Методы управления персоналом.  Методы управления — это способы осуществления управленче­ских воздействий на

 Методы управления — это способы осуществления управленче­ских воздействий на персонал для достижения целей управления предприятием.Различают: экономические, административно-правовые и социально-психологические методы управления, которые отличаются способами и

результативностью воздействия на персонал.

Экономические методыуправления являются способами воздейст­вия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают

возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой

собственности и ведения хозяйственной деятель­ности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой

_______________

⁵См.: Управление персоналом организации: Учебное пособие Федосеев В. Н.,

 Капустин С.Н. – М.: Издательство «Экзамен», 2004. (Серия «Магистр делового администрирования»), с. 56.

 

кредитования и т.п. Наиболее распро­страненными формами прямого экономического воздействия на персо­нал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облига­ций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результа­тами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полное воз­мещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйст­венного расчета являются: самостоятельность подразделения, самооку­паемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды эко­номического стимулирования (оплаты труда).

Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), ком­пенсаций и льгот. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного ме­ханизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего парт­нерства является одним из главных условий развития производства и со­ставляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимо­сти предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизвод­ство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей со­ставляющей стоимости продукции, которую мы используем в

формуле⁶.

C= (М+А+З+О+Н)+П,

 

где С — стоимость продукции;

М— стоимость материалов и сырья;

А — амортизационные отчисления;

3 — основная и дополнительная заработная плата;

О — обязательные отчисления от заработной платы;

Н— накладные расходы;

П— прибыль.

 

______________

⁶См.: Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебн. пособие для студ. сред. проф.

учебн. заведений. – М.: мастерство, 2002, с. 45.

 

Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и при­были они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в об­щей величине, заработной платы. Оплата труда изображена на рисунке 6.

В условиях современной экономики дополнительным источником материального стимулирования работников становятся ценные бумаги, которые выступают как один из экономических методов управления персоналом. Ценные бумаги являются главным инструментом фондового рынка, неде­нежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в устав­ной капитал предприятия и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, ко­торая может быть выплачена их

держателю исходя из результатов дея­тельности предприятия за год. Они выполняют

следующие функции:

-   закрепляют право собственности и участия в прибылях;

-  являются формой дополнительной оплаты труда;

- ставят держателя акций в зависимость от результатов труда.

Нормирование труда – вид деятельности по управлению производством, задачей которого является установление необходимых затрат и результатов труда, необходимых соотношений между численностью работников различных групп и

 

Рисунок 6 - Структура оплаты туда работников

количеством оборудования, а также правил, регулирующих трудовую деятельность.

Нормы должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Большинство задач, связанных с проектированием органи­зации труда и его нормированием, решается исходя из инфор­мации, получаемой в результате исследований трудовых про­цессов.

Они проводятся для определения структуры операций и за­трат рабочего времени, рационализации приемов и методов тру­да, выявления причин невыполнения норм, нерациональных затрат рабочего времени, получения данных о факторах, влия­ющих на время выполнения элементов операции, разработки нормативных материалов, оценки качества норм и нормативов, а также для решения ряда других задач.

При организации труда наибольшее значение имеют две за­дачи, связанные с исследованием трудовых процессов. Первая состоит в определении фактических затрат времени на выполнение элементов операций (трудовых движений, действий, при­емов и т. д.); вторая — в установлении структуры затрат времени на протяжении рабочей смены или ее части.

Определение длительности выполнения элементов операций необходимо для разработки нормативов времени, выбора наи­более рациональных методов труда, установления составляю­щих норм времени, анализа качества норм и нормативов. Дан­ные о структуре затрат рабочего времени используются при раз­работке нормативов времени обслуживания рабочего места и подготовительно-заключительного времени, оценке эффектив­ности использования рабочего времени, анализе существующей организации труда ипроизводства.

Методы исследования трудовых процессов могут классифи­цироваться по ряду признаков: цели исследования, количеству наблюдаемых объектов, способу проведения наблюдения, фор­ме фиксации его данных и т. д.

В соответствии с целью исследования выделяют следующие методы: хронометраж, фотография рабочего времени, фотохро­нометраж.

Хронометраж служит для анализа приемов труда и опреде­ления длительности повторяющихся элементов операций.

