Анализ структуры управления и персонала

 

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятия. Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества ни открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Потому что успех предприятия в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Существуют два главных критерия отбора и продвижения работников: во-первых, высокая профессиональная квалификация и способность к обучению; во-вторых, опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Организационная структура ООО «ВТЦ «Ижмаш» приведена на рис.2.

Предприятие возглавляет директор ООО «ВТЦ «Ижмаш». В состав руководства также входят начальники отделов: финансово-экономического, маркетинга и информационного обеспечения, реализации спортивно-охотничьего оружия, реализации специальной техники, подготовки проектов, таможенно-транспортного, бухгалтерского, по работе с иностранными специалистами.

 

Рис.2. Организационная структура ООО «ВТЦ «Ижмаш»

 

Структура управления производством и нормативы численности руководителей, специалистов и служащих установлена для планирования оптимальной численности и штатной расстановки отделов (служб) в пределах нормативного фонда заработной платы, установленного с учетом конкретных условий и объемов производства и организации труда.

В основу разработки положены материалы анализа и обобщения организации производства и управления, а также факторы, оказывав­шие влияние на численность специалистов и служащих.

В аппарат управления входят различные категории служащих -руководители, специалисты и исполнители, призванные во взаимо­действии осуществлять управление всеми сторонами деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш».

Работа аппарата управления определяется комплексом функ­ций, необходимых для обеспечения целенаправленной деятельно­сти ООО «ВТЦ «Ижмаш» в целом, а также его основных, вспомогательных и об­служивающих подразделений по выполнению плановых заданий.

Функция управления представляют собой совокупность опре­деленных воздействий аппарата управления на управляемый объект при решения поставленных перед ним задач.

Для правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда.

Оно связано с наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых малоквалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших знаний и навыков.

В ООО «ВТЦ Ижмаш» директор предприятия координирует деятельность коммерческого директора и своих начальников отделов, вместе с ними планирует и прогнозирует дальнейшую деятельность организации, определяют основные этапы развития и направления деятельности на ближайший срок. В отделе имеется инспектор по кадрам, на котором лежит функция по найму, отбору и приему кадров, но решающее слово имеет генеральный директор, к которому стекается вся информация по претендентам.

Наем и отбор кадров – это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор, и какие люди работают в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, приходится со всей серьезностью относиться к этому, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике: разработана анкета, кандидатам предлагаются различные тесты, желательна рекомендация и резюме. Так же, на нашем предприятии приветствуется знание иностранного языка, это связано со спецификой нашей работы.

Для всех работников составляется должностная инструкция, где в полном объеме изложены основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя. Также определяются требования к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. Не всегда удается отобрать идеального кандидата, поэтому установлен основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент.

Следующий этап – это поиск человека, который будет удовлетворять этим требованиям. Способов здесь достаточно много, и какой эффективнее - определить достаточно сложно.

На предприятии применяются такие методы поиска работы как- через работников своего предприятия и через кадровые агентства.

Обратившийся в поисках работы кандидат проходит собеседование с инспектором по кадрам, а затем с директором предприятия (иногда с его заместителем). Из собеседования становиться ясным, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. Положительным моментом собеседования является дополнительная информация о предстоящей работе, которую предстоит выполнять претенденту, он может уточнить любые детали, касающиеся предлагаемой работы и условий. К недостатку собеседования можно отнести то, что о человеке складывается впечатление с первого раза, и не всегда оно бывает верным.

После собеседования у директора, если оно закончилось положительно для обеих сторон, происходит обсуждение контракта. Частью контракта будут являться соглашения, которые были сделаны в ходе собеседования. Разработкой контракта (трудового договора) занимается юридическая служба предприятия.

При приеме на работу вновь принятому работнику устанавливается испытательный срок до трех месяцев, в течение которого к работнику присматриваются как к специалисту, как работник уживается в коллективе и т.п. По истечении испытательного срока, если работник по всем статьям удовлетворяет требованиям администрации, он является полноправным членом предприятия. В период испытательного срока сотрудник начинает проходить адаптацию, которая призвана облегчить его вхождение в жизнь предприятия. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, месте расположения объектов, партнеров, особенностях коллег и т.д. Эта процедура способствует снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы, и активизирует творческий потенциал уже работающих сотрудников, усиливает их включенность в корпоративную культуру организации.

