Международный опыт регулирования занятости

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 17Следующая ⇒

Современная интеграция производства разных стран, изменения в международном разделении труда, транснационализация капитала, с одной стороны, уменьшают результативность действия государства, а с другой - требуют межгосударственного регулирования. Примером этого может служить создание единого европейского социального пространства.

Всего программы занятости можно разделить на группы активных подпрограмм (содействие занятости) и пассивных подпрограмм (поддержание доходов). К первой группе относятся:

• программы по субсидированию найма на постоянную работу в частном секторе. По этим программам субсидии выделяются либо на стимулирование занятости отдельных групп работников (например, молодежи), или на сохранение рабочих мест для работников, подлежащих увольнению;

• программы поддержки предприятий, создаваемых самими безработными (программы самозанятости). Такая поддержка может предоставляться на основе пособия по безработице (одноразовая выплата суммы, равной одно- или двухгодичной сумме) или на основе социальной помощи. Кроме того, такие программы включают много других услуг, предоставляемых бесплатно безработным, начинающим свое дело;

• программы непосредственного создания новых рабочих мест в государственном или коммерческом секторе. Чаще всего такие программы предоставляют временную работу как возможность для безработного адаптироваться в социально-трудовой сфере, получить новые навыки, обогатить свой человеческий капитал и иметь больше шансов найти постоянную работу.

В группу пассивных подпрограмм входят программы предоставления всех видов помощи в связи с потерей работы (помощь по безработице, выходные выплаты, помощь работникам обанкротившихся предприятий, специальная поддержка различных групп работников и т.д.) и программы досрочного выхода на пенсию (или передпенсию, поскольку человек может вернуться на работу или с достижением пенсионного возраста перейти на пенсию).

Таким образом, рассмотренные меры регулирования занятости в экономически развитых странах показывают значительные масштабы вмешательства государства в трудовые отношения, которое, с одной стороны, является взвешенным и программно-плановым основывающимся на научных прогнозах и долгосрочной политике, учитывая общеэкономическую конъюнктуру, а с другой - не вмешивается в собственное предпринимательскую деятельность, которая к тому же и вдобавок становится более эффективной за счет государственных программ .

Содержательный модуль 2

Тема 2.1

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДА

1. Методика планирования труда.

Задачи, содержание и показатели плана по труду, порядок его разработки

В системе планирования на предприятии особое место занимает планирование трудовых показателей. Оно осуществляется в виде разработки плана по труду, является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия. Планирование трудовых показателей - это:

• неуклонное обеспечение производительности труда и повышение темпов ее роста над темпами повышения средней заработной платы;

• достижение экономии труда и фонда заработной платы;

• соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с количеством и качеством их труда при установленном размере общего фонда заработной платы;

• усиление материальной заинтересованности каждого работника и коллектива в целом в улучшении технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

• обеспечение потребности в кадрах необходимой квалификации, а также повышение квалификации работников предприятия;

• установление оптимального соотношения (пропорций) в численности персонала по функциям производства, обслуживания и управления.

Основой для разработки плана по труду являются:

- производственная программа;

- план повышения эффективности производства;

- нормы и нормативы затрат труда и зарплаты.

План по труду состоит из двух разделов: промышленно-производственная деятельность и непромышленная группа.

Первый раздел включает в себя такие плановые показатели:

• рост производительности труда (планируется в денежных единицах и в процентах к предыдущему периоду)

• численность ППП;

• нормативы затрат заработной платы на единицу продукции по показателю, применяется для планирования производительности труда;

• фонд заработной платы;

• фонд материального поощрения;

• средняя заработная плата с учетом выплат из фонда материального поощрения;

• фонд зарплаты не списочного (внештатного) состава.

Численность, фонд и средняя заработная плата планируются по категориям работников.

По разделу «непромышленная группа» планируются три показателя: численность работников, фонд заработной платы и средняя зарплата.

Приложениями к плану по труду являются:

- расчеты планового баланса рабочего времени одного работника;

- производительности труда по факторам;

- численность и фонд заработной платы вспомогательных рабочих;

- трудоемкость выпускаемой продукции;

- план подготовки и повышения квалификации кадров предприятия;

- разбивка показателей непромышленной группы по хозяйствами: ЖКО, детские сады и учреждения, капремонт домов и сооружения хозяйственным способом и др.

