Кадровая политика организации - основа формирования стратегии управления персоналом

 

В широком смысле кадровой политикой называют систему норм и правил в сфере работы с персоналом предприятия, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы. Кадровая политика приводит трудовые ресурсы в соответствие со стратегией предприятия.

Такой трактовкой отражают интеграцию сферы управления трудовыми ресурсами в общую деятельность фирмы, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми участниками фирмы.

Более узкая трактовка понятия кадровой политики - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работников и организации. [6, c. 81]

Кадровая политика подразумевает образование стратегии кадровой работы, формирование целей и задач, определение всех принципов подбора, расстановки и развития сотрудников компании, совершенствование форм и методов работы с персоналом в определенных рыночных условиях на том или ином этапе развития компании.

Цель кадровой политики фирмы заключается в обеспечении оптимума между процессами обновления и сохранения качественного и численного состава рабочих кадров, развития его согласно потребностями фирмы, положением на рынке труда и требованиями законодательства.

Важным назначением кадровой политики фирмы является своевременное формулирование цели, которая соответствует стратегии развития фирмы, а также формулирование проблем, задач, нахождение методов и формирование достижения целей.

Важными направлениями кадровой политики фирмы являются:

маркетинговая деятельность в сфере рабочего коллектива;

планирование потребности фирмы в рабочем коллективе;

прогнозирование формирования новых мест для сотрудников с учетом интегрирования новых технологий;

организация вербования, отбора, анализа и аттестации рабочих кадров, а также профессиональная ориентация и его трудовая адаптация;

подбор и сотрудников фирмы и его расстановка;

формирование мотивационных систем и систем стимулирования, а также механизмов увеличения заинтересованности сотрудников в стратегии фирмы и удовлетворенности оплатой за работу;

оптимизация затрат на рабочий коллектив фирмы;

формирование программ развития рабочего коллектива, которые необходимы для решения настоящих и находящихся в перспективе задач фирмы, улучшая при этом обучающую систему;

организация труда и формирование рабочего места для сотрудников фирмы;

разработка и внедрение программ занятости;

разработка и внедрение социальных программ на фирме;

оптимальное распределение и рациональное использование занятых на фирме рабочего коллектива, рационализация объема персонала;

контроль над инновациями в кадровой работе на фирме;

обеспечение безопасности рабочего коллектива и охраны его здоровья;

оценка факторов высвобождения рабочего коллектива и выбор наиболее оптимальных его вариантов;

обеспечение высокого уровня качества труда, коллективной жизни и результатов труда;

разработка проектов улучшения управления персоналом компании и оценка социальной и экономической эффективности. [7, c. 24]

Кадровой политикой фирмы называют генеральную тенденцию кадровой работы, систему принципов, способов, форм, механизма по формированию целей и задач, которые рассчитаны на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на образование профессионального и высокопроизводительного рабочего коллектива, который способен дать реакцию своевременно на постоянно изменяющиеся требования рынка с учетом стратегии развития фирмы.

Кадровая политика трудового коллектива со всеми сферами деятельности фирмы связана весьма тесно. Из первоначальной цели кадровой политики трудового коллектива можно извлечь подцели с целью управления трудовыми ресурсами, к примеру, предоставить персонал конкретного качества и количества к установленному сроку, на указанный период, на конкретные рабочие места. Посредством данных целевых установок можно определить содержание кадровой политики в компании.

Главный принцип кадровой политики заключается в одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей.

Существуют следующая классификация кадровой политики.

. В зависимости от уровня осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий:

а) пассивная кадровая политика. Она связана с отсутствием у менеджмента компании конкретной программы действий в отношении с персоналом. Данная политика сводится к ликвидации негативных последствий в области работы с кадрами;

б) реактивная кадровая политика. Менеджмент компании осуществляет контроль над симптомами негативного состояния в работе с персоналом и принимает меры по локализации проблем;

в) превентивная кадровая политика. Она связана с наличием у менеджмента компании обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее;

г) активная кадровая политика. Для данной кадровой политики характерно наличие у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

. В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде:

а) открытая кадровая политика. Для нее характерно прозрачность компании для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии управления;

б) закрытая кадровая политика. Характеризуется непроницаемостью для новых сотрудников на средних и высших уровнях управления.

Кадровая политика предусматривает образование стратегии управления персоналом организации, учитывающая стратегию ее деятельности. Стратегия управления персоналом предполагает:

• формирование целей управления персоналом - в случае принятия решений в области управления персоналом должны быть учтены экономические аспекты компании и потребности и интересы сотрудников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

• определение идеологии и принципов кадровой работы - оформляется в виде документа (как в качестве набора этических норм, которые не подлежат нарушению в работе с кадрами) и реализуется повседневно руководителями структурных подразделений компании.

• формирование условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования персонала в компании. [11, c. 92]

Для стратегии кадровой политики выделяют следующие концепции:

) Стратегия управления персоналом определяется стратеги­ей организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, заключающаяся в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для компании персонала.

) Стратегия управления персоналом является центральной самостоятельной функцией. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

) Синтез двух предыдущих. Стратегия организации сопоставляется с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами, определяется соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия всей компании либо ее кадровая политика. [14, c. 38]

Зарубежный опыт исследователей показывает, что на сегодняшний день особое значение имеет каждый сотрудник, увеличивается влияние качества его труда на конечные результаты всей компании, следовательно, моральное и материальное стимулирование, основным аспектом кадровой политики должны быть социальные гарантии.

Выплата надбавок и система участия сотрудников в распределении прибыли должны обеспечить высокую заинтересованность их в конечных результатах деятельности компании. Для активного руководства над персоналом необходимо обеспечить постоянный обмен информацией между различными уровнями управления по вопросам персонала. Кадровую политику проводят на всех уровнях управления: высший менеджмент, линейные руководители и служба управления персоналом.

По мнению английского специалиста в сфере кадрового менеджмента Д. Греста кадровая политика компании должна обеспечить следующее:

организационную интеграцию: высший менеджмент и линейные руководители принимают сформированную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как «свою собственную» и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными подразделениями;

высокий уровень ответственности всех сотрудников, под которым понимают как идентификацию с базовыми ценностями компании, так и настойчивую, индуктивную реализацию определенных целей в практической работе;

функциональность: вариантность функциональных заданий, которая предусматривает отказ от традиционного, жесткого разграничения разных видов работ, а также использования разнообразных форм трудовых контрактов;

структуру: адаптация к непрерывной учебе, организационным изменениям, гибкость организационно кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая обстановка, содержание работы, удовлетворенность рабочего). [9, c. 206]

 

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: