страхование", "страховой случай", "страхователь", "застрахованное лицо" и "страховщик", по своему содержанию не имеет ничего общего с гражданско-правовым институтом страхования. Правовые нормы, регламентирующие договор страхования, к обязательному пенсионному страхованию применяться в полной мере не могут потому, что названный Федеральный закон регулирует не договорные отношения по страхованию, а отношения по финансовому обеспечению обязательной накопительной пенсионной системы. Это касается и гражданско-правового принципа об отсутствии ответственности страховщика перед застрахованным лицом, за которое страхователь не перечислил страховые взносы;

во-вторых, изложенная правовая позиция не относится к тем случаям, когда работодатель заведомо уклоняется от уплаты страховых взносов в Пенсионный фонд РФ в форме сокрытия реального размера заработной платы работников, а сам работник с этим соглашается и получает заработную плату не по ведомости в бухгалтерии, а в конверте (так называемый черный нал).

Следует также отметить, что в сфере применения пенсионного законодательства не действует один из основополагающих принципов гражданского права: что не запрещено законом, то разрешено. В пенсионных отношениях наоборот: что не предусмотрено законом, то не разрешено.

Споры об определении специального стажа работы, необходимого для досрочного назначения трудовой пенсии по старости. При подготовке дела по спору между гражданином и пенсионным органом о включении в специальный стаж периода работы, с учетом которого может быть назначена досрочная трудовая пенсия по старости, периода его работы, подлежащего зачету в специальный стаж работы, вопрос о виде (типе) учреждения (организации), тождественности выполняемых истцом функций, условий и характера деятельности тем работам (должностям, профессиям), которые дают право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, должен решаться исходя из конкретных обстоятельств каждого дела (характера и специфики, условий осуществляемой истцом работы, выполняемых им функциональных обязанностей по занимаемым должностям и профессиям, нагрузки, с учетом целей и задач, а также направлений деятельности учреждений, организаций, в которых он работал, и т.п.).

В судебной практике вопрос о праве суда устанавливать тождество видов (типов) учреждений и профессий, дающих право на назначение досрочной пенсии по старости, актуален вследствие того, что правовые последствия установления тождества судебным решением либо на основании соответствующего постановления уполномоченного федерального органа исполнительной власти (Минтруд России, Минздравсоцразвития России) существенно различаются.

В соответствии с п. 2 Постановления Правительства РФ от 11 июля 2002 г. N 516 "Об утверждении Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" <1> (в ред. от 26 мая 2009 г.) соответствующие федеральные министерства вправе устанавливать такое тождество для всех работников, причем действует данное Постановление только на будущее время. Решение же суда принимается в отношении конкретного гражданина и подтверждает тот факт, что его фактическая работа дает право на досрочное назначение пенсии. Как правило, обращение в суд с заявлением об установлении тождества профессии происходит в связи с отказом пенсионных органов в назначении досрочной пенсии по старости обратившимся к ним гражданам. В связи с этим на стадии подготовки дела необходимо выяснить, претендует ли гражданин на получение сумм пенсии за период между обращением в пенсионный орган с заявлением о назначении досрочной пенсии по старости и вступлением в законную силу решения суда об установлении тождества его профессии той, которая дает право на досрочную пенсию.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 28. Ст. 2872.

 

Например, в соответствии с подп. 2 п. 1 ст. 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного ст. 7 данного Федерального закона: мужчинам по достижении возраста 55 лет и женщинам по достижении возраста 50 лет, если они проработали на работах с тяжелыми условиями труда соответственно не менее 12 лет 6 месяцев и 10 лет и имеют страховой стаж соответственно не менее 25 и 20 лет.

Согласно ст. 19 этого же Федерального закона трудовая пенсия (часть трудовой пенсии) назначается со дня обращения за указанной пенсией (за указанной частью трудовой пенсии), за исключением случаев, предусмотренных п. 4 данной статьи, но во всех случаях не ранее чем со дня возникновения права на указанную пенсию (указанную часть трудовой пенсии). Днем обращения за трудовой пенсией (частью трудовой пенсии) считается день приема органом, осуществляющим пенсионное обеспечение, соответствующего заявления со всеми необходимыми документами. Когда указанное заявление пересылается по почте и при этом к нему прилагаются все необходимые документы, днем обращения за трудовой пенсией (частью трудовой пенсии) считается дата, указанная на почтовом штемпеле организации федеральной почтовой связи по месту отправления данного заявления. В случае если в данных индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования отсутствуют необходимые для назначения трудовой пенсии сведения и (или) к заявлению приложены не все необходимые документы, орган, осуществляющий пенсионное обеспечение, дает лицу, обратившемуся за трудовой пенсией, разъяснение, какие документы оно должно представить дополнительно. Если такие документы будут представлены не позднее чем через три месяца со дня получения соответствующего разъяснения, днем обращения за трудовой пенсией (частью трудовой пенсии) считается день приема заявления о назначении трудовой пенсии (части трудовой пенсии) или дата, указанная на почтовом штемпеле организации федеральной почтовой связи по месту отправления данного заявления.

В том случае, когда гражданину было отказано в назначении льготной пенсии, но впоследствии решением суда будет установлен факт его работы с вредными или тяжелыми условиями труда, право на льготную пенсию суд должен признать с момента первоначального обращения за назначением пенсии в пенсионные органы, поскольку факт работы с вредными или тяжелыми условиями труда в должностях, предусмотренных Списком N 2, утвержденным Постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. N 10, установлен решением суда, имеющим обязательную силу, подтверждающим наличие основания для начисления пенсии в момент обращения за ее назначением и не нуждающимся в подтверждении какими-либо дополнительными документами.

Такой вывод следует из содержания ст. 268 ГПК РФ, в соответствии с которой решение суда по заявлению об установлении факта, имеющего юридическое значение, является документом, подтверждающим факт, имеющий юридическое значение.

Следовательно, досрочная пенсия по старости согласно подп. 2 п. 1 ст. 27 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" должна быть назначена не с момента повторного обращения в пенсионный орган с заявлением о назначении указанной пенсии после вступления в законную силу решения, устанавливающего факт работы на соответствующих должностях, а с момента первого обращения в пенсионный орган с заявлением о назначении пенсии. Данное толкование соответствует ст. 19 этого Федерального закона и гарантирует гражданину своевременное пенсионное обеспечение <1>.

--------------------------------

<1> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 17 марта 2006 г. N 15-В05-5.

 

При разрешении вопросов о порядке включения в специальный стаж работы (стаж педагогической, лечебной и иной деятельности по охране здоровья населения, а также творческой деятельности) периодов работы в учреждениях, не являвшихся государственными либо муниципальными, следует учитывать, что ранее действовавший Закон РФ от 20 ноября 1990 г. N 340-1 "О государственных пенсиях в Российской Федерации" <1> не содержал требования о том, чтобы педагогическая, лечебная, творческая деятельность осуществлялась лишь в государственных или муниципальных учреждениях. Назначение такой пенсии гарантировалось на равных основаниях работникам, занятым в учреждениях (организациях) здравоохранения, общеобразовательных школах и других учреждениях для детей, на сцене в театрах и театрально-зрелищных организациях и коллективах, независимо от их ведомственной подчиненности и формы собственности. Верховным Судом РФ был сделан вывод о том, что форма собственности не может служить основанием для дифференциации условий назначения трудовых пенсий по старости лицам, работающим в учреждениях для детей, учреждениях здравоохранения, театрах или театрально-зрелищных организациях в одних и тех же по своим функциональным обязанностям должностях и по одним и тем же профессиям.

--------------------------------

<1> Утр. силу в 2002 г.

 

В судебной практике остро стоит вопрос о том, можно ли при определении стажа, дающего право на досрочную пенсию в соответствии с Федеральным законом "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", учитывать работу в тех учреждениях и на тех должностях, которые подлежали учету на момент выработки соответствующего стажа, но впоследствии на день решения вопроса о назначении пенсии из соответствующих списков, утверждаемых Правительством РФ, были исключены.

