Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Характеристика условий эффективности и особых затруднений в рамках организационного подхода
Организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных — внутри- и межорганизационных подсистем, выделяя ключе-вые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа — оп-ределение набора ключевых потребностей, которые орга-низация должна удовлетворить для собственного выжива-ния. Между подсистемами необходимо создавать равновесие и устранять дисфункции. В табл. 3 представлено краткое описание организационного подхода. Преодоление противоречий, характерных для организационного подхода к управлению, позволило сформулировать следующие реко-мендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом: 1. Признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной сре-де, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие каче-ства, как открытость и рефлексивность. 2. Существенно поощрять такие способы анализа, которые при-знают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулирова-нию способов их достижения. 3. Важно избегать того, чтобы структура деятельности непосред-ственно определяла организационную структуру. Цели и задачи долж-ны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах указываются скорее ограничения (то, чего нужно избегать), чем то, что конкретно нужно сделать. 4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные струк-туры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов. Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма ис-ходит из концепции «управления человеком» (human being management) и из представления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих этало-нов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом сегод-ня представляется вполне очевидным. Например, в Японии организа-ция рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив. Для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчи-ненными устанавливаются паттерналистские отношения. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматри-ваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям ви-деть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писанными и особенно неписан-ными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент вы-бора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем. Часто наше понимание организации основывается на тех процес-сах, которые порождают системы смыслов, которые разделяют все члены организации. При этом можно задаться следующими вопроса-ми: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают воз-можным существование данной организации? Откуда они появляют-ся? Как они создаются, передаются и сохраняются?
Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создавать реальность. Особенно «объективны» организаци-онные структуры, правила, политика, цели, должностные инструк-ции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедель-ные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пус-тая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям^ Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или друже-любный хаос) можДО многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собствен-ную») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и дея-тельности. Также важным является, живет ли предприятие в целом по одним и тем же правилам и принципам принятия решения или же на предприятии разные группы живут по разным правилам и исповеду-ют разные принципы. <...> Организационные культуры Современный уровень менеджмента (80—90-х годов) предполагает, что «объектом» управленческой деятельности являются организацион-ные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхо-да, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных ме-ханизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах. Разные культуры отличают членов одной группы людей от другой группы. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и цело-стность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением и заимствованно-го социального опыта. В литературе выделены следующие основные исторические типы организационных культур: — органическая (ООК); — предпринимательская (ПрОК); — бюрократическая (БОК); — партиципативная (ПартОК). Краткое описание организационных культур через основные ха-рактеристики представлено в табл. 5. Таблица 5 Характеристика основных типов организационных культур Обычно существующая в организациях культура является ориги-нальной смесью из приведенных выше исторических типов организа-ционных культур. Современные руководители и управляющие рассмат-ривают культуру своей организации как мощный стратегический ин-струмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облег-чать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать соб-ственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как пра-вило, представляют собой поликультурные образования. Определение значения той или иной культуры в жизнедеятельности этой организа-ции может быть произведено с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта парал-лельно с функцией регулирования деятельности людей в этой орга-низации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских прин-ципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации. В зарубежной литературе, посвященной вопросам управления, выделено пять типов управленческих форм и соответствующие им рычаги управления и области целеопределения (см. табл. 6). Таблица 6 Индикаторы типов организационных культур В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решения возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апел-лировать и к общепризнанным нормам поведения (КУФ), и к сообра-жениям выгоды (РУФ), и к установлению властей (БУФ), и к леги-тимному мнению большинства заинтересованных участников (ДУФ), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (ЗУФ). Позитивный вклад гуманистического подхода в понимание орга-низационной реальности состоит, как минимум, в следующем. Во-первых, культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассмат-ривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминирован-ных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями. Во-вторых, представление об организации как культурном фено-мене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчерки-вают структурную сторону организации, то организационно-куль-турный показывает, как можно создавать организационную действи-тельность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирова-ния своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов. В-третьих, гуманистический подход позволяет также реинтерпре-тировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптиро-ваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организа-ции может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. Наконец, в-четвертых, в рамках данного подхода возникает по-нимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изме-нение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей. Жизненный цикл организации Согласно организационному подходу к управлению функциони-рование организации по шкале времени может быть представлено в терминах «жизненного цикла», означающего как процессуальность развития, так и его стадийность. Как правило, специалисты, несмотря на продолжающиеся дис-куссии, сходятся на том, что полный жизненный цикл организации обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее рост или «размножение», стабилизация и спад. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или лик-видацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «воз-рождения» или «преображения». <...> Взгляд на организацию сквозь призму жизненного цикла позволя-ет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратеги-ческие установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации (см. табл. 8). Так, формальный подход позволяет выделить следующие основ- 2г 323 Таблица 8 Соотнесение стадий жизненного цикла и типов стратегии организации ные особенности целевой ориентации организации на различных ста-диях ее развития: 1) для первой стадии в условиях рыночных отношений характер-ной является цель, которую принято называть «заявкой» на рынке с ее ориентацией на продукт (точнее, товар или услугу) и поиск «сво-его» потребителя; 2) для второй — закрепление на рынке с ориентацией на поиск и производство других (помимо зарекомендовавших себя с лучшей сторо-ны) товаров и услуг, расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также закрепление собственного неповторимого имиджа. А поскольку достижение поставленной цели часто сопряжено с экспан-сией со стороны организации, то нельзя исключать необходимости быть готовым к тому, что будет противодействие со стороны конкурентов, а следовательно, важной ориентацией является готовность к борьбе; 3) третья стадия представляется на первый взгляд той самой за-ветной мечтой, к которой организация и стремилась с самого начала. Однако основная цель, преследуемая на этой стадии, — закрепление на достигнутом — потребует от организации не меньших, если не больших усилий, чем цели предыдущих стадий. Во-первых, это связа-но с тем, что проблемы, которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно внутренний характер, т.е. связаны с самой организацией. Если для первой стадии была характерна определенная «пассионарность отцов-основателей», означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества, которыми и опреде-лялся успех предприятия, а для второй — азарт борьбы, то для тре-тьей стадии такое требование, как следование внутренним нормам (причем без всякого творчества), становится определяющим. Во-вто-рых, успешность организации на этой стадии зависит от ее «аутен-тичности» существующим во внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в форме создания мифа; 4) четвертая стадия жизненного цикла организации выглядит как самый трудный пункт ее существования, поскольку это — сопротив-ление кризису и поиск путей выхода из критического состояния и нахождение альтернатив. На каждой стадии организация реализует специфическую страте-гию развития. <...> Таблица 9 Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 1098; Нарушение авторского права страницы