Архитектура Аудит Военная наука Иностранные языки Медицина Металлургия Метрология Образование Политология Производство Психология Стандартизация Технологии |
Оцените, пожалуйста, насколько справедливым, на Ваш взгляд, было решение о сокращении конкретных сотрудников?
Отметьте Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на 7-балльной шкале. полностью 12 3 4 5 6 7 полностью несправедливо справедливо 14. Какие личностные качества Вашего руководителя проявились наиболее ярко в процессе сокращения сотрудников? Отметьте, пожалуйста, Вашу оценку, зачеркнув соответствующую цифру на каждой представленной шкале
15. Менялось ли Ваше отношение к работе в период сокращения? -да -нет Если «да», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к работе1 оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее 16. Менялось ли Ваше отношение к сотрудникам в период сокращения? - да - нет Если «да», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к сотрудникам: оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее 17. Менялось ли Ваше отношение к руководству в период сокращения? -да - нет Если ода», то оцените, пожалуйста, каким стало отношение к руководству: оченышохое 12 3 4 5 6 7 очень хорошее 18. Хотели бы Вы в настоящий момент поменять свое место работы? - да - нет - затрудняюсь ответить Раздел h психология совместной жизнедеятельности организации Мотивы профессиональной деятельности персонала в периоды роста и спада организации с Г.И. Марасанов ; * Введение, Постановка проблемы. Известно, что организации не суще- ствуют бесконечно долго. Продолжительность их функционирования ограничена многими внутренними и внешними причинами., Наиболее очевидными и далеко не исчерпывающими иллюстра- ' циями внутренних причин являются, во-первых, долгосрочные цели, адекватность которых меняющимся с течением времени возможностям развития, может ослабевать, во-вторых, уровень решения управленческих задач и др. К внешним факторам, влияющим на жизнеспособность организации, по-видимому, относятся, прежде всего, особенности раз- | вития социально-экономической ситуации, в которую включено то или иное предприятие или фирма. Неизбежность изменений внутренних и внешних условий функционирования организации рано или поздно порождает проблемы дальнейшего организационного развития, которые могут приводить к распаду организации, либо к ее преобразованию и новому росту. Тема жизненного цикла организации в последние годы освещается преимущественно с помощью стадиальных и циклических моделей [1, 7]. Общим в этих моделях является постулирование нескольких основных этапов (стадий) существования организации, а также обязательное наличие кризисных моментов организационного развития, которые приводят к распаду либо принципиальному перерождению организации. При этом внимание большинства авторов, так или иначе соприкасающихся в своих работах с темами этапности, стадиальности, цикличности функционирования организаций, оказывается, превде всего, привлеченным к проблемам эффективности руководства на разных стадиях организационного развития. Так, для каждого этапа жизненного цикла организации описаны соответствующие лидерские роли [14]. Проанализирована деятельность руководителя производственного коллектива в условиях нововведений [9]. Изучены личностные особенности профессионального развития руководителей среднего звена (5]. Выявлены психологические факторы устойчивости профессиональной деятельности работников сферы управления [23] Исследованы психологические основы формирования руководителем управленческой команды [22]. Обнаружены и обоснованы закономерности развития психологической культуры руководителей [20] Здесь, как и во многих других работах, в фокусе исследовательского интереса неизменно оказывается руководитель. Ближайшее окружение руководителя, управленческая «команда», основной коллектив, организационная нормозадающая группа [4] в их взаимосвязи со стадиями развития организации сравнительно редко становятся предметом изучения. Здесь уместно вспомнить реплику Л. Якокки на эту тему: «... люди, продукт, прибыль. На первом месте стоят люди.... из остальных факторов мало что удастся сделать» [26, с.25]. Исследуя и анализируя причины, способствующие или препятствующие развитию организации, ряд авторов опираются на понятие эффективности. При этом одни авторы под эффективностью понимают «результат труда всей организации» [10, с.41] Другие выделяют группы критериев эффективности, в которые объединяют психологические (удовлетворенность членством в организации, мотивация профессиональной деятельности, авторитет руководителя, самооценка персонала) и непсихологические (результативность деятельности) факторы [12, с. 12]. Наиболее значимым, по мнению многих авторов [3, 6, 18, 19, 22, 23, 24 и др.], всесторонне исследованным и, в сущности своей, интегральным фактором, влияющим на эффективность организации, оказывается уровень различных составляющих управления. Сюда, как правило, относят управленческий анализ производственных и организационных процессов, принятые в данной организации процедуры стратегического и оперативного планирования, качество принятия решений, способы распределения и координации работы, принципы делегирования ответственности, оптимальность соотношения текущего и итогового контроля, способы оценки результатов, обоснованность системы стимулирования персонала и т.д. Сопоставляя стадии развития организации и преобладающие мотивы деятельности сотрудников, многие авторы предпочитают сосредоточивать свое внимание на том, какие мотивы работы персонала являются предпочтительными для оптимального функционирования организации на соответствующей стадии своего развития Так, анализируя итоги различных исследований мотивации персонала к работе в крупных японских, английских и американских финансово-промышленных корпорациях, Р Л. Кричевскнй [12, с 308-309] сосредоточивает свое внимание, прежде всего, на признаках полезности тех или иных особенностей служащих с ючки зрения их руководителей и нанимателей. При этом экспериментальные данные, приводимые автором, позволяют проанализировать реальные мотивы деятельности сотрудников этих фирм, самозарождающиеся и преобладающие на разных стадиях жизни предприятия. Т.Ю. Базаров [24, с.79] отмечает, что для организации, находящейся на стадии спада, когда ближайшей и наиболее очевидной перспективой является ее ликвидация, наиболее приемлемыми и полезными для фирмы будут «работники, не приверженные фирме, готовые работать короткое время, узко ориентированные.. > >. На стадии интенсивного роста, с точки зрения того же автора, должны быть востребованы сотрудники, которых отличает «организационная закрепленность, тесное взаимодействие, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация» [24, с.78] Может быть, это и так, но возникает правомерный вопрос о том, какие реально работники преимущественно составляют коллектив растущей организации? Как соотносятся желаемое руководством и реальность в отношении персонала распадающейся организации? В известных нам работах не только нет ответов на эти вопросы, но отсутствует сама их постановка Таким образом, анализ работ, посвященных различным аспектам функционирования организации, выполненных в контексте социально-психологического знания, в русле управленческой, организационной, экономической психологии, показывает, что взаимопроникающие влияния факторов, вызывающих кризис роста- или распада организации, с одной стороны, и мотивов профессиональной деятельности персонала - с другой, в настоящее время не стали предметом специального изучения Мотивы профессиональной деятельности, их структура, динамика, содержание и другие характеристики неоднократно становились предметом исследований. Один из последних и наиболее исчерпывающих обзоров таких исследований принадлежит А.К. Марковой [16]. Понимая под профессиональной мотивацией «то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности» рб, C.67, А.К. Маркова определяет мотив профессиональной деятельности как «внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека на разные стороны профессиональной деятельности» [16, с.69]. Здесь же отмечается, что осознанные человеком мотивы выражаются в мотивировках. Мо-тивационную «палитру» профессионального труда, по мнению А.К. Марковой, составляют мотивы предназначения профессии (польза обществу), процессуальные и результативные мотивы (профессиональный рост, самостоятельность профессиональных решений, новационность, надежность, безопасность, принадлежность профессиональному сообществу, карьера и др.). Здесь же выделяются мотивы профессионального общения (социальный престиж профессии) и мотивы «профессиональной личности» (самопроектирование, самореализация, принятие роли профессионала и др.), [16, с, 80-81]. Стимул как внешнее побуждение может «вызвать разные мотивы», если этот стимул будет «принят личностью» [16, C.69. Следует заметить, что среди факторов, приводящих к изменению преобладающих мотивов профессиональной деятельности персонала, автор не рассматривает уровни или стадии развития организации. Мотивы работы персонала в организации, по нашему мнению, не жестко зависят от уровня и качества управления. Система стимулирования, скорее всего, может лишь в большей или меньшей степени отвечать актуальным потребностям сотрудников, воплощающимся в мотивах их профессиональной деятельности. Зарождение новых мотивов, как известно, возможно лишь в процессе самой деятельности [13], однако, их жестко направленное формирование за счет управленческих воздействий на персонал представляется нам весьма проблематичным. Е.П. Ильин [8], говоря о мотивах трудовой деятельности, рас- сматривает их в более упрощенном виде, по сравнению с подходом А.К. Марковой. Он, в частности, подразделяет все возможные мотивы профессиональной деятельности на три группы: принесение пользы обществу тесно связанное со стремлением избежать социального осуждения, получение материальных благ и самореализация [8, С.270]. Аналитический обзор проблемы мотива я мотивации, сделанный автором, является, вероятно, наиболее всеобъемлющим, и, одновременно, чрезвычайно насыщенным категоричной критикой буквально всех известных концепций мотива. Формулируя свою позицию, Е.П. Ильин утверждает, что «мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть и внешними и внутренними» [8, с 114. Однако и в данной работе нет обсуждения взаимовлияния преобладающей иерархии мотивов трудовой деятельности персонала, с одной стороны, и динамики развития организации - с другой. Какими бы ни были причины и сюжеты снижения или наращивания эффективности организации, именно они, на наш взгляд, выступая в роли стимулов, влияют на содержание и иерархию мотивов производственной, служебной, профессиональной деятельности персонала. Следует заметить, что смена преобладающих мотивов деятельности, вероятно, может происходить не только благодаря изменениям, возникающим на личностном уровне работающих в данной организации людей, но и в не меньшей степени за счет текучести кадрового состава. Ведь переход организации на другую стадию своего развития, а особенно, переживание организационного кризиса часто сопровождается существенным обновлением персонала [1], и в организацию приходят люди, движимые мотивами, несколько отличающимися от мотивов их предшественников. Исследование причин, по которым сотрудники организации, переживающей кризис роста или распада, продолжают работать именно в ней, или стремятся поступить работать в эту организацию, имеет, как нам представляется, важное теоретическое и практическое значение. Теоретическая значимость такого исследования заключается в том, что выявленные зависимости позволят рассматривать то или иное изменение мотивации персонала как один из показателей, отражающих соответствующую стадию развития (роста, стабилизации, застоя, распада или возрождения) организации. Прикладной аспект разработки данной темы связан, прежде все- го, с появлением дополнительных прогностических возможностей в |( управленческом консультировании. Знание зависимостей между мо- l тивами профессиональной деятельности персонала и состоянием ор-, ганизации позволит консультанту выявлять преобладающие тенден- ции в ее развитии. Это актуально для консультативной практики, по- скольку клиенту-руководителю, как правило, больше интересен обоснованный прогноз развития управляемого им объекта, а не анализ и диагноз наличного состояния его организации Практическая востребованность исследования сводится к расширению возможностей руководства в повышении избирательности системы стимулирования сотрудников. Например, знание мотивов профессиональной деятельности персонала, преобладающих на той или иной стадии функционирования организации, позволит более адекватно, обоснованно и адресно выстраивать систему стимулирования. Целью нашего исследования стало выявление преобладающих мотивов профессиональной деятельности, побуждающих персонал работать в организации, находящейся в состоянии роста или распада. В качестве рабочей гипотезы мы использовали предположение о том, что в зависимости от функционального состояния организации преобладающими будут различные мотивы профессиональной деятельности сотрудников, составляющих эту организацию. Так, в период роста и становления организации среди прочих, вероятно, будут преобладать мотивы профессиональной самореализации, профессионального и карьерного роста, а также мотивы, основанные на чувстве причастности, принадлежности к организации. Поскольку мотивы подобного рода связаны, как правило, с долгосрочными целями, и основаны на «вере в надежное будущее» организации, образно их можно обозначить как долгосрочные мотивы. В период распада организации, вероятно, станут более выраженными различные по содержанию краткосрочные мотивы. Здесь «вере в надежное будущее» уступает место стремлению противостоять «неуверенности в завтрашнем дне». В содержательном плане это может быть, например, поведение, характеризующееся осознанным или неосознанным уходом от реальности. Реальность, при этом, как бы требует от индивида принятия, в общем-то, неотложного решения о дальнейшем личностно-профессиональном пути. Человек тогда почти буквально живет одним днем, стараясь не задумываться о выборе между увольнением и активной преобразующей деятельностью по выведению организации яз кризиса Однако он не делает ни того, ни другого В качестве осознаваемых причин, удерживающих такого работника в распадающейся организации, скорее всего, выступают какие-либо цели краткосрочного характера Сюда, например, можно отнести желание получать гарантированный заработок весь оставшийся период работы или же намерение успеть за это время овладеть теми или иными конкретными профессиональными навыками Естественно, мы не исключаем существование самых разных мотивов деятельности у отдельных сотрудников организации, переживающей спад или рост Но в настоящей работе нас интересует изучение мотивов, преобладающих у большинства При этом мы не предполагаем, что преобладающими у большей части персонала будут мотивы, порождающие решимость преобразовать кризисную ситуацию, что, не взирая на риск потери профессиональной репутации в случае неудачи, большинство сотрудников все же начнут прилагать усилия, направленные на кардинальную перестройку всей деятельности своей фирмы (хотя бы в качестве активных участников преобразований) Для проверки нашей гипотезы необходимо было решить ряд организационных и исследовательских задач Прежде, чем проводить сопоставление преобладающих мотивов деятельности, важно было выявить общую палитру типичных, наиболее часто встречающихся, распространенных мотивов, побуждающих к работе персонал современных организаций Затем следовало определить непротиворечивые критерии, по которым организация могла быть отнесена к той или иной стадии своего функционирования В контексте данного исследования мы решили сосредоточиться лишь на двух крайних стадиях функционирования организации. Это стадия роста и стадия спада Бесспорными критериями наступления данных стадий являются, соответственно, рост и падение финансово-экономических показателей, как правило, соответствующих росту и сокращению зарплаты и численности персонала Далее, становился возможным сравнительный анализ преобладающих мотивов профессиональной деятельности работников организаций, находящихся на каждой из этих стадий, что позволяло обнаружить имеющиеся различия в содержании соответствующих мотивов Объектом исследования для нас являлся персонал распадающихся и растущих организаций, а предметом исследования - содержание преобладающих мотивов профессиональной деятельности сотрудников организаций, находящихся на стадиях роста и спада Поскольку понятие мотива является всесторонне и глубоко разработанным, можно было взять за основу какой-либо подход к его изучению, и в русле этого подхода провести основную часть исследования. Однако тогда следовало бы вести анализ и обсуждение результатов лишь в пространстве избранного подхода, неизбежно теряя некоторые аспекты живой реальности, которая всегда богаче любого научного конструкта. Таким образом, выбирая движение от реальности к ее отражению, а не наоборот, мы пошли по пути построения исследовательского инструмента силами самих участников исследования. В конечном итоге, этим инструментом стала анкета, предполагающая ранжирование заданной «палитры» мотивов. При этом мотив понимался участниками дискуссий как личная причина, побуждающая сотрудника работать именно в данной организации в настоящее время. Можно сказать, что, формулируя тематику групповых дискуссий подобным образом, мы в каком-то смысле ушли от неоднозначной проблемы выбора подхода к пониманию мотива как внутреннего побудителя [2] либо как внешнего предмета [13], имеющей богатую историю своего существования и до настоящего времени, по существу, являющейся открытой (см., например: 25). Популярное:
|
Последнее изменение этой страницы: 2016-03-17; Просмотров: 731; Нарушение авторского права страницы