Фотография рабочего времени (ФРВ)применяется для уста­новления структуры его затрат на протяжении рабочей смены или ее части. Термин «фотография» достаточно точно отражает сущность этого метода. Если при хронометраже объектом изуче­ния, как правило, являются элементы оперативного времени на конкретный вид продукции, то при ФРВ фиксируются затра­ты времени на все виды работ и перерывов, которые наблюда­лись в течение определенного отрезка времени. При этом эле­менты оперативного времени выделяются, укрупнено (до при­емов или комплексов приемов). Структура затрат времени при ФРВможет устанавливаться по различным классификационным схемам.

Фотохронометражприменяется для одновременного опре­деления структуры затрат времени и длительности отдельных элементов производственной операции.

По количеству наблюдаемых объектов различают индивиду­альные, групповые, маршрутные наблюдения. Индивидуальным является наблюдение за одним объектом (рабочим, станком); групповым — за несколькими объектами. Разновидностями группового наблюдения являются бригадное (за рабочими бри­гады) и многостаночное (за рабочими и станками на многоста­ночном рабочем месте). Маршрутным является наблюдение за объектом, который перемещается по определенному маршруту, или за несколькими объектами, если они расположены сравни­тельно далеко друг от друга и наблюдатель должен перемещать­ся между ними по соответствующему маршруту.

В зависимости от задач исследования и особенностей трудо­вых процессов существуют различные методы проведения хро­нометража, фотографии рабочего времени, фотохронометража. Хронометраж может быть непрерывным (по текущему време­ни), выборочным и цикловым. При проведении хронометражных наблюдений по текущему времени все элементы работы иссле­дуются в порядке их выполнения. Выборочный хронометраж применяется для изучения отдельных элементов операций неза­висимо от их последовательности. В тех случаях, когда трудно с достаточной точностью измерить затраты времени на отдельные элементы операции, имеющие небольшую продолжительность (3—5 с), применяется цикловой хронометраж. Он заключается в том, что последовательные приемы объединяются в группы с разным составом изучаемых элементов. На основании замеров длительности выполнения групп элементов определяется длительность каждого входящего в них элемента операции.

Фотографии рабочего времени различаются по двум основ­ным признакам: наблюдаемым объектам и способам проведе­ния и обработки наблюдений. По первому признаку выделяют фотографии использования времени работников (индивидуальная, групповая, самофото­графия), оборудования, а также фотографию производственно­го процесса. При индивидуальной фотографии наблюдатель изу­чает, как используется время одним рабочим в течение рабочей смены или другого периода времени. Групповая фотография про­водится в тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими, в частности при бригадной организации труда. Од­ной из важных задач этого вида ФРВ является изучение правиль­ности существующего разделения и кооперации труда в бригаде. Основной целью проведения самофотографиии является при­влечение рабочих и служащих к активному участию в выявле­нии и устранении потерь рабочего времени. Самофотография проводится самими работниками, которые фиксируют величи­ну потерь рабочего времени и причины их возникновения.

Фотография времени использования оборудования представ­ляет собой наблюдение за элементами его работы и перерывами в ней. Она проводится для определения эффективности исполь­зования оборудования и затрат времени на его обслуживание рабочими различных групп.

При фотографии производственного процесса одновремен­но проводится изучение затрат рабочего времени исполните­лей, времени использования оборудования и режимов его работы. Этот вид фотографии иногда называется двусторонним на­блюдением.

Различают два метода проведения ФРВ: непосредственных замеров времени и моментных наблюдений. В первом случае непосредственно регистрируется продолжительность наблюдае­мых элементов затрат времени; во втором — фиксируются со­стояния рабочих мест, а структура затрат времени устанавлива­ется по количеству моментов, когда отмечались соответствую­щие состояния.

В зависимости от целей анализа трудового процесса ис­пользуются различные технические средства: секундомеры, хро­носкопы, кинокамеры, телекамеры и др.

Все методы исследования затрат рабочего времени включают следующие основные этапы: подготовка к наблюдению, его проведение, обработка данных, анализ результатов и подготов­ка предложений по совершенствованию организации труда. Со­держание работ по каждому из этих этапов зависит от метода исследования затрат рабочего времени.

Подготовка к хронометражу обычно включает выбор объек­тов наблюдения, расчленение операции на элементы, установ­ление фиксажных точек, определение числа наблюдений, за­полнение документации.

Хронометраж может проводиться для выявления причин невыполнения норм отдельными рабочими, что позволяет оп­ределить причины, мешающие выполнению обоснованных норм, и выявить ошибочные нормы.

Определив объект наблюдения, составляют подробное опи­сание операции, которое вносят в специальный документ — хронокарту.

При подготовке к хронометражу исследуемую операцию раз­деляют на элементы: комплексы приемов, приемы, действия, движения. Степень деления операции зависит в основном от типа производства. Наибольшая детализация элементов трудового про­цесса осуществляется при массовом выпуске продукции.

После разделения операции на элементы устанавливают их границы, определяемые по фиксажным точкам. Фиксажные точ­ ки — это резко выраженные  моменты начала и окончания элементов операций. При выборочном хрономет­раже для каждого элемента операции устанавливают начальную и конечную фиксажные точки. Если хронометраж проводится по текущему времени, то для первого элемента операции уста­навливаются начальная и конечная фиксажные точки. Для ос­тальных элементов определяются только конечные фиксажные точки, они же будут начальными для следующих элементов.

Последний этап хронометража — анализ результатов, кото­рый включает выявление лишних движений и действий, оценку возможности их совмещения и уменьшения длительности. По результатам анализа окончательно устанавливается необходимое время на выполнение операции.

Административно-правовые методыявляются способами осущест­вления управленческих воздействий на персонал, основанными на власт­ных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздейст­вие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная от­ ветственность и взыскания, административная ответственность и взыскания.

 Организационное воздействиеосновано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная струк­тура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом оп­ределяется уровнем деловой культуры предприятия, желанием сотрудни­ков работать по правилам, предписанным администрацией.

 Распорядительное воздействиенаправлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних административных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указа­ния, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые реше­ния в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соот­ветствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя предприятия.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции орга­низации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя предприятия по направле­ниям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительно­го воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленче­ским процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руково­дства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения тру­довых операций.

Для оптимизации труда рабочих эффективно применяется материальная и дисциплинарная ответственность.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, оп­ределенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и ло­кальными нормативными актами организации. Работодатель обязан соз­давать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок предприятия определяется правилами внут­реннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следую­щие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по со­ответствующим основаниям.

Материальная ответственностьстороны трудового договора насту­пает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в резуль­тате ее виновного противоправного поведения, действия или бездейст­вия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

- когда на работника законодательно возложена материальная ответ­ственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

- недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального
письменного договора или полученных по разовому документу;

- умышленного причинения ущерба;

- причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

- причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

-  причинения ущерба в результате административного проступка, ес­ли ущерб установлен соответствующим государственным органом;

- разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;

- причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обя­занностей.

Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ). Перечень административных правонарушений со сто­роны физических и юридических лиц установлен данным кодексом. Ад­министративной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонаруше­ний в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники предприятий, совершившие административные правонарушения в связи с выпол­нением организационно-распорядительных и административно - хозяй­ственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается со­вершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало проти­воправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или соз­нательно их допускало, либо относилось к ним безразлично.

Социально-психологические методы— это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направ­ленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаи­модействия, и психологические, целенаправленно     воздействующие на внутренний мир конкретной личности.

Современная концепция управления выдвигает в качестве приорите­тов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В цен­тре стратегической концепции управления персоналом находится чело­век как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современного предприятия, не может рассмат­риваться с позиций содержания только его формальной структуры и раз­ложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет пове­денческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему от­ношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник до­полняет друг друга и влияет тем самым на поведение предприятия в целом с целью повышения его эффективности.

Социологические методыпозволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения ко­нечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу со­циологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Психология управления изучает поведение человека в процессе обще­ственного производства. Психологические методыуправления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную лич­ность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих мето­дов является то, что, они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредото­чить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных произ­водственных задач.

Способы психологического воздействия являются важнейшими со­ставляющими психологических методов управления. Они обобщают не­обходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в про­цессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Таким образом, методика управления персоналом детально разработана и успешно действует. Для достижения целей управления предприятием, ставится акцент на тот или иной способ осуществления управленче­ских воздействий на персонал. Основные методы управления персоналом регламентируются нормативными законодательными актами разного уровня.

                  

⇐ Предыдущая1234567Следующая ⇒

Поделиться: