|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
|
|
Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Сущность и предпосылки кадровой политики на современном этапе ⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность. Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий. Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней. Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий мир и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами прежде всего основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям. Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость организации мышления и действий всех работников с учётом потребностей партнёров по рынку. Кадровая политика в настоящее время полностью совмещается с концепцией развития предприятия. Эта политика ориентируется на тенденции и планы развития предприятия и призвана учитывать: - долгосрочное страхование предприятия; - сохранение его независимости; - получение соответствующих дивидендов; - непрерывный необходимый рост предприятия; - самофинансирование роста; - сохранение финансового равновесия; - закрепление достигнутой прибыли. В рамках общей концепции развития предприятия выделяются три её важнейшие части: - производственная концепция, связанная с информацией о спросе потребителей, состоянии рынка, тенденциях его развития и т.д.; - финансово-экономическая концепция, учитывающая основные аспекты денежных ресурсов; - социальная концепция, связанная с развитием и удовлетворением потребностей человека. Сфера кадровой политики охватывает основные аспекты развития предприятия: - сферы деятельности производственной кадровой политики; - количественное и качественное планирование персонала; - занятость персонала(маркетинг персонала) сокращение штатов; - обучение персонала; - управление персоналом (кадровый контроль); - политика руководства, политика стимулирования; - социальная политика; - информационная (коммуникационная) политика; - содействие в деятельности предприятия (общественной и экономической). Кадровая политика за последние годы претерпела серьёзные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учета мотивационных процессов. Складывается комплексное понимание кадровой политики как единства следующих мер: - обеспечение всех участков производства необходимой рабочей силой; - создание мотивации работника на высокопроизводительный, эффективный труд. Кадровой политикой начинают заниматься все уровни управления фирмы: её высшее руководство, начальники подразделений, кадровая служба. Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общие положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний. Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами всё большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение рабочей силы, повышение квалификации кадров, администрирование кадров. С учётом основных положений всех составных частей концепции развития предприятия определяются собственные цели кадровой политики, включающие: - цели, связанные с отношениями предприятия с окружающим миром (рынок труда, охрана окружающей среды, взаимоотношения с государственными и местными властями, профсоюзами и т.п.); - цели, реализация которых направлена на улучшение отношений предприятия со своими сотрудниками (участие их в управлении предприятием, совершенствование стиля руководства, углубление профессиональных знаний, решение социальных вопросов и т.п.). Экономические цели предполагают максимизацию прибыли и минимизацию затрат. В системах с рыночной экономикой они служат финансовым интересам владельцев предприятия или уже почти не отличаются от этих интересов индивидуальным целям “уполномоченных” (менеджеров), которым владельцы поручили владеть предприятием. Если владельцами являются юридические лица, то они, преследуя экономические цели, могут стремиться и к максимально возможному удовлетворению потребностей населения. С точки зрения интересов всего общества неуклонное следование экономическим целям отдельного предприятия может соответствовать социальным целям общества. Под социальными целями следует также понимать ожидания, потребности, интересы и требования сотрудников по отношению к предприятию или же те цели, реализации которых сотрудники придают большое значение. Удовлетворение социальных целей выражается индивидуально в удовлетворённости работой, обусловленной принципиальным улучшением материальных и нематериальных условий труда на предприятии. Следует стремиться к внутрипроизводственному уравновешиванию интересов разных групп сотрудников. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры предприятия, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников. Таким образом, социально-экономическая основа кадрового менеджмента, ориентированного на будущее, предусматривает осуществление ряда следующих мероприятий: - непрерывное последовательное планирование; - сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; - профессиональный кадровый маркетинг в университетах и других учебных заведениях; - количественное и качественное планирование должностей персонала; - структурирование и планирование расходов на персонал; - регулярное представление информации о стратегии и деятельности предприятия; - введение в специальность; - повышение квалификации, в рамках которого наряду с актуализацией профессиональных знаний предусматривается проведение методического и социального обучения; - языковый курс; - стабильные структуры окладов; - гибкая система начисление окладов. В области организации персонала: - распределение обязанностей между центральными и периферийными структурными подразделениями, обусловленное производственной необходимостью; - определение уровней руководства. С учетом основных положений всех составных частей концепции развития предприятий ОАО “Ижмаш” определило собственные цели кадровой политики, которые описаны ниже. Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень. ОАО “Ижмаш” проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве. Основные положения кадровой политики ОАО “Ижмаш” включают в себя: - создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли; - интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления; - внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала; - проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда; - разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий; - защиту прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов; - исследование проблем в области развития человеческих ресурсов; - подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами. Современная кадровая политика ОАО “Ижмаш” ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности. Обучение персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Инженер, закончивший ВУЗ в середине прошлого века, мог не заботиться о повышении квалификации до конца своей трудовой биографии – институтского багажа было вполне достаточно; знания выпускников начала века устаревали через 30 лет; современные инженеры должны переучиваться каждое десятилетие. Возрастающее значение профессионального обучения для организации и значительное расширение потребностей в нем в последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом, а его бюджет – наибольшей (после заработной платы) статьей расходов многих компаний. Такие организации, как Ай-Би-ЭМ, Моторола, Дженерал Моторз, американские вооруженные силы ежегодно тратят миллиарды долларов на профессиональное развитие и обучение своих сотрудников и даже создали для этого собственные постоянно действующие университеты и институты. Важность непрерывного образования подтверждают следующие основные факторы: - внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием; - мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного труда и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой “вызов” повышением производительности инженерного труда; - изменения во всех областях жизни — главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; - для фирмы более эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников. Профессиональное обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании. В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (рис.4).
Рис.4. Процесс профессионального обучения
Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей. Выполнение должностных обязанностей требует от сотрудников организации знания рабочих процедур и методов, выпускаемой продукции и оказываемых услуг, умения работать на установленном оборудовании и т.п. Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестирования сотрудников. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками во время аттестации, а также заявки и пожелания самих сотрудников, направляемые непосредственно в отдел профессиональной подготовки. В 90-х гг. расходы на внутрифирменную подготовку кадров составили: “IBM” — 750 млн. долл. (5% затрат на оплату труда); “Дженерал электрик” — 260 млн. долл. (2%), “Ксерокс” — 257 млн. долл. (4%), “Текас инструментс” — 45 млн. долл. (3, 5%), “Моторолла” — 42 млн. долл. (2, 6%). Суммы даны без учета зарплаты работников, проходивших обучение, если их учесть, суммы почти удвоятся. В среднем по программам подготовки фирмы США тратят 263 долл. на одного работника. В целом затраты на внутрифирменное обучение вполне сопоставимы с затратами на государственные и частные школы (среднее и высшее образование) — примерно 350 млрд. долл. Уже с 70-х годов большинство руководителей американских корпораций стали рассматривать затраты на обучение как прибыльные капиталовложения, а отделы развития персонала и внутрифирменные учебные центры — как подразделения, участвующие в создании прибыли. Как показывают исследования, успех программы профессионального обучения на 80% зависит от ее подготовки и только на 20% от желания и способности обучающихся. Обучение будет в одинаковой степени неэффективно в случае отношения к нему как к " оплачиваемым каникулам" или как к " наказанию". Поэтому отдел человеческих ресурсов должен уделить особое внимание созданию соответствующего отношения к планирующемуся обучению. Следующие факторы могут мотивировать сотрудников на активное участие в программе профессионального обучения: - стремление сохранить работу, остаться в занимаемой должности; - желание получить повышение или занять новую должность; - заинтересованность в повышении заработной платы; - интерес к самому процессу овладевания новыми знаниями и навыками; - желание установить контакты с другими участниками программы. Также важно определить способность сотрудника участвовать в конкретном курсе профессионального обучения, т.е. степень его подготовленности. Косвенными индикаторами этого являются уровень образования, профессиональный опыт, результаты аттестации. Довольно часто используется и предварительное тестирование кандидатов на участие в курсе обучения. Присутствие в группе даже одного недостаточно (или слишком) подготовленного участник может значительно снизить эффективность всего курса. Специалисты в области обучения давно поняли, что не существует одного универсального метода обучения – каждый имеет свои достоинства и недостатки. Поэтому большинство современных программ профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, моделирования и т.д.
3.2. Кадровое планирование организации
Состав работающих на предприятии, как уже говорилось, делится: - на промышленно-производственный персонал (ППП);
- непромышленный персонал. Состав персонала предприятия показана на рис. 5.
