Анализ экономии фонда оплаты труда

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 6

Абсолютная экономия фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними. Однако такое сопоставление может правильно характеризовать общее использование фонда зарплаты только в том случае, когда план по выпуску валовой продукции выполнен на 100%. Как известно, численность и фонд заработной платы некоторых категорий работающих (служащих, младшего обслуживающего персонала и другое) непосредственно не связаны с объемом производственной программы. Численность же и фонд зарплаты, например, рабочих зависит от степени выполнения плана по выпуску валовой продукции. Поэтому в тех случаях, когда фактические показатели по выпуску продукции отклоняются от плановых, выявляется относительная экономия или перерасход фонда.

Относительная экономия или перерасход заработной платы определяется с учетом степени выполнения производственной программы путем вычитания из фактического фонда зарплаты планового фонда, приведенного в соответствии с фактическим выполнением плана по выпуску валовой продукции.

На величину абсолютного отклонения оказывают влияние два фактора:

- изменение среднесписочного числа работников

- изменение среднегодовой зарплаты на одного среднесписочного работника.

Таблица 6

Анализ использования фонда оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») за 2008 год

Показатели	План	Фактически	Отклонения от плана, (+, -)	Выполнение плана, %
Товарооборот (тыс. руб.)			+32	101, 7
Фонд оплаты труда (тыс. руб.)			+3	100, 4
Среднесписочное число работников (человек)			-2	99, 1
Среднегодовая заработная плата одного работника (руб.)			+54	101, 37

Из таблицы 6 видно, что абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 3, 0 тыс. руб. (818, 0-815, 0) или 0, 37% (3, 0: 815, 0·100).

Пользуясь данными таблицы 6 определим влияния этих факторов на сумму абсолютного отклонения (перерасхода) от планового фонда.

Изменение среднесписочного числа работников. Для определения его влияния на фонд оплаты труда выявленное отклонение от плановой численности работников умножается на среднегодовую плановую заработную плату среднесписочного числа работников.

Среднегодовая зарплата одного работника по плану составляет 9918 рублей, а фактическая – 9972 рубля.

Среднесписочное число работников уменьшилась по сравнению с планом на 2 человека, в результате чего фонд оплаты уменьшился на 8, 0 тыс. руб. (2·9918). Или абсолютная экономия составляет 8, 0 тыс. руб.

Изменение среднегодовой зарплаты. По действующей методике для определения влияния изменения среднегодовой заработной платы на фонд оплаты труда сумму отклонения от предусмотренной планом среднегодовой зарплаты одного работника умножают на фактическое в отчетном периоде среднесписочное число работников.

На анализируемом предприятии среднегодовая заработная плата одного работника в отчетном периоде увеличилась по сравнению с планом на 54 рубля (9972-9918). В результате этого фонд оплаты увеличился на 11 тыс. руб. (54·206) или абсолютная сумма перерасхода составляет 11 тыс. руб.

Таким образом, из рассматриваемых факторов на фонд оплаты труда один (изменение среднесписочного числа работников) оказал отрицательное, а второй (изменение среднегодовой зарплаты) – положительное влияние.

В результате совокупного влияния этих факторов сумма абсолютного отклонения фонда оплаты труда составила 3 тыс. руб. (-8+11) - перерасход.

На следующем этапе анализа необходимо выявить конкретные причины, оказавшие влияние на возникновение перерасхода фонда оплаты.

В отличии от абсолютного отклонения на относительное отклонение фонда оплаты труда оказывают влияние три фактора:

- изменение среднесписочного числа работников;

- изменение среднегодовой зарплаты;

- процент выполнения плана по объему производства продукции.

Относительное отклонение фонда оплаты труда составит:

Ф отн. = 815, 0·101, 7: 100-818= 828, 8-818, 0= 10, 8 тыс.руб. (экономия).

Изменение среднесписочного числа работников. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. В результате изменение среднесписочной численности числа работников по сравнению с планом на 2 человека использование заработной платы уменьшилось на 8, 0 тыс. руб. (2·9918).

Изменение среднегодовой заработной платы. Методика определения влияния этого фактора на относительное отклонение также идентично методике определения его влияния на абсолютное отклонение. По нашим расчетам под влиянием увеличения среднегодовой заработной платы на 54, 0 руб. (9972-9918) фонд оплаты увеличился на 11, 0 тыс. руб. (54, 0·206).

