Подходы к оценке эффективности .социальных отношений в коллективе.

Эффективность коллектива как социальной группы оценивают по двум критериям:

1) продуктивность - чаще всего экономическая, выражаемая в единицах продукции, соотнесенных с затратами на ее производство;

2) удовлетворенность (трудом, принадлежностью к группе и пр.), понимаемая как психологическое состояние, вызванное соотношением определенных притязаний субъекта деятельности. + Сверх того, выделяется множество других социально-психологических критериев, с помощью коих пытаются учесть социальные и психологические аспекты эффективности деятельности группы:

- всестороннее развитие личности;

- сплоченность и уровень управляемости коллектива;

- позитивная динамика общительности (или контактности);

- коммуникативная готовность и стремление к взаимодействию;

- доброжелательность и взаимный интерес к нуждам, желаниям и эмоциональным состояниям друг друга;

- и т.д.

Методами оценки удовлетворенности выступает методы психологического тестирования и социометрия.

Социометрия.

Термин «Социометрия» возник в конце XIX в. и был образован из двух корней: лат. «societas» — общество и греч. «metreo» — измерение. Основоположник метода – Я. Морено.

Социометрическая техника используется для измерения не личностных, но групповых свойств. Эту процедуру называют также социометрическим тестом, так как она фиксирует определенные свойства группы как целостного образования.

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Групповая сплочённость - характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень единства группы, проявляющуюся в единстве мнений, убеждений, традиций, характере межличностных отношений, настроений и др., а также в единстве практической деятельности.

14. Социальное планирование и развитие коллектива.

Качество трудовой жизни.

Благополучие (греч. ε υ 'δ α ι μ ο ν ί α эвдаймония) – то же, что счастье, всегда субъективно понимаемое под достижением всех благ, к которым стремится человек.

Благополучие определяется в самом широком смысле, как многофакторный конструкт, представляющий сложную взаимосвязь культурных, социальных, психологических, физических, экономических и духовных факторов.

Понятие «благополучие» включает элементы, которые обеспечивают индивиду способность жить полноценной для него жизнью.

В частности, выделяют такие виды как:

- профессиональное благополучие - это удовольствие от того, что вы делаете каждый день, занятие любимым делом в идеале.

В большинстве случаев у благополучных есть руководитель, который их ободряет и поощряет, помогая с воодушевлением смотреть в будущее, и друзья, которые разделяют их увлечение.

- социальное благополучие - это позитивные межличностные взаимодействия, прочные взаимоотношения и любовь в вашей жизни, зависит от нашего ближайшего окружения. Наши родные, близкие и их круг общения оказывают на нас сильнейшее воздействие.

- финансовое благополучие - это способность эффективно управлять материальной стороной своей жизни.

Успешные стратегии обеспечивают финансовую защищенность, позволяя избежать каждодневного стресса и тревоги из-за долгов.

- физическое благополучие - это крепкое здоровье и достаточное количество сил, чтобы справляться с повседневными делами. Достигается через полезные привычки и разумные решения в отношении образа жизни, режима питания, физической нагрузки и сна.

В используемой ВОЗ дефиниции здоровья «состояние полного физических, душевного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов».

- благополучие в среде проживания - это причастность к жизни общества и заинтересованность в том, что происходит вокруг. Включает элемент безопасности, экологии, комфортности условий проживания.

Все эти типы благополучия во много зависят от степени реализации ожиданий индивида в сфере труда, от качества его трудовой жизни.

Качество трудовой жизни определяется как степень (уровень) удовлетворения членами коллектива своих личных потребностей, достижения своих личных целей и исполнения сильных желаний посредством работы в данной организации. Создание программ и методов повышения качества трудовой жизни является одним из важных аспектов управления персоналом.

Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют предпринимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не зарплата, не должность, не условия труда, а удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения.

Элементы качества трудовой жизни:

1. Работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации и содержательности труда.

2. Работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда.

3. Работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание.

6. Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы.

7. Обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество трудовой жизни оценивается с позиции персонала, администрации, общества.

Анализ литературы, посвященной оценке качества трудовой жизни, позволяет выделить три основных подхода к исследованию данного явления:

а) Метод абсолютной оценки, основанный на сопоставлении с едиными критериями.

б) Метод относительной оценки, учитывающий частные или локальные критерии.

в) Метод субъективной оценки, основанный на анализе ощущений, которые возникают у наемных работников в связи с различными аспектами трудовой жизни.

Для управления качеством трудовой жизни персонала организации может быть использована модель, интегрирующая относительный и субъективный подходы к оценке уровня КТЖ, объединяющая пять укрупненных блоков: экспертный; опросно- статистический; сравнительный; аналитический; управленческий.

1) Реализация экспертного блока предполагает последовательность четырех этапов:

- обоснование перечня показателей КТЖ персонала организации;

- ранжирование показателей КТЖ персонала организации – определение уровня относительной значимости;

- разработка карты экспертных оценок, объединяющей описательные характеристики возможных градаций качества КТЖ, в том числе эталонную – «стандарт КТЖ организации»;

- экспертная оценка достигнутого уровня КТЖ персонала организации (например, по номограмме Харрингтона).

2) Реализация опросно-статистического блока сопряжена с последовательным выполнением следующих этапов:

- обоснование объема и состава выборки респондентов;

- проведение анкетного опроса респондентов;

- обработка материалов опросной статистики;

- субъективная оценка достигнутого уровня КТЖ персонала организации.

3) Цель реализации сравнительного блока – выявить сопоставимость основных результатов реализации экспертного и опросно-статистического блоков:

- значимости параметров КТЖ;

- структурных профилей КТЖ - частных уровней КТЖ;

- интегральных уровней КТЖ, определенных экспертным и субъективным способами.

4) Аналитический блок реализуется в том случае, если сравниваемые уровни КТЖ персонала существенно отличаются друг от друга. Его предназначение сводится к двум основным задачам:

- выявить и проанализировать причины несоответствия;

- разработать программу корректирующих действий, сопряженную с уточнением значимости параметров КТЖ и с корректировкой карты экспертных оценок.

5) Завершающий блок модели включает две составляющие («тактическую» и «стратегическую»), сопряженные, соответственно, с разработкой и корректировкой текущих и перспективных планов управления КТЖ персонала.

14.2. Социальное планирование: цели и принципы.

Социальное планирование - это система методов и средств планомерного управления развитием трудового коллектива как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развития социальных отношений на уровне коллективов.

Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования.

Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.

Особое внимание необходимо уделять изучению степени содержательности труда, его условий и уровня его оплаты, текучести кадров, дисциплины труда, ценностных ориентаций в коллективе.

Социологическое исследование завершается разработкой научно обоснованных рекомендаций по изменению социальных параметров трудового коллектива, а также конкретных предложений по различным направлениям работы в коллективе предприятия. Подобные рекомендации и предложения становятся основой социального планирования на текущий период (год) и перспективу (3-5 лет и более).

План социального развития - совокупность научно обоснованных мероприятий, заданий, показателей по всему комплексу социальных проблем, реализация которых способствует наиболее эффективному функционированию коллектива. В центре их не производимая продукция, а человек как производитель и потребитель, как социально активная личность.

Цель планирования социального развития трудовых коллективов состоит в максимальном использовании возможностей и условий для всестороннего развития социальной активности личности человека.

Достижению этой цели будет способствовать решение следующих групп задач:

• максимальное удовлетворение разумных потребностей членов коллектива,

• повышение содержательности труда,

• создание благоприятных условий труда, учебы и отдыха, что является результатом

осуществления технологических, технических и организационных мероприятий;

• воспитание личности члена коллектива, формирование у него инициативного

отношения к труду, совершенствование взаимоотношений в коллективе.

При разработке плана социального развития производственного коллектива важно не только определить четкие параметры: показатели и сроки каждого мероприятия, темпы и пропорции, но и предусмотреть ограничения нежелательных тенденций, стимулировать социально прогрессивные.

С этой целью используется целая система рычагов и стимулов (престижность профессии и место работы, традиции предприятия и т.д.).

Важнейшими принципами социального развития являются:

- комплексность (планирование многообразных социальных явлений и процессов в их единстве);

- демократический централизм (сочетание централизованного управления с локальным решением проблем социального развития коллектива на широкой демократической основе).

Разработка плана социального развития коллектива включает в себя четыре этапа.

1. На первом - подготовительном этапе принимается решение о разработке плана социального развития, формируются рабочие группы, заключаются договоры с организациями, привлекаемыми к разработке плана, уточняется структура плана, составляются календарные графики выполнения работ, определяются программа и методы проведения исследований исходя из конкретных производственных условий; разрабатываются формы рабочей документации, определяется содержание работ и распределяются функции между исполнителями (творческими бригадами), проводятся инструктаж и информирование коллектива.

2. На втором - аналитическом этапе определяется степень выполнения предыдущего плана социального развития, изучается социальная структура, условия труда, быта и отдыха, уровень заработной платы и др. собранные материалы сравниваются с нормативными данными, достижениями передового опыта науки и техники, что способствует научному обоснованию плана.

Собирается первичная социальная информация, проводятся конкретные социологические исследования. Результаты работы данного этапа (выявленные общие тенденции, закономерности) оформляются аналитической запиской.

3. На третьем - разработочном этапе проектируются мероприятия, предложения и рекомендации, определяются показатели социального развития коллектива, которые должны быть конкретными и реально выполнимыми. Составляется первоначальный вариант (проект) плана по разделам, определяется экономическая и социальная эффективность предлагаемых мероприятий. Эти мероприятия согласовываются с функциональными службами и передаются в рабочую группу, которая формирует сводный проект плана. Последний, согласовывается с главными специалистами предприятия и руководителем предприятия.

4. На четвертом - контрольном этапе разрабатывается система контроля за реализацией плана социального развития, которая включает сложившуюся на предприятии систему учета, контроля и отчетности.

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

• Совершенствование социальной структуры коллектива.

• Социальные факторы развития производства

• Улучшение условий труда и быта работников.

• Воспитание дисциплины труда

В плане социального развития коллектива традиционно выделяют следующие разделы:

- Совершенствование социальной структуры коллектива.

В этом разделе обращается особое внимание на сокращение доли или полную ликвидацию тяжелых и вредных для здоровья работ, на сокращение доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного и квалификационного уровней работников, на изменение (если в этом есть необходимость) половозрастной структуры коллектива.

Отдельно рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

- Социальные факторы развития производства и повышения его экономической эффективности.

Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением производства, с внедрением новой техники и технологии. Среди таких мероприятий можно назвать проектирование прогрессивных форм организации и оплаты труда, снижение его монотонности.

Насыщение производства высокопроизводительной техникой обостряет проблему высвобождения работников и обеспечения занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др. Важно, чтобы в плане нашли отражение вопросы преодоления инфляции, повышения работникам реальной заработной платы.

В условиях роста технической вооруженности предприятия следует всячески поддерживать обучение без отрыва от производства.

Необходимо предусмотреть также меры по стимулированию рационализации и изобретательства.

- Улучшение условий труда и быта работников.

В плане нужно особо выделить участки и подразделения с неблагоприятными условиями труда, для которых необходимо предусмотреть меры по оздоровлению производственной среды, по замене оборудования, являющегося источником повышения вредности и опасности, или по надежной изоляции такого оборудования.

Предусматриваются также мероприятия по соблюдению санитарно-технических норм, стандартов безопасности труда, по организации на предприятии хорошо оборудованных бытовок, пунктов приема пищи, стирки спецодежды, ремонта обуви, по доставке рабочим через столы заказов продуктов и промышленных товаров и др.

Особо выделяются вопросы обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха и др.

- Воспитание дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы.

Мероприятия этого раздела плана разрабатываются на основе анализа ценностных ориентаций работников и должны быть направлены на стимулирование высокой трудовой и производственной дисциплины, на развитие различных форм вовлечения трудящихся в дело совершенствования производства.

Параллельно с планом социального развития коллектива многими предприятиями разрабатывались так называемые социальные паспорта предприятий.

Социальный паспорт предприятия представляет собой совокупность показателей, отражающих состояние и перспективу социального развития.

В социальном паспорте характеризуются социальная структура коллектива предприятия, его функции, условия труда, обеспеченность работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, подразделениями социальной инфраструктуры на самом предприятии.

В паспорте также отражаются внутри коллективные отношения, социальная активность работников и другие вопросы. Данные из социального паспорта используются при разработке плана социального развития.

К процессу создания и функционирования организаций может быть применен инженерный (инжиниринговый) подход, позволяющий конструировать эффективные организационные системы.

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 10 11 12 13 1415