Социальные установки о роли предпринимателей в общественном развитии.

Корпоративизм, трипартизм.

Процесс институционализации корпоративизма представляет собой сложный и неоднозначный процесс, который способен принимать в ходе своего развития различные направления. Корпоративизм – это социально и исторически обусловленное явление, изучение которого включает в себя ряд аспектов связанных с культурными, политическими и экономическими особенностями социума. Корпоративизм приобретает рамки института (институтов) с более или менее устойчивыми правилами и границами осуществления собственных видов деятельности и внешних связей в зависимости от характера развития государства и общества. Таким образом, данная проблема актуальна как для стран и межгосударственных образований, союзов, в которых институциональная система считается сложившейся и стабильной, так и для тех обществ, состояние которых принято характеризовать понятием «трансформации». Институты корпоративизма создают условия стабильности власти и общества, регламентируя общественно–политические отношения механизмами согласования и представительства интересов, которые обеспечивают саму возможность эффективных и результативных переговоров, поисков консенсуса. Другой способ достижения стабильности, предусматривающий создание корпоративного государства, это способ обеспечения стабильности осуществления власти, не допускающей личных и общественных инициатив, выходящих за рамки технических сторон производства и сообщения. Склонение чаши весов в одну или другую сторону во многом зависит от того, какой тип организации или корпорации востребован в обществе. Первый тип – это вертикально интегрированная корпорация, создаваемая и управляемая «сверху». Второй тип – это корпорация, основанная на личной инициативе, объединяющая своих членов общностью интересов, необходимыми условиями осуществления деятельности для которой являются регламент и правовая защищенность.

Одним из основных институтов корпоративизма является лоббизм. Лоббизм представляет собой форму законного влияния «групп давления» на управленческие решения государственных органов с целью удовлетворения интересов определенных социальных структур (организаций, ассоциаций, территориальных образований, слоев граждан). Существует два условия функционирования лоббизма как полноценного института. Первое условие – это большое многообразие интересов в обществе, возникающее вследствие его социальной дифференциации, расслоения, «специализации». Второе – расширение доступа к власти на основе политического плюрализма, что характерно, прежде всего, для демократических режимов. Главным условием институционализации лоббизма является наличие закона, регламентирующего лоббистскую деятельность. Отсутствие такого закона способствует развитию «теневого» лоббизма и коррупции. Наибольшее влияние на власть начинают оказывать представители крупных корпораций, в особенности это характерно для периодов общего спада экономики. Другим условием успешного давления на представителей власти становятся личные отношения.

Еще один институт корпоративизма – это институт социального партнерства. Изначально под социальным партнерством понимали, главным образом, взаимодействие профсоюзов, работодателей и государства, осуществляемое с целью урегулирования конфликтов, но затем, по мере усложнения структуры общества, выделения все большего числа заинтересованных групп, эти трехсторонние отношения стали именовать трипартизмом.

Трипартизм – это модель социального партнерства, которая предполагает трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством (в лице правительства или исполнительных органов власти) на федеральном, региональном, территориальном уровнях. Бипартизм – это добровольное, основанное на независимости и равноправии сторон взаимодействие (диалог, консультации, переговоры) организаций трудящихся и предпринимателей при применении трудовых норм (как национальных, так и международных), а также при разрешении трудовых споров. Базовые принципы социального партнерства и трипартизма лежат в основе деятельности Международной организации труда (МОТ) и законодательно защищены.

Основными субъектами социального партнерства являются добровольные объединения граждан, такие как профсоюзы, правозащитные организации, организации социальной помощи и другие, которые принято называть неправительственными, некоммерческими, организациями «третьего сектора».

Коллективный договор.

Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально–трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При заключении коллективного договора на предприятии ведутся переговоры между представителями сторон. От имени работодателя выступают лица, назначенные приказом руководителя, или уполномоченные им лица. От имени работников выступают профсоюзы, если они объединяют больше половины от числа работников. Если профсоюзов несколько, то приоритетом ведения переговоров обладает профсоюз, который один объединяет более половины работников. Если профсоюзов несколько и никто не объединяет более половины, они создают единый представительный орган на пропорциональной основе. А в случае недостижения между ними соглашения на общем собрании тайным голосованием избирается тот профсоюз (или объединение), за который проголосует большинство работников. Либо (например, если профсоюзов нет) трудовой коллектив на общем собрании (конференции) избирает иной представительный орган. Решение собрания правомерно, если на нем присутствовало не меньше половины от общего списочного числа работников (или 2/3 делегатов, направленных на конференцию представителей от структурных подразделений) и решение принято большинством голосов (более 1/2 присутствующих).

Для разработки коллективного договора создается комиссия. О создании комиссии работодатель издает приказ. В комиссию включают равное число представителей работников и представителей работодателя. Правом инициативы по заключению коллективного договора обладает любая сторона трудовых отношений в лице их представителей, и другая сторона обязана в семидневный срок назначить представителей и приступить к переговорам.

Круг вопросов в коллективном договоре примерно определен в ст. 41 ТК РФ. Но вопросы могут быть и иные, определенные соглашением сторон, они должны соответствовать принципу реальности и возможности их исполнения.

Кроме того, в коллективном договоре не могут содержаться положения, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Переговоры по общему правилу должны быть закончены в срок до трех месяцев, так как только на этот период для участников переговоров сохраняется место работы, должность и средний заработок.

Если до истечения трехмесячного срока договор заключен не будет, то стороны обязаны подписать договор по согласованным условиям. По несогласованным условиям составляется протокол разногласий. Несогласованные условия могут быть предметом дополнительных переговоров. При этом льготы и гарантии участников переговоров определяются по соглашению с работодателем.

Обычной практикой является согласование проекта коллективного договора с трудовым коллективом и предоставление возможности высказать замечания и предложения, которые могут быть учтены.

Договор подписывается полномочными представителями и действует с момента подписания. Коллективный договор направляется в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации (в семидневный срок после подписания). Коллективный договор начинает действовать с момента подписания независимо от факта уведомительной регистрации. Орган по труду призван выявить условия труда, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Сам процесс переговоров, время и место определяются представителями самостоятельно. Но при подготовке проекта коллективного договора до его подписания работодатель должен обеспечить комиссию всем необходимым, в том числе нужной информацией. Коллективный договор заключается на срок от одного до трех лет, при соглашении сторон может быть продлен еще на тот же срок. При реорганизации предприятия договор продолжает действовать на весь период реорганизации. При смене собственника прежний договор действует в течение трех месяцев после регистрации прав собственности.

Деятельность фондов местного развития\сообщества, СМИ, общественные организации, ассоциации менеджеров (Ассоциации Менеджеров по корпоративной ответственности, Ассоциация Менеджеров, Российский союз промышленников и предпринимателей (работодателей), Деловая Россия, Общероссийская общественная организация малого и среднего предпринимательства «ОПОРА РОССИИ», Общественная палата Российской Федерации).

Социально–ответственное поведение и корпоративная культура.

Понятие " социально ответственное поведение" не может быть сведено к классической благотворительности и честному соблюдению предпринимателями установленных правил игры. Оно предполагает становление принципиально новых черт в мотивации и поведении бизнес – структур, не получивших пока широкого распространения даже в западном мире, но объективно необходимых в современных условиях. На наш взгляд, критерием социально ответственного поведения бизнеса является наличие нерыночных элементов в воспроизводственном поведении фирмы, связанных c формированием партнерских отношений. Он позволяет провести различие между современными трактовками социальной ответственности бизнеса и традиционной благотворительностью. Благотворительность диктуется этическими соображениями, не затрагивает стратегические цели фирмы, не формирует ее поведения как субъекта воспроизводственного процесса.

Корпоративная культура – совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. Компонентами корпоративной культуры являются:

– принятая система лидерства;

– стили разрешения конфликтов;

– действующая система коммуникации;

– положение индивида в организации;

– принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 9 10 111213 Следующая ⇒