 

1.4. Предпринимательская среда и проблемы совершенствования
деятельности предприятия

 

Внешняя среда предприятия оценивается преимуществами и недостатками перед конкурентами. Рынок - это совокупность существующих и потенциальных покупателей товара.

Предприятие работает со следующими основными типами клиентуры рынков, которые представлены на рис.3.

 

 

Рис.3. Основные типы клиентуры рынков

 

- потребительский рынок - отдельные лица, приобретающие товары и услуги для личного потребления;

- рынок производителей – организации, приобретающие товары и услуги для личного потребления;

- рынок промежуточных продавцов - организации, приобретающие товары и услуги для последующей перепродажи с прибылью для себя;

- рынок государственных учреждений - государственные организации, приобретающие товары и услуги либо для последующего их использования в сфере коммунальных услуг, либо для передачи этих товаров и услуг тем, кто в них нуждается,

ООО «ВТЦ «Ижмаш» работает на всех этих рынках. Каждому типу рынка присущи свои специфические черты, которые продавцу необходимо внимательно изучать, но выбирая рынок сбыта своей продукции, ООО «ВТЦ «Ижмаш» в первую очередь ориентируется на потребительский рынок.

Попытаемся рассмотреть те факторы внешней среды, с которыми ООО «ВТЦ «Ижмаш» находится в непосредственном окружении.

Основные связи между «сильными» и «слабыми» сторонами предприятия, а также его угроз и возможностей установим с помощью матрицы SWOT, которая имеет следующий вид (таблица 2).

Слева выделяется два блока («сильные» и «слабые» стороны), в которые соответственно выписываются все выявленные на этапе анализа стороны организации. В верхней части матрицы также выделяется 2 блока («возможности» и «угрозы»), в которые вписываются все выделенные возможности и угрозы. На пересечении блоков образуются четыре поля: СИВ, СИУ, СЛВ и СЛУ. На каждом из полей необходимо рассмотреть все возможные парные комбинации и выделить те, которые должны быть учтены при разработке стратегии поведения организации.

Таблица 2

SWOT – анализ фирмы

 

	Возможности: 1. Расширение рынка сбыта; 2. Снижение издержек; 3. Обновление оборудования; 4. Выход на новые сегменты рынка	Угрозы: 1. Возможность появления новых конкурентов; 2. Неблагоприятное изменение в обменных курсах валют
Сильные стороны: 1. Наличие собственного производства; 2. Качество продукции; 3. Стабильные отношения с поставщиками; 4. Наличие собственных средств	ПОЛЕ СИВ	ПОЛЕ СИУ
Слабые стороны: 1. Низкая оборачиваемость капитала; 2. Нехватка оборудования; 3. Текучесть кадров; 4. Отсутствие в чистом виде маркетинговой службы 5. Удаленность от покупателей	ПОЛЕ СЛВ	ПОЛЕ СЛУ

 

В отношении тех пар, которые были выбраны с поля СИВ, следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде:

- наличие собственного производства дает возможность расширить рынок сбыта;

- при наличии собственных денежных средств предприятие сможет обновить оборудование.

Для тех пар, которые оказались на поле СЛВ, стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости.

Выход на новые сегменты рынка дает возможность появлению дополнительных источников финансирования, что позволит приобрести новое оборудование за счет увеличения оборачиваемости капитала. Расширение рынка потребителей позволит воспользоваться услугами маркетинговой службы.

Если пара находится на поле СИУ, то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угрозы. Появление новых конкурентов компенсируем высоким качеством предоставляемых услуг.

И, наконец, для пар, находящихся на поле СЛУ, организация должна выработать такую стратегию, которая позволила бы ей избавиться от слабости и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

Отсутствие четко определенной стратегии приведет к тому, что конкурент, тщательно изучив конъюнктуру рынка и проработав стратегию завоевания рынка, может полностью вытеснить фирму с рынка.

В данном случае избежать худшего поможет снижение издержек обращения, что позволит повысить конкурентную позицию в цене, приведет к появлению новых источников финансирования, а новые источники позволят финансировать маркетинговую службу. Повышение конкурентного преимущества в цене увеличит уровень конкурентоспособности фирмы.

При выработке стратегии следует помнить, что возможности и угрозы могут переходить в свою противоположность. Так, неиспользованная возможность может стать угрозой, если ее использует конкурент, и наоборот, удачно предотвращенная угроза может создать у организации дополнительную сильную сторону в том случае, если конкурент не устранит эту же угрозу.

⇐ Предыдущая123456Следующая ⇒

Поделиться: