Стратегия управления персоналом организации. Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

 

Реализация стратегии развития организации во многом зависит от персонала.

В настоящее время в научных работах специалистов и ученых имеются различные точки зрения на термин «стратегия управления персоналом». Первая трактовка была предложена в 1988 году французским специалистом Хортом. Согласно его трактовке, стратегия управления персоналом - это совокупность действий и последовательность принимаемых решений, которые позволяют оценить, дать оценку и выработать нужную систему воздействия на трудовой коллектив с целью реализации избранной стратегии развития фирмы.

Из сказанного следует, что стратегия управления персоналом - это процедуры и методы оценки реализуемости общих будущих задач фирмы с точки зрения возможности рабочего коллектива или подбор персонала для осуществления целей в перспективе.

Другой ученый в области управления персоналом С.В. Шекшня под данным термином предлагает понимать определение путей развития компетенции всего коллектива фирмы и каждого из ее сотрудников. Другими словами, «стратегия управления персоналом - это планы, использующие предоставляемые внешней средой возможности для упрочения и сохранения конкурентоспособности компании с помощью ее сотрудников».

Таким образом, стратегия управления персоналом организации - это состав и последовательность принимаемых решений по использованию кадровых ресурсов, которые позволяют данной организации в определенном интервале времени достичь поставленных целей за счет выработки соответствующей системы воздействий на персонал.

Стратегическое управление персоналом - это процесс достижения поставленных целей, выбор генерального направления движения к поставленным стратегическим целям и характер использования кадровых ресурсов.

Большинство специалистов считают, что стратегия управления персоналом является производной от стратегии управления организации, определяется ее целями, задачами и видом на каждом этапе развития.

Популярные в кадровом менеджменте классификации стратегий управления рабочим коллективом группируются по следующим основаниям:

с точки зрения специфики организации (подразделяется на децентрализованную и централизованную);

по способу реагирования на изменения среды (подразделяется на внутреннюю внешнюю);

в зависимости от предназначения и роли рабочего коллектива в деятельности фирмы (подразделяется на инновационную стратегию, основной ориентир которой - улучшение качества, и на стратегию сокращения издержек производства);

с точки зрения типа общей стратегии организации (подразделяется на соответствующую стратегию предпринимательства, стратегию динамического роста, стратегию прибыльности, стратегию ликвидации и стратегию резкого изменения курса);

с точки зрения базы стратегии (подразделяется на базирующуюся на ресурсах или условиях стратегию и стратегию, которая движется амбициями);

в зависимости от стадии развития организации (стратегия на стадии рождения, роста, зрелости, сокращения);

в зависимости от механизмов разработки и формализации (интуитивная, авторитарная, классическая, спонтанная);

по характеру стратегии (реальная, провозглашаемая);

в зависимости от определяющих условий внешней среды (определяемая: динамизмом внешней среды и стратегиями конкурентов, изменениями в технологии, организационной структуре предприятия, финансово-экономическим состоянием организации, уровнем рыночных отношений во внутренних и внешних связях предприятия);

в зависимости от целей и средств (стратегия инвестирования, стратегия стимулирования, стратегия вовлеченности);

в зависимости от условий применения (" отеческая", развивающая, ориентированная на задачу, полного изменения). [17, c. 112]

Несмотря на обширный состав классификаций, он носит неполный характер. На наш взгляд, преимущества представленного в статье определения стратегии управления персоналом состоят в том, что в нем можно выделить те основные параметры, которые необходимо учитывать при формировании стратегии управления персоналом организации на практике.

Как известно, любая стратегия разрабатывается под определенную цель. Соответственно, разнообразие целей предполагает широкую типологию стратегий. Однако ряд известных классификаций стратегий ориентирован не на цель, а на определенную деятельность компаний в сфере экономических интересов. Даже у компаний, занимающихся одним видом деятельности и действующих в одной среде, цели будут не совпадать. Это объясняется уникальностью (" неоднородностью" ) организаций и различием в принимаемых управленческих решениях. Признание этого факта свидетельствует о том, что изобрести раз и навсегда трафарет для стратегии невозможно ни по одному из ее признаков. Характеристика стратегий на основе комплекса признаков, возможно, справится с этой задачей для формирования стратегии управления персоналом для отдельной организации.

Для этого обратимся вновь к предложенному определению стратегии управления персоналом и выделим ряд оснований, которые предлагается положить в основу классификации, а также рассмотрим анализ существующих классификаций.

В число значимых оснований входят:

динамика целевых установок организации;

уровень принятия решений;

характеристика ресурсов стратегии;

временной период стратегии.

В зависимости от динамики целевых установок организации можно выделить стратегии развития, стратегии функционирования, стратегии сокращения.

По характеристике ресурсов в стратегии управления персоналом можно выделить ориентированные на внешние (привлеченные) и ориентированные на внутренние (собственные) ресурсы.

Речь в данном случае идет о тех необходимых компетенциях, которые формируются в организации для выполнения поставленных целей. Формирование компетенций персонала может происходить разными путями в зависимости от ситуации на внешнем и внутреннем рынках труда.