При расчете специального стажа медицинских и педагогических работников и определении их права на досрочную пенсию по выслуге лет следует руководствоваться теми Списками работ, профессий, должностей, специальностей и учреждений, которые действовали на момент выполнения такой работы.

Постановлением Правительства РФ от 29 октября 2002 г. N 781 <1> (в ред. от 26 мая 2009 г.) утверждены Списки работ, профессий, должностей и учреждений, а также Правила исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости лицам, осуществлявшим педагогическую деятельность в государственных и муниципальных учреждениях для детей.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4393.

 

При подготовке к судебному разбирательству дела по заявлению педагогических работников о включении в специальный стаж, дающий право на досрочную трудовую пенсию по старости, периода работы в должности воспитателя группы продленного дня, следует исходить из того, что по указанному Списку засчитываются периоды работы в школах и других учреждениях для детей, в том числе в должности воспитателя. Имея в виду, что Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 5 июля 2005 г. N 440 <1> установлено тождество наименований должностей "воспитатель группы продленного дня" и "воспитатель", период работы в должности воспитателя группы продленного дня подлежит включению в специальный стаж.

--------------------------------

<1> БНА. 2005. N 33.

 

При решении вопроса о включении в специальный стаж периода работы в должности пионервожатой учитывается, что эта должность не предусматривалась ни вышеназванным Списком, ни нормативными правовыми актами, которые принимались в соответствии с Законом РФ "О государственных пенсиях в Российской Федерации". Однако в соответствии с п. 2 Положения о порядке исчисления стажа для назначения пенсий за выслугу лет работникам просвещения и здравоохранения, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 17 декабря 1959 г. N 1397 <1>, действовавшего на момент такой работы, учителям и другим работникам просвещения работа в штатных должностях пионервожатых включалась в стаж работы по специальности. В силу п. 4 данного Положения указанная работа подлежала включению в стаж при условии, если не менее 2/3 стажа, требуемого для назначения пенсии в соответствии с этим Положением, проходило в учреждениях, организациях, должностях, работа в которых давала право на пенсию за выслугу лет работникам просвещения.

--------------------------------

<1> Утр. силу в 1993 г.

 

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Постановлении от 29 января 2004 г. N 2-П <1>, ст. ст. 6 (ч. 2), 15 (ч. 4), 17 (ч. 1), 18, 19 и 55 (ч. 1) Конституции РФ по своему смыслу предполагают правовую определенность и связанную с ней предсказуемость законодательной политики в сфере пенсионного обеспечения, необходимые для того, чтобы участники соответствующих правоотношений могли в разумных пределах предвидеть последствия своего поведения и быть уверенными в том, что приобретенное ими на основе действующего законодательства право будет уважаться властями и будет реализовано. Поэтому если гражданином выработано не менее 2/3 стажа, требуемого для назначения досрочной трудовой пенсии по старости в связи с педагогической деятельностью в учреждениях, организациях и должностях, работа в которых дает право на такую пенсию, то этот период подлежит включению в специальный стаж для назначения пенсии. Поскольку на момент работы в должности пионервожатой Положением о порядке исчисления стажа для назначения пенсий за выслугу лет работникам просвещения и здравоохранения, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 17 декабря 1959 г. N 1397, предусматривалось включение данной работы в стаж, дающий право на досрочную пенсию в связи с педагогической деятельностью, эта работа подлежит включению в стаж для назначения досрочной пенсии <2>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2004. N 6. Ст. 450.

<2> См.: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 29 марта 2007 г. N 14-В07-8.

 

Оценка пенсионных прав застрахованных лиц путем конвертации (преобразования) в расчетный пенсионный капитал. Как показывает судебная практика, самой сложной для применения является ст. 30 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Эта статья устанавливает порядок оценки пенсионных прав застрахованных лиц по состоянию на 1 января 2002 г. путем их конвертации (преобразования) в расчетный пенсионный капитал.

При подготовке таких дел к судебному разбирательству следует обращать особое внимание на то, что указанная статья лишает права на повышение пенсий многие категории граждан, имевших ранее такое право в соответствии с Законом РФ "О государственных пенсиях в Российской Федерации" (участники Великой Отечественной войны, несовершеннолетние узники фашистских концлагерей, награжденные знаком "Житель блокадного Ленинграда", труженики тыла, жертвы политических репрессий и т.д.), но не успевших реализовать его до 1 января 2002 г.