Процент выполнения плана по объему производства продукции. Для определения степени влияния этого фактора на относительное отклонение фонда оплаты труда умножается на процент перевыполнение плана объема товарной продукции и полученный результат делится на 100. (815·101, 7·100)=828, 8тыс. руб., следовательно, в результате влияния этого фактора было сэкономлено фонда зарплаты 10, 8 тыс. руб.(828, 8-818).

Совокупное влияние всех трех факторов на относительное отклонение фонда оплаты труда составляет: (-8)+(+11)+(-10, 8)=-7, 8 тыс. руб. (экономия).

Из расчетов видно, что относительное отклонение фонда в большей мере зависит от степени выполнения плана.

Доплаты

1. За работу в вечернее и ночное время

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты. Тарифная ставка для начисления всех видов доплат берется для работника согласно присвоенному разряду. Если для оплаты труда установлен оклад, то часовая тарифная ставка устанавливается путем деления оклада на определенное количество часов независимо от режима работы.

Промышленно-производственному персоналу за работу в вечернюю смену производится доплата в размере 40% за каждый час работы, причем платят за всю вечернюю смену.

Многосменным режимом считается такой режим, когда в течении суток работа организуется в 2 и более смен, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего времени. При этом работники чередуются по сменам равномерно через неделю в часы, определенные графиком.

Доплата за воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, производится в размере 50% тарифной ставки.

Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается на предприятии как сверхурочная работа. Установлены следующие расчетные периоды:

· по работе по трехсменному, четырехбригадному, двухсменному графикам работы с продолжительностью смены 8 часов; трехсменному графику работы с продолжительностью смены 7 часов – квартал;

· при работе по другим графикам – год.

2. За условия труда

Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности. К ним относятся производственно-технические, направленные на совершенствование технологии производства; санитарно-гигиенические, обеспечивающие микроклимат производства; общие условия труда и др. Для разработки программы по улучшению условий и повышению безопасности труда применяется аттестация рабочих мест. Аттестация способствует более точному учёту факторов, которые влияют на трудоспособность работника, а, следовательно, и на величину его заработной платы. Компенсация за работу в неблагоприятных условиях осуществляется путём установления надбавок к ставкам.

3. За руководство

Основными обязанностями бригадира является непосредственное руководство коллективом продавцов, организация труда в бригаде, обеспечение выполнения заданий при наименьших материальных и трудовых затратах, повышение качества выполняемых работ. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине старшего влечёт за собой наложение «дисциплинарного взыскания».

4. За совмещение профессий

При совмещении профессий, выполнение работ с меньшей численностью персонала, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливают доплаты к тарифным ставкам (окладам). В каждом конкретном случае доплату производят исходя из фактического объёма работ, выполняемого за отсутствующего работника, при условии высокого качества основной и вспомогательной работы. При этом премия начисляется согласно действующему положению о премировании.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавить еще одну - подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ИП Семенов С. А. («СладковЪ»). На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

· В первой части работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

· Во второй части работы проведен анализ оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ») в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ»). Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ») за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ») за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Все финансово-хозяйственные операции в ИП Семенов С. А. («СладковЪ»), в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «ВЕСТА», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

· С созданием в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

Библиографический список

1. Астоков, В.В. Нематериальные активы, М, 2003.

2. Атременко, В.Т., Беллендир, М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.

3. Баканов, И.М., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.

4. Богатым может стать каждый. - М. - Нью-Йорк - Токио: International Business-Agency, 2003.

5. Волдайцев, С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов, 2002.

6. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.

7. Григорьев, В.В., Федотова, М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.

8. Дикарева, А.А., Мирская, Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.

9. Дворецкая, Г.В., Махнарылов, В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.

10. Долан, Э.Дж., Линдcей, Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. - Спб.: АО " Санкт-Петербург оркестр", 2004.

11. Завьялов, П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: МО, 2004.

12. Классон, Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1, М, Инфра-М, 2003.

13. Ковалев, А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

14. Ковалев, В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.

15. Ковалев, В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.

16. Козырев, А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.

17. Кондроков, Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.

18. Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.

19. Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес-книга, 1999.

20. Колосницына, М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 1999.

21. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.

22. Ремизов, К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.

23. Роффе, и др. Экономика труда. - Изд-во " Дело", 1999.

24. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.

25. Синк, Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.

26. Слезингер, Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 1999.

27. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник, Минск, 2000г.

28. Статистический сборник Госкомстата России, 2000.

29. Протт, Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.

30. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.

31. Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО " Дорваль", 2003.

32. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.

33. Черняк, В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.

34. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности " Экономика и социология труда". - М.: Экономика, 2001.

35. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 56