Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии

Стр 1 из 6Следующая ⇒

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..5

Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии……………………………………………………………………….8

1.1. Современные формы и системы оплаты труда………………………….8

1.2. Механизм организации оплаты труда…………………………………...26

1.3. Дифференциация оплаты труда…………………………………………..34

1.4. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ………………………………………………………………………...39

1.5. Реальная заработная плата в рыночных условиях……………………….41

Глава 2. Анализ организации оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ»)………………………………………………………….…………51

2.1. Характеристика действующего предприятия……………………………51

2.2. Оценка кадрового состава работников предприятия……………………53

2.3. Анализ оплаты труда на ИП Семенов С. А. («СладковЪ»)…………...55

2.4. Совершенствование организации системы оплаты труда на основе критериев оценки результативности труда…………………………………..60

2.5. Анализ экономии фонда оплаты труда…………………………………….67

Заключение…………………………………………………….……………..…..73

Библиографический список…………………………………………………….77

Приложения……………………………………………………………………...80

Введение

Хозяйственная деятельность включает хозяйственные процессы, которые содержат множество хозяйственных операций.

Для осуществления своей деятельности любому юридическому лицу, (предприятию, фирме и др.) необходимы средства, состав и размер которых, а также источники их получения (образования) зависят от содержания его деятельности, объема работ и длительности срока эксплуатации (или привлечения) этих средств.

Хозяйственные средства находятся в постоянном движении, происходит их кругооборот. При этом они постоянно переходят из одной формы в другую, изменяется их величина, увеличиваясь или уменьшаясь. Это и составляет основу любой хозяйственной деятельности.

Для осуществления наблюдения за всеми изменениями в хозяйственных средствах и их источниках, регистрации и измерении этих наблюдений создана система бухгалтерского учёта.

В настоящее время очень актуальна тема анализа системы оплаты труда, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии возможен эффективный аудит хозяйственной деятельности предприятия.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа системы оплаты труда, а также рассмотрение данного вопроса на примере ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

Задачами работы является рассмотрение следующих вопросов: современные формы и системы оплаты труда и участия в прибылях; механизм организации оплаты труда; дифференциация оплаты труда; оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ; реальная заработная плата в рыночных условиях; синтетический и аналитический учет оплаты труда.

Круг экономистов, посвятивших свои труды исследованию анализа системы оплаты труда, следующие: Ракоти В. Д., Ковалев В.В., Шеремет А.Д., Баканов М.И., Беллендир М.В., Классон Б., Кондраков Н.П. и ряд других ученых.

Законодательной базой написания работы являются приказы и постановления Министерства Финансов РФ.

Предметом изучения в данной работе является анализ системы оплаты труда на предприятии.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

Методы, применяемые в работе при анализе: аналитический, монографический, статистический и ряд других.

Структура данной работы представлена следующим образом:

В первой главе рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии.

Во второй главе проведен анализ системы оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

В заключении приведены выводы по работе.

В конце работы приведен список используемой литературы.

Теоретическая часть работы написана на основе современной экономической литературы и справочников.

Глава 1. Теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии

Дифференциация оплаты труда

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы[2, c.329].

С переходом на рыночную экономику дифференциация оплаты труда усилилась. Особенно болезненно воспринимается увеличивающееся расслоение общества. Разрыв в уровнях оплаты труда между из самых высокооплачиваемых и 10% низкооплачиваемых работников увеличился по сравнению с 1991 г., в котором еще было государственное регулирование заработной платы[8, c.317].

Единая тарифная сетка стала завершающим этапом совершенствования тарифной системы оплаты труда, осуществляемого несколькими поколениями трудовиков на протяжении четырех десятков лет.

Утвержденная в 1992 г. Единая тарифная сетка для работников бюджетной сферы России предусматривает 18 разрядов, каждый из которых имеет свой тарифный коэффициент. С помощью новой тарифной сетки оплата труда в зависимости от сложности и квалификации работников приобрела большую системность.

В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3: 1, а на уровне производительного цикла - 1, 5: 1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ - мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1, 5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2, 5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую " охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей -более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель* как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %* у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. " 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. - 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции - 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора - 7, 5 %[9, c. 176]. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы " привязать" управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, Уолтер Ристон считает, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми[4, c.184]. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[5, c.374]:

¾ финансовое положение предприятия;

¾ уровень стоимости жизни;

¾ уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

¾ рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Доплаты

1. За работу в вечернее и ночное время

При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, работникам производятся соответствующие доплаты. Тарифная ставка для начисления всех видов доплат берется для работника согласно присвоенному разряду. Если для оплаты труда установлен оклад, то часовая тарифная ставка устанавливается путем деления оклада на определенное количество часов независимо от режима работы.

Промышленно-производственному персоналу за работу в вечернюю смену производится доплата в размере 40% за каждый час работы, причем платят за всю вечернюю смену.

Многосменным режимом считается такой режим, когда в течении суток работа организуется в 2 и более смен, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего времени. При этом работники чередуются по сменам равномерно через неделю в часы, определенные графиком.

Доплата за воскресные дни, являющиеся рабочими днями по графику, производится в размере 50% тарифной ставки.

Работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период оплачивается на предприятии как сверхурочная работа. Установлены следующие расчетные периоды:

· по работе по трехсменному, четырехбригадному, двухсменному графикам работы с продолжительностью смены 8 часов; трехсменному графику работы с продолжительностью смены 7 часов – квартал;

· при работе по другим графикам – год.

2. За условия труда

Условия труда – совокупность факторов, которые влияют на работоспособность и здоровье человека в процессе производственной деятельности. К ним относятся производственно-технические, направленные на совершенствование технологии производства; санитарно-гигиенические, обеспечивающие микроклимат производства; общие условия труда и др. Для разработки программы по улучшению условий и повышению безопасности труда применяется аттестация рабочих мест. Аттестация способствует более точному учёту факторов, которые влияют на трудоспособность работника, а, следовательно, и на величину его заработной платы. Компенсация за работу в неблагоприятных условиях осуществляется путём установления надбавок к ставкам.

3. За руководство

Основными обязанностями бригадира является непосредственное руководство коллективом продавцов, организация труда в бригаде, обеспечение выполнения заданий при наименьших материальных и трудовых затратах, повышение качества выполняемых работ. Неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине старшего влечёт за собой наложение «дисциплинарного взыскания».

4. За совмещение профессий

При совмещении профессий, выполнение работ с меньшей численностью персонала, выполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливают доплаты к тарифным ставкам (окладам). В каждом конкретном случае доплату производят исходя из фактического объёма работ, выполняемого за отсутствующего работника, при условии высокого качества основной и вспомогательной работы. При этом премия начисляется согласно действующему положению о премировании.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавить еще одну - подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.

Заключение

В данной дипломной работе рассмотрена тема анализа системы оплаты труда на примере предприятия ИП Семенов С. А. («СладковЪ»). На основании проделанной работы можно сделать следующие выводы:

· В первой части работы рассмотрены теоретические основы анализа системы оплаты труда на предприятии. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

· В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

· Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следующих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

· Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

· По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

· Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

· Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

· Во второй части работы проведен анализ оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

· Порядок образования фонда оплаты труда подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ») в составе затрат производства за выполнение заданий по объемам продаж, реализации изделий, работ, предоставления услуг, по снижению затрат производства и смет затрат устанавливается «Положением об образовании фонда оплаты труда подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ»). Система позволят регулировать уровень фонда оплаты труда и устанавливает материальную ответственность руководителей, специалистов, служащих и рабочих подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ») за выполнение хозяйственной деятельности.

· На основании отчета о выполнении показателей хозяйственной деятельности департаментами и подразделениями за месяц, предшествующий отчетному, фонд оплаты труда корректируется, снижая (увеличивая) фонд оплаты труда подразделений ИП Семенов С. А. («СладковЪ») за отчетный месяц и определяется фонд материального поощрения.

· Все финансово-хозяйственные операции в ИП Семенов С. А. («СладковЪ»), в том числе и начисление заработной платы, документально оформлены и обоснованы. Перечень первичных документов по учету использования рабочего времени с персоналом (оплате труда) и формы этих документов, применяемые в ООО «ВЕСТА», утверждены постановлением Госкомстата России. Первичный учет численности персонала в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») осуществляется на основании следующих документов: приказ (распоряжение) о приеме на работу (Ф. № Т-1), личная карточка (ф. № Т-2); приказ (распоряжение) о переводе на другую работу (ф. № Т-5) применяется при оформлении перевода работника из одного структурного подразделения в другое; приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (ф. № Т-6); приказ (распоряжение) о прекращении трудового, договора (контракта) (ф. № Т-8); табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. № Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. № Т-13).

· С созданием в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») централизованной бухгалтерии, система была совершенствована и был принят следующий цикл ведения бухгалтерского учета, который содержит следующие этапы: первичное наблюдение; документальное оформление операций; текущая группировка фактов хозяйственной деятельности; итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности; анализ бухгалтерской отчетности.

Библиографический список

1. Астоков, В.В. Нематериальные активы, М, 2003.

2. Атременко, В.Т., Беллендир, М.В. Финансовый анализ, Учебное пособие, Дис, МГАЭУ, 2003.

3. Баканов, И.М., Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа, Учебное пособие, М, «Финансы и статистика», 2001.

4. Богатым может стать каждый. - М. - Нью-Йорк - Токио: International Business-Agency, 2003.

5. Волдайцев, С.В. Оценка бизнеса и инноваций, М, Филинов, 2002.

6. Горлов Н.А. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. - М.: Высшая школа, 2000.

7. Григорьев, В.В., Федотова, М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.

8. Дикарева, А.А., Мирская, Н.И. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. - М.: Высшая школа, 2005.

9. Дворецкая, Г.В., Махнарылов, В.П. Социология труда: Учебное пособие. - Киев: Высшая школа, 2004.

10. Долан, Э.Дж., Линдcей, Д. Микроэкономика: Пер. с англ. В.Лукашевича и др. - Спб.: АО " Санкт-Петербург оркестр", 2004.

11. Завьялов, П.С., Демидов В.Е. Формула успеха: маркетинг. - М.: МО, 2004.

12. Классон, Б. Управление финансовой деятельностью компании, гл. 1, М, Инфра-М, 2003.

13. Ковалев, А.П. Оценка стоимости имущества промышленного
предприятия, Учебное пособие, М, «Статистика», 2001.

14. Ковалев, В.В. Петров В.В. Как читать баланс, М, «Финансы и статистика», 2000.

15. Ковалев, В.В. Финансовый анализ, М, «Финансы и статистика», 2003.

16. Козырев, А.Н. Оценка статистики интеллектуальной собственности, 2001.

17. Кондроков, Н.П. Основы финансового анализа, М, Информ-М, 2002.

18. Контролинг как инструмент управления предприятием: Учебник/Под ред. Данилочкиной Н.Г. М.: «ЮНИТИ», 2002.

19. Котлер, Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ. - М.: Бизнес-книга, 1999.

20. Колосницына, М.Г. Экономика труда. Учеб. пособие для экон. вузов. – М., 1999.

21. Организация и методы оценки предприятия, Учебник, М,
«Экмос», 2002.

22. Ремизов, К.С. Основы экономики труда. - М.: Издательство МГУ, 2000.

23. Роффе, и др. Экономика труда. - Изд-во " Дело", 1999.

24. Рыночная экономика: Справ. пособие, 2003.

25. Синк, Д.С. Управление производительностью. - М., 2003.

26. Слезингер, Труд в условиях рыночной экономики. - М.: Экономика, 1999.

27. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Учебник, Минск, 2000г.

28. Статистический сборник Госкомстата России, 2000.

29. Протт, Ш.П. Оценка бизнеса. Анализ и оценка закрытых компаний, Перевод с английского. М. 2004.

30. Хостинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие; Пер. с англ. -М: Международные отношения, 2004.

31. Экономика: теория и практика. T.1 - Спб.: АО " Дорваль", 2003.

32. Экономика: Учебник / Под ред. Булатова А.С. - М.: Изд-во БЭК, 2002.

33. Черняк, В.З. Оценка бизнеса, М, «Финансы и статистика»,
2002.

34. Экономика труда: Учебник для ВУЗов по специальности " Экономика и социология труда". - М.: Экономика, 2001.

35. Экономический анализ, под редакцией проф. Баканов М.И и проф. Шеремета А.Д., Москва «Финансы и статистика», 2002.