Выработанный до 1 января 2002 г. трудовой стаж, учитывавшийся по прежнему пенсионному законодательству, в том числе в льготном исчислении, в соответствии с новым Законом о трудовых пенсиях почти утратил значение. Однако он имеет значение для конвертации ранее приобретенных пенсионных прав.

На практике трудно объяснить гражданам, большую часть своей трудовой жизни ориентировавшимся на нормы прежнего законодательства, предоставлявшего им право льготного исчисления стажа, например, в районах Крайнего Севера, что по новому пенсионному законодательству речь может идти только о календарном исчислении стажа, причем лишь того, который прямо назван в п. 4 ст. 30 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации". Из списка, например, "выпали" жители блокадного Ленинграда, узники фашистских концлагерей, матери в период ухода за детьми до трех лет, жены военнослужащих, не имевшие возможности работать в местах прохождения их мужьями службы, лица, необоснованно содержавшиеся под стражей и в местах заключения, впоследствии реабилитированные, и т.д.

В настоящее время право граждан на льготное исчисление стажа или на учет периодов работы, ранее учитывавшихся для назначения пенсии, может быть реализовано только при условии расчета размера пенсии по ранее действовавшему законодательству о государственных пенсиях, а это означает, что включаются механизмы ограничения размера пенсии путем установления ее максимального уровня или путем применения индивидуального коэффициента пенсионера.

При подготовке дела по спору о порядке учета районного коэффициента, установленного органами государственной власти СССР на период строительства некоторых объектов, имеющих важное народнохозяйственное значение (например, БАМ, Зейская и Бурейская ГЭС, Нерюнгринский угольный разрез), следует иметь в виду, что установление такого коэффициента носило временный и четко определенный по срокам характер. Поэтому этот коэффициент не может быть отнесен к тем районным коэффициентам, которые устанавливались в централизованном порядке органами государственной власти СССР, федеральными органами государственной власти к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях. Исходя из этого лицам, принимавшим участие в строительстве названных объектов, отношение среднемесячного заработка застрахованного лица к среднемесячной заработной плате в Российской Федерации должно учитываться по общему правилу: в размере не свыше 1,2 либо в размерах не свыше 1,4; 1,7; 1,9 (повышенное отношение заработков) при наличии к тому оснований, в частности если строительные работы производились в районах Крайнего Севера (п. 2 ст. 28, п. 2 ст. 30 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

В соответствии со ст. 30 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" находившиеся на спецпоселении в местах ссылки и высылки граждане из числа репрессированных и впоследствии реабилитированных лишились возможности включить время нахождения на спецпоселении в трудовой стаж. Эту явную несправедливость и ошибку законодателя необходимо было исправить, что сделано в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 2005 г. N 25.

Поскольку в силу п. 4 ст. 30 указанного Федерального закона в целях оценки прав застрахованных лиц под общим трудовым стажем понимается суммарная продолжительность только трудовой и иной общественно полезной деятельности, учитываемая в календарном порядке, то время нахождения указанных лиц в спецпоселениях (местах ссылки) подлежит учету в календарном порядке со дня достижения ими 16-летнего возраста, так как по ранее действовавшему трудовому законодательству именно с этого возраста такие лица могли привлекаться к труду. В случае представления доказательств того, что лицо было привлечено к труду в более раннем возрасте, весь период работы подлежит включению в общий трудовой стаж независимо от возраста этого лица.

Если же указанными лицами заявляются требования о кратном зачислении времени нахождения в спецпоселениях (местах ссылки) в стаж для назначения трудовой пенсии, то такие требования могут быть удовлетворены не в соответствии с нормами Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", а по нормам ранее действовавшего пенсионного законодательства - Закона РФ "О государственных пенсиях в Российской Федерации". В этом случае исходя из положений ст. 10 Закона РСФСР от 26 апреля 1991 г. N 1107-1 "О реабилитации репрессированных народов" <1> (в ред. от 1 июля 1993 г.) время пребывания лиц в спецпоселениях (местах ссылки) засчитывается в стаж в тройном размере независимо от возраста этих лиц. Однако при исчислении пенсии в указанном порядке подлежат применению правила, установленные ст. ст. 16 - 18 Закона РФ "О государственных пенсиях в Российской Федерации", об ограничении максимального размера пенсии.

--------------------------------

<1> Ведомости РСФСР. 1991. N 18. Ст. 572.

 

Право женщин на включение в стаж работы по специальности периода нахождения в отпуске по уходу за ребенком при досрочном назначении пенсии по старости на основании ст. ст. 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" определяется с учетом времени нахождения женщины в таком отпуске. Если указанный период имел место до вступления в силу Закона РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РСФСР" <1> (6 октября 1992 г.), то он подлежит включению в стаж работы по специальности независимо от времени обращения женщины за назначением пенсии и времени возникновения права на досрочное назначение пенсии по старости. Период нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком после этой даты не включается в специальный стаж работы в случае назначения пенсии на льготных условиях.

--------------------------------

<1> Утр. силу в 2002 г.

 

Как следует решать вопросы о том, полностью (три года) или частично (полтора года) засчитывается указанный отпуск в стаж для назначения пенсии, а также о праве на льготное (кратное) исчисление времени нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком в стаж для назначения пенсии тогда, когда ее рабочий стаж определялся при назначении пенсии в кратном исчислении? С учетом того, что никаких оснований для ограничения зачета времени нахождения женщины в отпуске по уходу за ребенком ни в Законе, ни в подзаконных нормативных актах не установлено, время такого отпуска должно полностью включаться в стаж для назначения пенсии, причем в льготном исчислении (при наличии к тому оснований). Позиция Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ о кратном зачете времени нахождения в отпуске по уходу за ребенком в стаж для назначения пенсии основана на том, что это время полностью по правовым последствиям приравнено законодателем к времени основной работы женщины, поэтому при кратном зачете времени работы для пенсионных целей и время нахождения в отпуске по уходу за ребенком должно засчитываться в льготном исчислении.

Важно правильно решить также вопросы о возможности установления в судебном порядке факта получения заработной платы в определенном размере и о допустимости представления в его подтверждение таких доказательств, как показания свидетелей, при отсутствии у граждан иных достоверных доказательств, в частности документов, выдаваемых в установленном порядке соответствующими работодателями либо государственными (муниципальными) органами, которые должны представляться в пенсионные органы.

Сама возможность установления в судебном порядке факта получения заработной платы в определенном размере в соответствии с нормами гражданского процессуального законодательства не вызывает сомнений, однако использование при этом свидетельских показаний недопустимо.

Недопустимость свидетельских показаний по данной категории дел основана на ст. ст. 5 и 30 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", в соответствии с которыми величина среднемесячного заработка застрахованного лица, учитываемая при подсчете страховой части трудовой пенсии, определяется на основании документов, выдаваемых в установленном порядке соответствующими работодателями либо государственными (муниципальными) органами.

Из этого следует вывод о том, что среднемесячный заработок лица может быть подтвержден лишь на основании документов, выданных в установленном порядке. Доказательства, на основании которых суд устанавливает размер заработной платы, определяются исходя из Перечня документов, необходимых для установления трудовой пенсии и пенсии по государственному пенсионному обеспечению в соответствии с Федеральными законами "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации", утвержденного Постановлением Министерства труда и социального развития РФ и Пенсионного фонда РФ от 27 февраля 2002 г. N 16/19па <1> (в ред. от 12 марта 2010 г.).

--------------------------------

<1> БНА. 2002. N 26.

 

В судебной практике встречаются случаи злоупотребления правом использования свидетельских показаний при установлении факта получения заработной платы в определенном размере. Очевидно, нельзя согласиться с тем, что свидетельские показания, противоречащие документальным данным о размере заработной платы, могут быть положены в основу судебного решения, или с тем, что три-четыре человека по очереди выступают свидетелями в делах, возбужденных по их же собственным заявлениям, после чего суд выносит решение об установлении явно неадекватного условиям труда заявителей завышенного размера заработной платы. Тем более не должны приниматься во внимание свидетельские показания тогда, когда заявители пытаются доказать в суде тот факт, что уровень их реальной заработной платы был намного выше, чем отражено в документах бухгалтерской отчетности организации. В этом случае негативные последствия получения заработной платы неучтенной наличностью должны ложиться не только на работодателя, но и на работника, соглашавшегося с такой формой оплаты его труда.

Споры об индексации задолженности по выплате пенсий. При возникновении таких споров следует иметь в виду, что механизм индексации пенсии в законе не установлен. По вопросу о том, каким образом должна осуществляться индексация задолженности по выплате пенсий, существуют различные позиции.

Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ поддерживается правовая позиция, в соответствии с которой индексация названных сумм должна производиться с учетом индекса роста потребительских цен в субъекте РФ, рассчитанного государственными органами статистики. Фактически эта позиция повторяет разъяснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в Постановлении от 14 декабря 2000 г. N 35 "О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении дел, связанных с реализацией инвалидами прав, гарантированных Законом Российской Федерации "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (в ред. от 11 мая 2007 г.) <1>, и основывается на том, что обязательство пенсионных органов погасить задолженность по пенсиям за прошлое время носит гражданско-правовой характер, поэтому в силу требований ст. 15, п. 1 ст. 1064 ГК РФ вред, причиненный вследствие задержки выплаты пенсий, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим этот вред.

--------------------------------

<1> Сборник постановлений Пленума Верховного Суда Российской Федерации. 1967 - 2007. С. 184.

 

Вторая позиция исходит из того, что пенсионные отношения в принципе не регулируются нормами гражданского законодательства, поэтому при отсутствии в пенсионном законодательстве норм о возможности индексации сумм задолженности по пенсиям суды индексировать эти суммы не вправе.

Третья позиция обосновывается тем, что в п. п. 6, 7 и 9 ст. 17 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" предусмотрен механизм защиты пенсий от инфляции путем их периодической индексации: пенсии подлежат индексации с учетом темпов роста инфляции в пределах средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете и бюджете Пенсионного фонда РФ на соответствующий финансовый год, а коэффициент индексации и ее периодичность определяются Правительством РФ. Поскольку с момента введения в действие указанного Федерального закона (1 января 2002 г.) индексы инфляции предусматривались федеральным бюджетным законодательством, а соответствующие коэффициенты индексации пенсий и ее периодичность определялись Правительством РФ, то предлагается применять эти индексы и коэффициенты к задолженности по выплате пенсий, образовавшейся после 1 января 2002 г.

При этом следует принять во внимание, что право законодателя устанавливать (или изменять) тот или иной механизм индексации сумм различного рода периодических платежей неоднократно подтверждалось Конституционным Судом РФ, в том числе и в Определении от 4 октября 2005 г. N 364-О <1> по запросу Верховного Суда РФ о проверке конституционности норм Закона РФ от 15 мая 1991 г. N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС". Поэтому трудно обосновать применение иного механизма индексации при наличии в пенсионном законодательстве прямого регулирования этого порядка.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2006. N 3. Ст. 338.

 

До введения в действие Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" нормы федерального законодательства, в частности ст. 318 (в прежней редакции) и ст. 1091 ГК РФ, соответствующие законы об увеличении минимального размера оплаты труда, допускали применение механизма индексации периодических платежей на основании увеличения минимального размера оплаты труда. Этот порядок предлагалось сохранить для индексации сумм задолженности по выплате пенсий, которая образовалась до 1 января 2005 г.

Судам целесообразно ориентироваться на позицию Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ об индексации названных сумм с учетом индекса роста потребительских цен в субъекте РФ. Эта позиция согласуется и с решениями Европейского суда по правам человека, в которых рассматривался вопрос о возмещении вреда, причиненного российским гражданам несвоевременной выплатой пенсий (см. Постановление от 12 июля 2005 г. по делу "Солодюк против Российской Федерации" (жалоба N 67099/01) <1>).

--------------------------------

<1> СПС "КонсультантПлюс".