Составление планов, как правило, осуществляется по следующей схеме:

- анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявление имеющихся резервов;

- определение главных задач и разработка основных показателей плана;

- увязка и сбалансирования всех разделов и элементов плана.

Планирование роста производительности труда.

При планировании производительности труда в отечественных организациях применяются два метода: метод прямого счета и метод планирования по факторам.

В условиях рынка преимущество должно быть отдано второму методу планирования производительности труда, так как он позволяет выделить влияние внешних факторов, не зависящих от организации. Применение метода планирования по факторам предполагает, прежде всего, четкую классификацию факторов, единую для всех уровней управления.

Прогнозирование производительности труда на предстоящий период производится на основе расчета влияния факторов на ее величину.

Наиболее существенным фактором роста производительности труда является повышение технического уровня производства в результате его комплексной механизации, автоматизации, внедрения новых видов оборудования, освоение новых и усовершенствование действующих технических процессов, модернизация оборудования, улучшения качества сырья, материалов и т.п.

При планировании роста производительности труда важно учитывать все мероприятия в системе совершенствования управления, организации производства и труда, их можно разделить на две группы.

К первой относятся мероприятия, проводимые в комплексе с техническим совершенствованием производства. Наряду с самостоятельным значением они служат условием для эффективного использования техники, комплексной механизации и автоматизации производства и количественно выражаются в общих результатах, полученных за счет повышения технического уровня производства.

Ко второй группе относятся мероприятия, обеспечивающие повышение производительности труда, как правило, вне связи с повышением технического уровня производства (совершенствование управления производством, повышение уровня специализации, сокращение затрат фонда рабочего времени и затрат от брака продукции, сокращение количества рабочих, не выполняют определенные нормы и т.д.).

При расчете влияния мероприятий по совершенствованию управления производством широко используются проектные данные и данные передовых предприятий, имеющих наиболее рациональную структуру управления. Стоит также руководствоваться нормативами численности по функциям управления, сравнивать расчетные и фактические показатели. Уменьшение потребности в рабочей силе вследствие увеличения норм и зон обслуживания определяется прямым расчетом и находит отражение в изменении норм обслуживания и нормативов численности.

Влияние сокращение невыходов на работу, брака и отклонений от нормальных условий труда на уменьшение численности работников определяется аналогично влиянию сокращения потерь рабочего времени.

При расчете относительной экономии рабочей силы за счет ликвидации нерациональных затрат труда, вызванных отклонениями от установленной технологии, условно принимается, что доплаты по заработной плате соответствуют потерям рабочего времени.

При расчете относительной экономии рабочей силы за счет снижения численности рабочих, не выполняющих норм выработки, следует исходить из показателей среднего выполнения норм этими рабочими, их удельного веса в общей численности и коэффициента выполнения норм в плановом периоде.

Экономия рабочей силы, зависит от влияния природных условий (отраслевые факторы), рассчитывается с учетом изменения трудоемкости продукции.

Для обоснования плана роста производительности труда на предприятии следует учитывать влияние только тех факторов, которые зависят от усилий данного коллектива, и исключить из расчетов влияние таких факторов как изменение природных ресурсов, уровня специализации, объема поставок по кооперации и др.

Именно использование факторов, непосредственно связанных с трудовыми усилиями коллектива, должно обеспечить выполнение задания по росту производительности труда.

Рост производительности труда по каждому фактору отдельно исчисляется как отношение экономии рабочей силы по этому фактору к расчетной численности работников минус общая относительная экономия рабочей силы.

Прирост производительности труда в связи с влиянием каждого фактора может быть вычислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда.

Общий прирост производительности труда может быть определен путем суммирования данных о росте производительности труда по всем факторам в %.

Планирование численности и структуры кадров.

Согласно законодательству предприятие самостоятельно определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штатное расписание, т.е. формирует трудовой коллектив, способный в рыночных условиях достигать высоких конечных результатов.

Все планово-экономические расчеты по численности и составу кадров проводятся в среднегодовых показателях.

Планирование численности работников предприятий связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемым в человеко-часах и человеко-днях.

Одним из необходимых инструментов такого планирования является расчет баланса рабочего времени одного рабочего. (Для других категорий баланс, как правило, не складывается.)

На практике применяются различные методы планирования численности работающих. В частности: укрупненный метод, планирование по категориям работающих на основе трудоемкости, нормативов численности и норм обслуживания и т.п.

Укрупненные методы планирования численности работающих

Методы планирования численности работающих связанны с непосредственным использованием показателей объема продукции и производительности труда. Плановая численность работающих может быть установлена:

- прямым расчетом как отношение планового объема продукции к плановой величине производительности труда;

- индексным методом. Сначала устанавливается индекс плановой изменения (роста или уменьшения) численности работающих, исчисляемый как отношение темпа роста планового объема продукции к темпу планового роста производительности труда. С учетом этого индекса и базисной численности определяется количество работающих;

- путем расчета в плане возможного роста производительности труда под влиянием различных факторов.

Расчет производится в следующей последовательности:

1. Определяется исходная численность в плановом периоде по базисной выработке с учетом роста объема продукции.

2. Рассчитывается изменение (±) исходной численности работающих под влиянием различных факторов роста производительности труда (± Е).

3. Устанавливается плановая численность работающих.

Планирование численности рабочих

На практике применятся следующие основные методы определения необходимого количества рабочих: основе трудоемкости производственной программы; по нормам выработки за единицу времени, по нормам обслуживания и нормативам численности и т.д.

Расчет численности по трудоемкости работ

Этот метод применяется для определения плановой численности рабочих, труд которых определяется нормами времени на единицу продукции (работ). Его основой является плановая нормированная трудоемкость выпускаемой продукции (выполняемых работ), определяемая по плановым нормативам трудовых затрат на единицу продукции (работ), умноженным на плановый выпуск продукции (выполняемых работ). Плановая численность основных рабочих определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного работника за год. При этом дается планируемое перевыполнение норм времени.

Численность рабочих, необходимых для выполнения заданного объема работ в натуральном выражении, можно определять по нормам выработки. Сначала определяется необходимый фонд времени для выполнения объема работ, исходя из норм выработки. Затем определяется численность рабочих.

Планирование численности рабочих по явочному времени

В ряде случаев плановую численность рабочих можно определить по явочному составу и плановым фондом времени. Для этого необходимо рассчитать число рабочих мест на смену в сутки и на подсмену рабочих, отсутствующих по уважительным причинам.

Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания по выпуску продукции.

При двухсменном режиме работы явочный состав увеличивается на два и корректируется на коэффициент использования номинального фонда рабочего времени - 0, 94.

В условиях мелкосерийного и индивидуального производства, а также многономенклатурными продукции, явочное число рабочих на смену определяется по планируемым объемом работ и фондом времени в плановом периоде.

На практике применяются и некоторые другие методы расчета явочного состав рабочих.

Планирование численности рабочих по числу рабочих мест и нормам обслуживания

При этом методе планирования определяется общее количество объектов обслуживания с учетом сменности. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих. Для определения списочного состава вводится поправочный коэффициент, который является частным от деления номинального фонда рабочего времени на планируемое число рабочих дней.

Расчет по количеству рабочих мест применяется при планировании численности рабочих, для которых не могут быть установлены ни объем работ, ни нормы обслуживания. Это крановщики, стропальщики, кладовщики, комплектовщики и т. п. В этом случае составляется перечень рабочих мест и определяется потребность в рабочих днях для каждого из них.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих

Сейчас при планировании численности руководителей, специалистов и служащих все шире применяются методы расчета по нормативным документам, что ее регламентируют. Основой расчетов служит рациональная организационная структура предприятий.

Непосредственный расчет численности может быть проведен на основании:

- нормативов численности по функциям управления;

- нормативов и норм времени (для конструкторов, технологов, проектировщиков и т. п.);

- нормативов и норм обслуживания и управления (для линейного персонала, нормировщиков, товароведов и т. п.).

В последнее время в практику планирования численности руководителей, специалистов и служащих стали шире внедряться нормативы численности, устанавливаемые по каждой функции управления с учетом факторов, влияющих на нее. Как факторы, влияющие на численность, взятые технико-экономические показатели деятельности предприятий. Учитывая, что основная часть работ, выполняемых этой категорией работников, не подлежит прямому нормированию, приходится выходить из косвенного измерения затрат труда, зависят от факторов, влияющих на трудоемкость функций управления. При этом различают два вида факторов:

1) факторы, характеризующие масштабы, объем внешних связей, объем продукции, численность рабочих и т.д. Эти факторы непосредственно влияют на объем работы специалистов;

2) факторы, характеризующие систему и методы работы, применяемые формы документации и другие организационные условия. От этих факторов в значительной мере зависит эффективность труда.

Планирование заработной платы

В соответствии с Законами Украины «О государственном предприятии» и «Об оплате труда» установлено использование нормативного метода планирования заработной платы в различных вариантах его применения.

Фонд заработной платы для любого структурного подразделения и предприятия в целом подразделяется на почасовой, поденный и помесячный (квартальный, годовой).

Планирование фонда заработной платы по категориям работающих

Планирование фонда заработной платы осуществляется по категориям работающих, при этом применяются дифференцированные и укрупненные методы расчета.

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков определяется умножением искусственной подрядной расценки на объем задания по выпуску продукции (объема работ).

Фонд зарплаты рабочих-сдельщиков может определяться и на основе плановой нормативной трудоемкости производственной программы. Сначала определяется плановая трудоемкость для отдельных видов работ и разрядов, а затем она увеличивается на соответствующую тарифную ставку.

При расчете планового фонда зарплаты почасовых рабочих выходят из их численности и количества часов (или дней), подлежащих отработке по соответствующим тарифным ставкам.

Фонд зарплаты почасовых рабочих можно рассчитать аналогично с использованием средней тарифной ставки.

Планирование фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих осуществляется на основе данных о численности и должностные оклады согласно штатному расписанию с учетом невыходов по болезни, а также установленных надбавок и доплат.

Фонд заработной платы непромышленной группы рассчитывается исходя из утвержденных штатных расписаний, должностных окладов, тарифных ставок таким же образом, как и фонд зарплаты аналогичных групп промышленного персонала.

Расчет фонда заработной платы не списочного состава осуществляется по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Этот фонд используется для оплаты работ, которые не могут быть выполнены силами штатного состава по отдельным статьям с указанием их целевого назначения.

Планирование средней заработной платы

Средняя заработная плата рассчитывается на основе плановой численности определенных категорий работающих и плановых фондов их заработной платы (оплаты труда).

Среднечасовая заработная плата рабочих рассчитывается как отношение планового часового фонда заработной платы в число запланированных человеко-часов работы. Она показывает средний размер зарплаты за время работы одного рабочего в течение одного часа.

Среднедневная зарплата рабочих рассчитывается делением планового дневного фонда зарплаты на число запланированных человеко-дней работы.

Среднемесячная (среднегодовая) зарплата определяется делением планового месячного (годового) фонда зарплаты на среднемесячное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер зарплаты рабочего за весь плановый период. Для установления плановых соотношений в росте производительности труда и заработной платы в среднюю зарплату включаются выплаты из фонда материального поощрения.

Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой зарплатой ти работников в плановом периоде сопоставляются с аналогичными показателями базисного периода. Так определяется процент роста зарплаты в плановом периоде по сравнению с базисным. При планировании средней зарплаты по предприятию в целом в нее включаются все выплаты из фонда материального поощрения, предусмотренные сметой его расходования, за исключением средств, направляемых для оказания материальной помощи. Средняя зарплата может определяться двумя способами:

1) распределением планового фонда зарплаты (с учетом выплат из фонда материального поощрения) на плановую численность работников;

2) расчетно-аналитическим методом, с учетом влияния отдельных факторов. При этом все это происходит через следующие основные факторы: повышение минимальной заработной платы; изменение сложности труда (среднего уровня квалификации); изменение соотношения численности рабочих в системах оплаты; изменение удельного веса отдельных категорий работников в ППП; изменение условий труда, сокращение потерь рабочего времени; рост производительности труда.

Планирование средней заработной платы, по существу, сводится к установлению правильного соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы: Расчет этих нормативных соотношений определяется делением прироста заработной платы на прирост производительности труда.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается:

- за счет максимального использования всех резервов роста производительности труда и уменьшения на этой основе трудозатрат;

- путем планирования снижения затрат зарплаты на производство единицы продукции.

Политика и практика оплаты труда непосредственно затрагивают жизненные и конкурентные способности предприятий, поскольку обусловливают привлечение, удержание и мотивирование персонала персонала.

Тема 2.2

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