Классификацию стратегий управления персоналом по временному периоду предлагается ввести для того, чтобы можно было устанавливать различные стратегии по требованиям бизнеса и в зависимости от жизненного цикла организации, товаров и услуг.

Возможны разные ситуации: краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные стратегии управления персоналом.

Такие стратегии формируются в условиях внешней среды с различным уровнем динамизма: в условиях высокого уровня динамизма, возможно, будет необходима краткосрочная стратегия, среднего - среднесрочная, низкого - долгосрочная стратегия. Вторая причина для разработки данного основания - имеющиеся в теории варианты классификаций стратегий бизнеса (предпринимательская, ликвидационная и др.).

Предлагается выделять следующие виды стратегий управления персоналом.

. По способу принятия решения/степени формализации (интуитивные, на основе суждений, с помощью рациональной процедуры).

. По числу критериев (однокритериальные, многокритериальные).

. По функциям управления персоналом (стратегия развития, сокращения, отбора, подбора, мотивации, продвижения, аттестации и др.).

4. По методам и приемам кадровой работы (административные, экономические, социально-психологические, смешанные).

При определении общей стратегии развития самой организации (или экономической системы - предприятия, фирмы и т.п.), избирается конкретная модель стратегии управления персоналом, которая имеет свои характерные черты по достижению целей организации на основе развития человеческого потенциала (табл. 1.1).

 

Таблица 1.1 Адаптация моделей стратегий управления персоналом к стратегиям организации

Вид стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Характерные черты стратегии управления персоналом
Стратегия предпринимательства	Прием на работу	Необходим новаторский персонал, имеющий высокую работоспособность и предпочитает коллективном труде.
	Вознаграждение	Создается высокий уровень мотивации труда в реализации общей стратегии организации.
	Возможности роста и индивидуального развития	Стратегия основана на высоких индивидуальных возможностях личности. Повышение квалификации поощряется различными средствами.
Стратегия динамичного роста	Прием на работу	Предпочтение отдается квалификации и преданности организации, групповой работе и умению работать в коллективе.
	Вознаграждение	Основной фактор - преданность фирме
	Развитие компетенции	Постоянное повышение квалификации.
Стратегия прибыли	Прием на работу	Узконаправленный отбор специалистов ориентирован на готовый персонал.
Стратегия ликвидации	Выбирается при снижении доходности, уменьшении рынка сбыта и ухудшение качества продукции.
	Вознаграждения	Форм стимулирования вне установленных окладов не предвидится.
	Повышение квалификации	Имеет большое значение, когда организация обязана трудоустроить уволенных работников.
Стратегия круговорота	Применяется при курсе на увеличение объемов реализации продукции и расширения рынка. Участие каждого работника в решении проблем фирмы.
	Прием на работу	Преимущество квалифицированным рабочим основного производства.
	Повышение квалификации	Внутренний подбор кадров для развития новых направлений деятельности организации.
	Вознаграждение	Нематериальные формы поощрения.

 

Исходя из выбранной стратегии, на предприятии реализуются соответствующие кадровые мероприятия - действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации на разных этапах ее развития, и является типом стратегии самой организации. К таким мерам относятся:

) Стратегия предпринимательства:

открытая кадровая политика - отбор персонала под конкретный проект, поиск перспективных людей и создание банка данных кандидатов, привлечение молодых перспективных профессионалов, активная пропаганда организации;

закрытая кадровая политика - привлечение к организации на работу родственников (знакомых, друзей), поиск перспективных студентов (стажировки и выплата стипендии кандидатам), формирование резерва персонала из собственных работников.

) Стратегия динамического роста:

открытая кадровая политика - разработка нового штатного расписания, должностных инструкций, внутренних документов и правил, подбор персонала под конкретные виды работ, адаптация персонала, разработка новых принципов оценки кандидатов и работ, повышение квалификации специалистов и менеджеров, реформирование структурных подразделений, планирование потребности в персонале по необходимыми (дефицитными) профессиям; активная политика привлечения профессионалов;

закрытая кадровая политика:

а) подбор сотрудников с высоким уровнем потенциала и способности к обучению;

б) проведение внутреннего обучения персонала;

в) разработка программы стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет;

г) планирование карьеры;

д) разработка способов найма на работу.

) Стратегия доходности:

открытая кадровая политика - реализация программы оценки и стимулирования труда персонала, подбор эффективных менеджеров, анализ и совершенствование организации новых рабочих мест, разработка новых форм организации труда под новые технологии;

закрытая кадровая политика - создание кружков «качества», использование ресурсов внутреннего совместительства; реализация программы обучения управленческого персонала, разработка социальных программ, разработка схем оптимизации работы и сокращения трудовых затрат.

) Стратегия ликвидации:

открытая кадровая политика - оценка персонала с целью сокращения, переобучения и трудоустройства кандидатов на увольнение, использование техники частичной занятости, создание документов по кадровым вопросам ликвидации организации, установление контактов с фирмами по трудоустройству;

закрытая кадровая политика - поиск рабочих мест для перемещаемого персонала, первоочередное освобождение новых сотрудников; реализация программы переподготовки.

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: