Социальная отчетность, социальные балансы и регуляторы – интернет присутствие, социальный кодекс корпорации.

Взаимодействие «работодатель – работник»

Принципы взаимоотношений между работодателем и работником хорошо проработаны в классической модели КСО (модели, напомним, именно двусторонних отношений). В основе отношений лежат принципы, декларируемые в стандартах КСО (SA 8000, CSR/КСО – 2008, ISO 26000). Работодатель вправе принять за основу любой из них.

Стандарт Social Accountability 8000 (SA 8000) разработан организацией Social Accountability International; последняя версия стандарта выпущена в 2001 г. Стандарт основывается на принципах 13 международных конвенций по правам человека. Основное внимание стандарт уделяет правам работников и условиям работы; фокусирует политику и процедуры на улучшении условий работы и на улучшении взаимопонимания руководства и работников. Имеется Руководство по социальной ответственности – документ, в соответствии с которым осуществляется разработка, внедрение и аудит системы менеджмента, отвечающей требованиям SA 8000. В России сертификат соответствия стандарту получен пока только одной организацией – компанией TNT Express, одним из ведущих операторов на рынке услуг по экспресс–доставке и логистике.

Стандарт CSR/КСО – 2008 разработан Всероссийской организацией качества; введен в действие в 2008 г. решением Всероссийской организации качества, Украинской ассоциации качества, Международной ассоциации менеджеров и аудиторов качества, Сербской организации качества. Стандарт CSR/КСО–2008 охватывает все составляющие социальной ответственности, кроме добросовестной практики ведения бизнеса и финансовой прозрачности. Стандарт устанавливает требования к деятельности организаций в области права на труд и охраны труда, социальных гарантий для персонала, производства продукции (услуг, работ) надлежащего качества, охраны окружающей среды, ресурсосбережения, участия в социальных мероприятиях и поддержки инициатив местного сообщества. Внедрение стандарта осложняется тем, что руководство по разработке, внедрению и аудиту системы менеджмента в соответствии со стандартом CSR/КСО–2008 пока не создано.

Стандарт ISO 26000 «Социальная ответственность» разрабатывается International Organization for Standardization (ISO) с 2003 г. исходя из мнений представителей более 80 стран; публикация стандарта предполагается в 2009 г. Стандарт не относится к стандартам системы менеджмента качества и не предназначен для сертификации третьей стороной. Стандарт применим для всех типов организаций, за исключением государственных организаций, представляющих исполнительную и законодательную власть. Основные принципы стандарта:

– подотчетность за влияние на общество и окружающую среду;

– прозрачность;

– этичность – стиль и поведение на основе целостности, честности, равенства, разумного руководства, добропорядочности;

– учет интересов и уважение всех заинтересованных сторон;

– уважение правовых норм;

– уважение международных норм – в тех случаях, когда эти нормы более предпочтительны для устойчивого развития и благосостояния общества;

– признание важности и всеобщности прав человека.

В известной мере к стандартам КСО можно отнести и известный стандарт Investors in People, разработанный в 1992 г. по заказу Британского правительства и министерства труда Великобритании при участии Конфедерации британской индустрии, Конгресса профсоюзов Великобритании, Института управления персоналом, ведущих специалистов крупнейших компаний. С 1997 г. стандарт в других странах. Основная идея стандарта – улучшение результатов деятельности организации через постоянное обучение и развитие компетентности людей. В стандарт входят три блока: наличие у организации стратегии по улучшению бизнес–результатов; конкретные действия организации, предпринимаемые в соответствии со стратегией и направленные на постоянное улучшение результатов организации; оценка влияния инвестиций в людей на бизнес–результаты. Стандарт определяет социальную ответственность как «обязанность организации действовать как ответственного работодателя и члена общества».

Регламент отбора и реализации приоритетных внутренних социальных программ предприятия является немаловажной частью социальной стратегии предприятия. Коль скоро отношения между работником и работодателем упорядочиваются путем введения того или иного стандарта КСО, работники имеют право знать, каким образом происходит на предприятии установление социальных приоритетов, как и кем принимаются соответствующие решения, а также быть уверенными, что принятые решения будут исполнены.

Взаимодействия «работодатель – общество/власть»

Следует признать, что эта сфера взаимодействий проработана в гораздо меньшей степени, чем отношения между работодателями и работниками. О причинах такого положения дел мы уже говорили в начале статьи. Поэтому опишем модель так, как подсказывают здравый смысл и существующая практика.

Прежде всего, предприятия (работодатели) участвуют в реализации социальных программ региона. Эти программы разрабатываются региональными администрациями с учетом федеральных программ, результатов анализа социально–экономической обстановки в регионе, мнений и предложений работодателей. Программы реализуются в рамках стратегии социального развития региона. Естественно, предприятия, формируя свои социальные программы, должны принимать во внимание программы регионального уровня.

Предприятиям важно рассказывать общественности о своей деятельности в социальной сфере, поскольку это:

– доносит информацию о предприятии до заинтересованных сторон;

– помогает привлечь инвесторов, увеличивает капитализацию;

– стимулирует топ–менеджмент на действия, направленные на прогресс компании;

– повышает осведомленность сотрудников;

– привлекает кадры;

– демонстрирует социальные ценности компании;

– раскрывает информацию об управлении рисками.

Для этого существуют требования к нефинансовой отчетности и процедуры ее подтверждения (аудита). Наиболее распространенными являются стандарты GRI, АА 1000, ISAE 3000.

Социальная отчетность в соответствии с международными стандартами КСО предполагает наличие развитого гражданского общества, создающего условия для эффективного социального диалога. Рассматриваемая методика, адресуемая в первую очередь странам с развивающейся экономикой, слабым гражданским обществом, преследующая цели утверждения принципов КСО в малом и среднем бизнесе, не подменяет, а дополняет соответствующие международные стандарты.

Важнейшим условием успешного развития деловой активности в современном обществе является налаживание конструктивных социальных связей. Общественное признание и уважение – не только результат, но и условие развития бизнеса. На решение этой задачи направлены социальная политика компании, спонсорство, патронаж, благотворительность, репутационный менеджмент, PR и т.д. Вместе с тем до сих пор применение этих технологий остается достаточно закрытым, непрозрачным для общества, что резко снижает их эффективность.

Рейтинги деловой репутации.

Большинство экспертов согласно, что имидж компании представляет собой впечатление, которое компания оказывает на различных стейкхолдеров, будь то органы государственной власти, некоммерческие организации (НКО), СМИ, персонал компании, покупатели и т.д. В такой трактовке имидж – это изображение компании, создаваемое у внешних аудиторий, её эмоциональное восприятие вовне. Внешность, фасад, обобщённый образ компании.

Понятие «репутации» более глубокое. Наиболее распространённое определение сводится к тому, что репутация представляет собой «общественную оценку, динамическую характеристику поведения организации, которая формируется в течение достаточно продолжительного периода времени». При этом эксперты отмечают, что репутация – это «доброе имя» организации, формирующееся под влиянием различных внешних и внутренних факторов. И если имидж тесно связан с эмоциональным восприятием компании, то репутация компании влияет прежде всего на рациональное долгосрочное поведение внешних аудиторий по отношению к этой компании. То есть имидж может создаваться и изменяться достаточно быстро, а вот репутацию приходится выстраивать (и, главное, постоянно сохранять) в течение всего периода функционирования компании. Наряду с этим многие специалисты по связям с общественностью считают имидж образом, созданным для широкой публики, а репутацию – мнением о компании среди профессионалов. Значит, репутация и имидж – понятия разные, и с точки зрения длительных перспектив развития бизнеса деловая репутация является основополагающей.

Важно, однако, понимать, что задачи имиджа и деловой репутации для компании схожи. Это наряду с увеличением объёмов продаж, ростом прибыли и обеспечения оптимального возврата на вложенный капитал ещё и привлечение надёжных поставщиков и потребителей, развитие новых рынков сбыта, формирование лояльности к компании в обществе. При этом естественно, что сами эти задачи взаимосвязаны, дополняют друг друга, и без их комплексного решения развитие любой компании сегодня вряд ли возможно.

Поскольку деловая репутация представляет собой более сложный объект для анализа, повсеместно сегодня используется для оценки профессиональным сообществом нынешней и будущей стоимости компании, в дальнейшем речь пойдёт именно о ней и об эффективной системе её управления.

Оценка деловой репутации и репутационные рейтинги

Так как деловая репутация представляет собой нематериальный актив, её весьма сложно оценивать количественно. Сегодня существует немало научных моделей количественной оценки деловой репутации. Э. Гриффин, автор достаточно известной книги «Управление репутационными рисками: Стратегический подход», описывает одну из наиболее сложных, по его словам, моделей – измерительное средство RepTrak Pulse, созданное американским Институтом управления репутацией как «программу оценки репутации, в которую входят 23 атрибута, сгруппированных по семи параметрам, описывающим общую платформу, на которой компании строят свою репутацию». Среди этих атрибутов такие как «Быстрота реагирования на перемены», «Первая компания, пришедшая на рынок», «Выступает сторонником справедливых общественных действий» и т.д. Возникает вопрос: насколько корректно 23 атрибута и семь параметров отражают истинную оценку деловой репутации? Почему атрибутов, например, не 22 или не 25, а параметров не пять или 10? То есть в этом механизме оценки изначально заложен определённый субъективизм.

В экономической теории предлагаются различные методы оценки деловой репутации компании. Обычно их признают более корректными, так как они базируются на количественных показателях. Так, один из них предполагает оценку деловой репутации по превышению уплаченной цены предприятия (имущественного комплекса) над стоимостью всех его чистых активов по бухгалтерскому балансу. Это и есть официальный подход к оценке репутации в соответствии с правилами бухгалтерского учёта. Однако на сегодняшний день единой сложившейся практики оценки деловой репутации вообще и нематериальных активов в частности не существует. Оценка может также проводиться по объёму оборота, методом избыточных прибылей, методом опционов и т.д., но ни один из этих вариантов оценки не является общепринятым и каждый имеет свои недостатки. Сложность с оценкой деловой репутации возникает также и тогда, когда речь идёт о непубличной компании, акции которой не обращаются на биржах и, соответственно, крайне сложно оценить рыночную стоимость компании.

Для оценки репутации используются также репутационные рейтинги. Наиболее известным, вероятно, является рейтинг журнала Fortune «Самые уважаемые компании мира», составляемый на ежегодной основе. Также с ноября 2006 г. в журнале Forbes выходит рейтинг World’s Best Corporate Reputations, подготовленный Reputation Institute. Ещё из наиболее признанных можно отметить такие рейтинги, как The Dow Jones Sustainability Index (рейтинг наиболее устойчивых компаний в мире) и The 100 Best Corporate Citizens (рейтинг 100 компаний с наиболее активной общественной позицией журнала Corporate Responsibility). Рейтинги хороши тем, что в определённый момент времени с регулярностью, как правило, один раз в год проводят замер деловой репутации ведущих мировых компаний. Однако говорить о точной количественной оценке репутации компаний посредством рейтингов некорректно.

На сегодняшний день в России, на наш взгляд, не существует общепризнанного института объективной оценки деловой репутации с минимальным вовлечением человеческого фактора. А зарубежный опыт показывает, что в системе развитой экономики есть реальная потребность в этой системе. Более того, институт рейтингов выходит далеко за рамки существующих в нашей стране оценок финансового состояния компании. Практически в каждой отрасли в странах Западной Европы созданы системы рейтинговых оценок, которые помогают клиентам в подборе поставщиков. НЦ «Специальный Ресурс» принял решение взять миссию разработки системы оценки деловой репутации на себя.

Модель рейтинга состоит из пяти факторов: «История», «Средства», «Кадры», «Имидж» и «Достоверность сведений». Эта математически аргументированная модель базируется на определенном количестве факторов, данные по которым, Национальный центр собирает и унифицирует. Информация поступает от компаний напрямую. Затем мы ее проверяем и уточняем в открытых источниках, таких, как данные Росстата, судебные акты, акты прокуратуры и прочее. Полученные данные вносятся в компьютерную программу, разработанную в НЦ «Специальный Ресурс». Она рассчитывает итоговый рейтинг. Рейтинг деловой репутации компаний доступен как органам государственной власти, так и представителям бизнеса.

Международные некоммерческие организации (в том числе экологические – МЭНГО: Фонд дикой природы, Гринпис) и их взаимодействие с международными корпорациями в области социальной политики, Добровольная лесная сертификация.

Трипартистская декларация принципов относительно мультинациональных предприятий и социальной политики Европейского союза (Социальная хартия, Green Paper on Promoting a European Framework for Corporate Social Responsibility), Организации по экономическому сотрудничеству и развитию (Guidelines for Multinational Enterprises), Международной торговой палаты (Business Charter for Sustainable Development, Business in Society; Making a Positive and Responsible Contribution), Лесной попечительский совет.

В законодательной практике и научной литературе принципы участия государства в системе трипартизма не отделяются от общих принципов социального партнерства. Указанные принципы впервые были декларированы в Уставе Международной организации труда в 1919 г. Проанализируем основные принципы социального партнерства с точки зрения государственно–го участия в системе трипартизма.

1. Принцип равноправия сторон. Данный принцип означает, что как государство, так и бизнес, и трудящиеся должны быть представлены наравне в любых органах трипартизма и запрещает любые проявления дискриминации, либо, напротив, создание преимуществ в отношении противоположной стороны взаимодействия.

2. Принцип уважения и учет интересов сторон. Разнонаправленность интересов работни–ка и работодателя следует из самой природы трудовых отношений. Вместе с тем действенная система трипартизма в любом случае должна быть нацелена на взаимовыгодное конструктивное разрешение возникающих между сторонами противоречий.

3. Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях. Названный принцип направлен на обеспечение интересов всех сторон отношений социального партнерства и общества в целом и подразумевает организующий характер коллективно–договорных отношений в условиях разнонаправленности интересов субъектов. При этом результат взаимодействия может и должен быть выгоден всем сторонам. Последнее касается и государства, поскольку создание гарантий удовлетворения интересов работников и работодателей создает предпосылки взаимного согласия и экономической эффективности на макроуровне.

4. Содействие государства в развитии социального партнерства на демократической основе. Этим принципом, с одной стороны, закрепляется особая роль государства как участника и арбитра в системе трипартизма, с другой стороны, демократический характер партнерских отношений сторон.

5. Полномочность представителей сторон. Под полномочием понимается официальное предоставленное право или обязанность в определенной сфере деятельности, иногда − право одного лица действовать от имени и в интересах другого лица. Принцип предполагает обязательность наделения представителей сторон необходимыми правами для ведения коллективно–договорного процесса. Этот принцип также обеспечивается созданием добровольных представительных организаций предпринимателей и трудящихся, пользующихся правом на ведение коллективных переговоров.

6. Свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда. Указанным принципом декларируется независимость субъектов социального партнерства в выборе вопросов, выступающих предметом коллективных переговоров. Практически это создает дополнительную возможность расширения круга взаимовыгодных положений, включаемых в коллективные договоры.

7. Добровольность принятия обязательств. Данный принцип означает то, что третьи лица не вправе принудить субъекта социального партнерства к принятию решения, которое должно приниматься в партнерском порядке. Этот принцип позволяет оспорить обязательства, принятые представителем стороны участника переговоров при оказании на него незаконного давления.

8. Реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. От выполнения данного принципа во многом зависит действенность и эффективность реализации достигнутых соглашений. Государству, реализуя данный принцип, не следует предъявлять сторонам требований, заведомо невыполнимых либо серьезно ущемляющих интересы какой–либо из сторон.

9. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. В отсутствии этого принципа не имело бы смысла в существовании всей системы трипартизма. В данном случае речь идет о выполнении не любых обязательств, а лишь добровольно принятых обязательств, эффект от выполнения которых принесет сторонам в той или иной мере взаимовыгодные результаты. На названном принципе базируется принцип ответственности за невыполнение коллективных договоров, соглашений. Государство же призвано обеспечивать следование данному принципу.

10. Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений. Практическая реализация данного принципа важна для успешного функционирования всей системы социального партнерства и в первую очередь, для упреждения злоупотреблений при реализации коллективных договоров и соглашений со стороны работодателей.

11. Ответственность за невыполнение коллективных договоров, соглашений. Названный принцип закрепляет наличие санкций, обязательность мер реагирования по всем фактам нарушения договоров либо соглашений, достигнутых в результате трипартистского взаимодействия. Формально он реализуется, как указано выше, в виде установления государством административной ответственности за нарушение обязательств по коллективному договору, соглашению.

Безусловно, все указанные принципы должны соблюдаться государством как участником социально–партнерского взаимодействия, что позволяет отнести их к принципам государственного участия в системе трипартизма. Специфика правовой регламентации и практической деятельности современного государства в сфере регулирования социально–трудовых отношений предполагает, что оно не только является одной из сторон трипартизма, но и гарантом его эффективности. Российская Федерация, являясь, социальным государством, по крайней мере, конституционно–провозглашенным [3, ст. 7], обязана создавать условия, обеспечивающие достойную жизнь и свободное развитие человека, посредством проведения активной социальной политики, поступательного развития социальной рыночной экономики, направленной на стабильное обеспечение высокого уровня жизни населения. В связи с этим государственное участие в системе трипартизма должно строиться также и на основе принципов социальной политики, проводимой государством:

− принципа гуманизма, реализуемого с учетом признания и уважения общечеловеческих ценностей, характеризующегося вниманием к проблемам населения;

− принципа социальной справедливости, обеспечивающего равенство возможностей индивидов по участию в трудовой деятельности, достойную оплату труда в соответствии с его количеством и качеством, недопущение чрезмерной поляризации в распределении доходов, рациональное применение позитивных способностей людей;

− принципа демократизма выработки решений – всемерного вовлечения населения в процессы принятия социально–политических решений, учет общественного мнения в ходе выработки и утверждения законодательных и иных нормативных актов по вопросам социальной политики;

− принципа адресности – предоставления социальных услуг конкретным лицам (адресатам), нуждающимся в этих услугах и др.

⇐ Предыдущая 4 5 6 7 8 91011 12 13 Следующая ⇒