Рис. 5. Состав персонала предприятия Разделение персонала на категории может быть иным, чем показано на рис.5. Определяются эти категории предприятием самостоятельно. С повышением автоматизации производственных процессов уменьшается доля затрат труда основного контингента производственных рабочих и увеличивается - вспомогательного и ИТР, не говоря уже о гибком интегрированном производстве, где основные, вспомогательные и обслуживающие процессы интегрируются в единый производственный процесс. Численность специалистов в ООО «ВТЦ «Ижмаш» определяется на основании расчета трудоемкости производственной программы и баланса времени одного специалиста. Нормативная численность в целом по предприятию определяется суммированием соответствующих нормативных значений по функциям управления, рассчитанных на плановые объемные и технико-экономические показатели. Определяя нормативную численность, учитываем: - при централизации функций управления (планирования, бухгалтерско-финансовой, приема и подготовки кадров, учетно-контрольной группы и т.д.) в объединении нормативная численность персонала при руководстве должна быть уменьшена в соответствии с числом централизованных функций; - при централизации работ нормативная численность ИТР по этим структурным подразделениям ООО «ВТЦ «Ижмаш» не подсчитывается. Руководитель предприятия распределяет численность персонала по производственным отделам в пределах общей нормативной численности предприятия. На период ввода в эксплуатацию объекта численность персонала может быть увеличена по сравнению с нормативной с разрешения вышестоящей организация” а по окончании указанного периода фактическая численность должна быть приведена в соответствие с нормативами. Рациональной следует считать такую организацию рабочего места, при которой достигается максимальная производительность труда, высокое качество обслуживания оборудования при наименьших материальных и трудовых затратах. Это обеспечивается применением бригадных форм организации труда, передовых приемов и методов труда, рациональной планировкой рабочего места и оснащением его современными видами оргтехники, своевременным материально-техническим снабжением и транспортным обеспечением. Основываясь на производимых расчетах численности специалистов ООО «ВТЦ «Ижмаш», составим штатное расписание в таблице 19. Таблица 19 Штатное расписание ООО «ВТЦ «Ижмаш»
Продолжение таблицы 19
Анализ полученных данных позволяет нам определить, что в ООО «ВТЦ «Ижмаш» в соответствии с существующим штатным расписанием существует нехватка трех специалистов: - менеджера; - эксперта 1-й категории; - экономиста, процессу поиска и найма которых будет посвящен следующий раздел. В ОАО “Ижмаш” используется традиционная функциональная структура управления производственной деятельностью, характерная для организаций, производящих ограниченную номенклатуру продукции и типичная для сырьевой промышленности, основанная на иерархическом принципе управления. В соответствии с этим в отрасли функционирует система управления персоналом, предусматривающая на верхнем уровне (администрация ОАО “Ижмаш”) формирование идеологии кадровой политики, которая трансформируется в практическую кадровую работу с персоналом на более низких уровнях (предприятия и их структурные подразделения). В соответствии с задачами, стоящими перед ОАО “Ижмаш”, на верхнем уровне управления реализуются следующие функции: - разработка стратегии кадровой политики; - перспективное и текущее планирование потребности отрасли в кадрах; - организация работы кадровых служб отрасли в соответствии с принятой стратегией; - формирование резерва кадров на выдвижение на высшие руководящие должности и организация его подготовки; - формирование единой отраслевой системы непрерывного обучения кадров; - участие в разработке экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда; - разработка и реализация социальных программ; - организация комплекса научно-технических и научно-социальных исследований в области трудовых ресурсов; - разработка и внедрение научно-обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанной с социальными гарантиями, учитывающей личный вклад работника; - контроль за исполнением законодательных актов и решений государственных органов, постановлений Правления, приказов по вопросам кадровой политики; - выявление и оценка работников, склонных к управленческой деятельности; - обучение руководящих работников и специалистов в отраслевой и межотраслевой системе обучения; - разработка нормативного и методического материала, касающегося кадровой работы; - разработка и развитие автоматизированной системы управления персоналом (ЕСАУП); - перераспределение высвобожденных работников внутри отрасли; - награждение ведомственными наградами и подготовка документов для награждения государственными наградами работников отрасли; - ведение кадрового делопроизводства на руководителей, входящих в номенклатуру ОАО “Ижмаш”, ее администрации; - подбор и расстановка кадров в администрации ОАО “Ижмаш”. Основными задачами, решаемыми на уровне кадровых служб предприятий, являются: - качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала предприятия с учетом перспектив его развития и новых экономических условий; - разработка и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития социальной сферы с производственной; - изучение деловых и личностных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; - создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленная подготовка его по индивидуальным планам; - проведение аттестации руководителей и специалистов и ее совершенствование; - поддержание необходимого квалифицированного уровня работников, исходя из требований производства, за счет создания и эффективного функционирования непрерывной системы производственного обучения кадров; - проведение работы по профессиональной ориентации молодежи, адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, изучению причин текучести кадров, динамики изменения трудового коллектива, разработке мер по стабилизации кадров, улучшений условий их труда, социальному обслуживанию ветеранов; - разработка структуры управления персоналом предприятия и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях предприятия; - учет личного состава кадров и представление установленной отчетности; - внедрение Единой Отраслевой Автоматизированной Системы Управления Персоналом (ЕСАУП); - предоставление наградных материалов на работника, обеспечивающих высокую эффективность и качество труда; - создание и оснащение учебной базы предприятий для подготовки и переподготовки кадров на базе ЭВМ и тренажерных комплексов; - перспективное развитие социальной сферы и медицинского обслуживания. Для реализации кадровой стратегии издаются постановления Правления ОАО “Ижмаш”, приказы Председателя Правления ОАО “Ижмаш”, распоряжения начальника Департамента по управлению персоналом, информационные письма по работе с персоналом, проводятся ежегодные совещания, семинары по отдельным направлениям в работе с кадрами и ежеквартальные заседания Отраслевого методического совета, оказывается практическая помощь с выездом на места. ОАО “Ижмаш” активно влияет на систему совершенствования работы с персоналом, выполняет значительные объемы работ по обучению резерва, а также работников кадровых служб. Так 14.11.96 принято Постановление Правления акционерного общества “Ижмаш” N 124 “О совершенствовании работы с кадрами на предприятиях ОАО “Ижмаш” в условиях рыночных отношений”, в котором определена стратегия работы с персоналом, даны основные приоритеты и положения. В соответствии с принятой концепцией кадровой политики разработана структура управления персоналом. Работу с персоналом осуществляют: - на уровне администрации ОАО “Ижмаш” Департамент по управлению персоналом; - на уровне дочерних предприятий и дочерних акционерных обществ – отделы кадров или отделы (службы) управления персоналом. Отделы кадров и трудовых отношений, отделы (службы) управления персоналом предприятия подчиняются, в основном, заместителю генерального директора предприятия. В структурных подразделениях предприятий с малой численностью кадровые функции выполняет один работник. Структура по управлению персоналом непрерывно совершенствуется. В составе отделов работают социологи, психологи, юристы, специалисты по работе с кадрами. На кадровую политику предприятия оказывают наибольшее влияние: - кадровая политика ОАО “Ижмаш”; - деловая культура в регионе действия предприятия (рынок рабочей силы); - насущные задачи предприятия по выполнению своей миссии; - корпоративные ценности предприятия. Главными задачами предприятия были и остаются задачи стабилизации экономического положения и социально-экономического развития в условиях экономической и социальной нестабильности страны. До недавнего времени ни ОАО “Ижмаш”, ни предприятия не были озабочены созданием и декларацией корпоративных ценностей, культуры, философии, миссии, целей общества и предприятия. Во всем мире на передовых предприятиях корпоративные ценности ясно и четко обозначены, и сотрудники их не только знают, но и живут и работают по этим законам, не зависимо от ранга и должности. Создание и очень полное информирование о корпоративных ценностях и кадровой политике предприятия, создание атмосферы деятельности с учетом всех продекларированных ценностей – это способ повысить эффективность труда, патриотизм персонала и надежность работы предприятия без задействования огромных материальных затрат. Приоритеты деятельности ООО «ВТЦ «Ижмаш» в области кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия (коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах, собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как: - забота о профессиональной подготовке и переподготовке персонала; - подготовка молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации, развития и продвижения лучших; - создание действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности; - создание системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты труда, систем мотивации для повышения эффективности работы; - создание системы гарантий для пенсионеров. Далее рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют место в ООО «ВТЦ «Ижмаш». За 2003 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества и филиала: из списков резерва кадров филиала были исключены 7 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные производственные показатели) и включен 1 человек. И поэтому из 15 должностей номенклатуры филиала только 12 должностей имеют резерв. На всех резервистов были составлены справки-объективки. Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества – 1 человек, из списков резерва кадров на должности номенклатуры филиала – 0 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры Общества – 1 человек, из списков номенклатуры филиала – 5 человек. Остальным резервистам не была проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков. Число работников, подлежащих аттестации в 2003 году было 52 человека. Число работников прошедших аттестацию – 43 человека. Решения аттестационной комиссии: а) соответствуют занимаемой должности – 43 человека. С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства филиала: повышены в должности (присвоена квалификационная категория) – 2 чел.; повышены должностные оклады – 4 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование – 8 чел. Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95, 9%. Таблица 20 Повышение квалификации руководящих работников и специалистов
Невыполнение плана обучения по направлению ОАО “Ижмаш” связано с отсутствием денежных средств в ООО «ВТЦ «Ижмаш» во II и III кварталах 2003 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних 3-х лет – 61 человек. За 2003 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники предприятия. Таблица 21 Число работников, прошедших подготовку, переподготовку, повышение квалификации в 2003 году
Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года. 48 человек обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 17 обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности. 9 человек обучаются в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, из них 4 человека обучаются по специальностям, соответствующим занимаемой должности. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
Последнее изменение этой страницы: 2020-02-16; Просмотров: 163; Нарушение авторского права страницы