 

Государственная пошлина. Вопросы, связанные с уплатой государственной пошлины, возникают при подаче в суд исковых заявлений территориальными органами Пенсионного фонда РФ, которые нередко заявляют о том, что в силу подп. 19 п. 1 ст. 333.36 НК РФ они освобождены от ее уплаты по делам, рассматриваемым в судах общей юрисдикции и мировыми судьями, поскольку Пенсионный фонд РФ в соответствии с федеральным законодательством в сфере пенсионного обеспечения наделен некоторыми властными полномочиями и при обращении в суд защищает государственные и общественные интересы.

Пенсионному фонду РФ, в частности, предоставлено право взыскания в судебном порядке недоимки и пеней по страховым взносам в бюджет Пенсионного фонда РФ (п. 2 ст. 25 Федерального закона "Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации"), финансовых санкций за непредставление в установленные сроки сведений, необходимых для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, либо представление неполных и (или) недостоверных сведений органам Пенсионного фонда РФ (ч. 3 ст. 17 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" <1> (в ред. от 8 декабря 2010 г.)), излишне выплаченных сумм пенсии с виновного лица (п. 4 ст. 26 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации").

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 14. Ст. 1401.

 

Обращение в суд с вышеуказанными требованиями направлено, по существу, на защиту государственных интересов, поскольку в соответствии с п. 2 Положения о Пенсионном фонде Российской Федерации денежные средства Пенсионного фонда РФ находятся в государственной собственности. Поэтому органы Пенсионного фонда РФ при подаче указанных заявлений в суд подлежат освобождению от уплаты государственной пошлины на основании названной выше нормы НК РФ.

Вместе с тем властные полномочия, например право взыскания недоимки и пеней по страховым взносам в бюджет Пенсионного фонда РФ, равно как и право наложения санкций за непредставление в установленные сроки сведений, необходимых для осуществления индивидуального (персонифицированного) учета в системе обязательного пенсионного страхования, либо представление неполных и (или) недостоверных сведений органам Пенсионного фонда РФ, реализуются во внесудебном порядке и, как правило, не имеют отношения к случаям назначения и выплаты трудовых пенсий конкретным гражданам. Если спор пенсионера и пенсионного органа дошел до суда общей юрисдикции, то вряд ли можно согласиться с тем, что речь идет о защите государственных или общественных интересов, тем более когда пенсионный орган является ответчиком по делу или обжалует решение суда, которым его действия и решения в отношении конкретного гражданина признаны незаконными.

Пенсионный фонд РФ является государственным учреждением и формально не подпадает под перечень лиц, которые в случае обращения в суд в защиту государственных и общественных интересов освобождаются от уплаты государственной пошлины. В связи с этим исковые заявления и жалобы Пенсионного фонда РФ и его территориальных органов подлежат оплате государственной пошлиной на общих основаниях в размере и порядке, установленных ст. ст. 333.19, 333.20 НК РФ.

Данный вопрос хотя и кажется малозначительным, на самом деле влечет за собой существенные правовые последствия, поскольку от правильного определения правового положения в судебном процессе Пенсионного фонда РФ и его территориальных органов напрямую зависят процессуальный порядок рассмотрения дел по жалобам граждан на действия и решения пенсионных органов (исковой или особый), а также территориальная подсудность дел этой категории (если заявление рассматривается по правилам гл. 25 ГПК РФ, то заявитель имеет право обратиться в суд по своему месту жительства).

В случае удовлетворения требований гражданина понесенные им по делу судебные расходы (в том числе и уплаченная государственная пошлина) подлежат возмещению ответчиком по правилам, предусмотренным ст. ст. 98 и 100 ГПК РФ. Если истец был освобожден от уплаты государственной пошлины, она взыскивается с ответчика в федеральный бюджет пропорционально удовлетворенной части исковых требований исходя из той суммы, которую должен был уплатить истец, если бы он не имел льготы по уплате государственной пошлины (ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, подп. 8 п. 1 ст. 333.20 НК РФ).

 

⇐ Предыдущая234567891011Следующая ⇒

Поделиться: