ЦЕЛЕВАЯ СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ

Цель, пожалуй, самая беспокойная и насущная категория управления (и вообще - бытия). Пониманию целеполагания очень мешают всякие очевид­ности и иллюзии. Они прикрывают тревожную суть этой работы. Между тем многие дисфункции и патологии организаций восходят истоками к качеству их целей.

Целевой характер организаций, иногда с оговорками, признается всеми. Другое дело - интерпретация такой несомненно ключевой категории социо­логии организаций. Общепризнанна здесь только необычайная трудность вы­явления и описания целей, трудность, которая довлеет отнюдь не только над исследователями, но и над самими организациями и их работниками.

Поскольку " цель" - одно из центральных понятий социологии организа­ций и без его точного уяснения мы не сможем продвигаться дальше в изуче­нии предмета, нам придется остановиться на этой проблеме максимально под­робно.

ОПЫТ ОПРЕДЕЛЕНИЙ

Наиболее употребляемо понимание цели как планируемого результата.

Оно не из какой-либо научной дисциплины, скорее, оно из здравого смысла и для общего пользования. Вот философский эквивалент того же понимания: " Цель есть... субъективное понятие как существенное стремление и влечение положить себя вовне." ¹ Или кибернетический: " Утверждение, что система стре­мится к цели, означает, что ее действия сводят к минимуму рассогласование между наличным состоянием или величиной на выходе и некоторым задан­ным состоянием. Этому состоянию соответствует величина, обозначаемая тер­мином " цель" ². Психологический: " Осознание, то есть выраженное в словах предвосхищение будущего результата действия, и называют целью" ³. Опреде­ления высокой абстрактности указывают также на назначение цели: как при­чины деятельности, как опережающего отражения, как предмета действия.

Видно, что смысл приведенных выражений в чем-то разный. Заметны уда­рения то на побуждение, то на механизм, то на итог. Разницу можно списать на

¹ Гегель Г.В.Ф. Наука логики. Соч. Т. VI. М., 1939. С. 189.

² Макаров М.Г. Категория " цель" в марксистской философии и критика телеологии. Л., 1977. С. 116.

³ Психологические механизмы целеобразования. М., 1977. С. 5.

асимметрию профессионального взгляда, чтобы решать вопрос способом " и ты прав". Но такое же распределение акцентов обнаруживается и в определениях, возникающих внутри отдельных дисциплин! Цель действительно выступает как единство мотивов, средств и результатов. Это значит:

- цель есть опредмеченный мотив (потребность)¹. Цель так относится к
мотиву, как стакан воды - к утолению жажды, сочинение поэмы - к само­
выражению и обладание властью - к самоутверждению, а одна цель мо­
жет удовлетворять несколько потребностей, как отдельная потребность мо­
жет удовлетворяться через разные цели;

- цель образуется при встрече мотива со средствами (ресурсами, условия­
ми, возможностями), то есть при оценке способов удовлетворения соот­
ветствующей потребности;

- понятие " цель" не тождественно понятию " результат", ибо взаимодей­
ствие мотивов со средствами производит отнюдь не только потребное. Ведь
даже при достижении цели в результат привносятся другие следствия, не
совпадающие с начальным, предполагаемым результатом. Достигнутая
цель способна быть только частью результата;

- важно, что выбор цели субъектом существенно предопределен и ограни­
чен " встроенными" мотивами (индивидуальные предпочтения, влияние ок­
ружающей среды, побочные цели и т. п.). Поэтому целеполагание не есть
лишь дело свободы воли субъекта.

Один из самых интересных вопросов в теории целей - как именно образу­ется общая цель? Ведь все кругом - люди, и у каждого своя цель. Как же из индивидуальных целей возникает общая? Наилучший ответ дала когда-то Мария Гиршович² (тогда она жила в Польше). Она выделяла два способа фор­мирования общих целей из индивидуальных. Первый способ - многократ­ный субъект. Здесь общая цель образуется как повторение, совпадение мно­жества индивидуальных целей. Например: в бизнес-организацию все люди приходят за разным, но заработок нужен всем. Второй способ - тактическая коалиция. Имеется в виду взаимодействие различных индивидуальных целей: их борьба и согласование, в результате которых формируется некоторая ин­тегральная цель, устраивающая всех работников. К примеру: если работникам надо выработать свое отношение к предложениям или требованиям админист­рации или если управленческая команда вырабатывает стратегию фирмы, то все решается именно через тактическую коалицию.

Простейшее управление стремится иметь дело с группой, подразделени­ем, коллективом прежде всего как с многократным субъектом - это кажется легче и понятнее. Но тогда реальное разнообразие интересов и мотивов игно­рируется, и все сводится к чему-то одному, обычно к заработку. На вариант тактической коалиции ориентируются те руководители, кто склонен включать подчиненных в выработку общих решений.

Теперь о носителях цели. Раньше речь шла о цели абстрактного " человека вообще". Применительно же к организации она получает новый смысл. Сти­хийное представление об организации воспринимает ее, во-первых, как нечто

¹ Под мотивом здесь понимается стремление удовлетворить некоторую потребность

² Когда-то давно я прочитал ее замечательную книжку на польском, но сейчас не смог найти ее
названия и выходных данных Прости, Мария.

единое, во-вторых, очеловечивает ее (" организация нуждается в...", " предпри­ятие стремится к...", " учреждение не заинтересовано в..." ). В образе организа­ции проступает особого типа субъект, цели которого, естественно, также не­сколько отличны от целей " единичного" субъекта.

УРОВНИ ЦЕЛЕОБРАЗОВАНИЯ

Целевая структура организации уникальна по своему буквально исчерпы­вающему многообразию. Рассмотрим различные уровни целесообразности в организациях в некоторой последовательности, а именно - по степени ее объек­тивности - субъективности.

Известно, что есть т. н. объективная, естественная целесообразность, или, как принято теперь говорить, телеономия. На уровне биологических организ­мов она не образует подлинной цели, и целесообразность здесь выступает как полезность, необходимость каких-то процессов, актов поведения или функци­онирования организма, удовлетворения его естественных нужд, самоподдер­жания. Однако на уровне социального субъекта подобная целесообразность наполняется субъективным содержанием, обретает направленность, что и де­лает ее целью. Даже сама телеономия человеческого организма становится це­лью организации (санитарно-гигиенические условия, питание для персонала и т. д.). Но надо учесть, что в основе таких целей лежат естественные, объек­тивные причины. Сходные телеономические свойства присущи и организаци­онным системам самим по себе, ибо они нуждаются в поддержании своего рав­новесия, сохранении устойчивости, так сказать, стремятся к выживанию. В целевой структуре организаций такие потребности отражаются в специаль­ных задачах по разработке и укреплению распорядка, внутренних взаимосвя­зей, средств контроля и пр.

Следующий уровень целеполагания - целенаправленность, то есть функ­ция, в соответствии с которой строятся технические и организационные сис­темы. Эти системы целенаправленные в том смысле, что такими они созданы намеренно и направлены человеком на специальные, а именно организацион­ные цели. Такая целесообразность сознательно встраивается в искусственные системы. Целенаправленность техники фактически обеспечивает функциони­рование организации: достижение целей организации существенно связано с возможностями оборудования (машины, станки, приборы), с технологией.

Безличная структура организации, каждого ее подразделения тоже строит­ся как целенаправленная. Ведь люди создают организации, а организации фор­мируют свои цехи и отделы на решения каких-то определенных задач, удовлет­ворения общественных потребностей. " Строительным материалом" при этом служат сами человеческие отношения. Здесь более высокая, чем в технике, сте­пень субъективности. Целенаправленность структуры обеспечивается системой административно-правовых стандартов. Безличная структура конструируется под определенную цель, точнее - функцию. Функция эта может быть частная, промежуточная и конечная, причем частные и промежуточные функции направ­лены на достижение конечных целей организации, " настроены" на эффективное выполнение конечной функции. Такими функциями могут быть, например, " снабжение", " конструирование", " производство заготовок" и т. п.

Я отметил пока два вида организационной целесообразности: телеономи-ческие и целенаправленные системы. Каковы различия между ними? Они -в степени субъектности. Телеономия выступает как естественное и объектив­ное следствие появления или создания элементов и подсистем организации; целенаправленность же есть субъективное условие и причина включения в организацию тех или иных элементов и подсистем. Телеономия вытекает из внутренних потребностей организации, целенаправленность в виде функции задастся ей извне.

Наконец, высшая степень проявления целевой субъектности - целеуст­ремленность, то есть способность организации самой вырабатывать новые цели и достигать их. Целеустремленность проявляется в способности организации не только гибко реагировать на спрос, но и формировать его под новые виды продукции, упреждать изменения среды. Если целенаправленная оргсистема сильна своей способностью удачно выбирать вариант изделия, на которое она " настроена", то целеустремленная - готовностью к смене типа изделия и даже типа деятельности.

В табл. 2 рассмотрены эти три уровня целеобразования в организациях по 4 критериям. Управленческие ценности на телеономическом уровне проявля­ются как стремление к самосохранению организации, обеспечению ее безопас­ности, устойчивости, управляемости - без этого организация просто разрушит­ся. Никакой руководитель не может отвлечься от необходимости обеспечить эти цели. На целенаправленном уровне руководство организации выбирает варианты поведения: виды продукции, способы работы с клиентурой, объемы и сроки поставок и т. д. Но все это в рамках заданных целей. Качество этого выбора является критерием оценки управления. На целеустремленном уров­не организация стремится к порождению новых целей и изменению среды сво­его обитания (рынка, стратегии, партнеров).

Существенно отличаются и стили управления. На телеономическом уров­не стиль управления неактивный - надо просто поддерживать равновесие и нормальное функционирование организации. На целенаправленном уровне стиль в основном реактивный, то есть приспособительный. Многие фирмы гордятся тем, что они умеют вовремя реагировать на изменения спроса, гибко приспосабливаться к тенденциям рынка. Это, конечно, необходимо, но гораз­до более развитый стиль управления возникает на целеустремленном уровне. Такой стиль называется проактивным. На этом уровне организация стремит­ся сама формировать спрос, упреждать нежелательные тенденции, создавать себе рынок. Соответственно меняются и методы управления. На телеономи­ческом уровне главное - контроль, на целенаправленном - это план, а на целе­устремленном уровне управления организация заглядывает далеко вперед и вырабатывает для себя образ желаемого будущего.

Наконец, и типы организационной культуры существенно различаются. Телеономически организационная культура формируется как интегративная (держаться всем вместе). На целенаправленном уровне главными ценностями становятся профессионализм, качество работы. А на целеустремленном уров­не организация оказывается способной вырабатывать собственную идеологию, формировать авангардные ценности, сильно продвигающие ее вперед в срав­нении с другими.

Разумеется, все последующие уровни целеполагания не отменяют преды­дущие. Целеустремленная организация не в состоянии отойти от телеономи-ческого уровня - он должен быть полностью и качественно обеспечен. Никуда не деться и от целенаправленности действий подразделений, филиалов. Стрел­ка на таблице указывает желательное направление развития организации: от простейшего понимания целей к высшему.

Таблица 2 Целеобразование в организациях

 

Типы целей	Телеономия	Целенаправленность	Целеустремленность
Уровни целеобразования	" Встроенные" цели, жизнеобеспечение (сохранение целостно­сти, равновесия, v прибыльность и т. п.)	" Настройка" на стабильные цели (тип клиентов, услуг и т. п.)	Способность к порождению новых целей, к изменению условий
Управленческие ценности	Самосохранение	Е? Ых> р из имеющихся > $ариантов	Изменение среды
Стили управления	Неактивный Поддержание равновесия и функционирования	Реактивный Адаптация ^измене­ниям среда.	Проективный Формирование среды (новых потреб­ностей, услуг)
Методы управления	Контроль	План >	Формирование образа ^ будущего
Типы организационной культуры	Интеграция " все вместе"	Профессионализм Качество работы	Идеология фирмы Авангардные ценности, цели

Этой таблицей можно пользоваться как самостоятельным консультаци­онным продуктом. Она дает возможность руководителю организации, его уп­равленческой команде определить состояние своей фирмы, уровень ее разви­тия. Чаще всего наши клиенты интересуются соотношением целенаправлен­ного и целеустремленного уровней. Стоит им рассказать про эти различия, как они начинают спорить, насколько они продвинулись к третьему уровню, что им мешает и что надо делать. Они также активно пользуются понятием теле-ономия (телеономичекий), подчеркивая этим слабость того управленческого мышления, которое не идет дальше встроенных целей, целей, которых у них не может не быть, которые не зависят от их выбора.

Например, когда обсуждение функций отдела маркетинга привело к форму­лированию целей - удовлетворять потребности клиентов, расширять клиентскую базу - глава компании воскликнул: " Так это чистая телеономия! Попробуйте не удовлетворять, попробуйте не расширять - вылетите с рынка моментально! Тут нет выбора".

Другой пример. На мой вопрос главе компании: " Каковы цели вашей органи­зации? " - он с ходу ответил: " Прибыль - какие еще цели? " - " И долго вы выбира­ли эту цель? " - спрашиваю я. " Почитайте закон, - говорит руководитель, - там записано, что предприятие создается с целью извлечения прибыли". Чего ж еще? А то, что не следует путать управленческую и правовую стороны дела.

Концентрация на самой по себе прибыльности как главной, а то и един­ственной цели бизнеса есть признак своего рода детскости, младенчества пред­принимательского мышления. Это все равно, что говорить: цель человека -Дыхание. Дыхание есть условие существования человека. Оно может стать и Целью, если нарушено, повреждено. Не так ли и прибыль? Она есть условие

существования любого бизнеса. Без прибыли бизнес исчезает, но, как и дыха­ние, она превращается в цель, если оказывается под угрозой. Это убедительно показал В.И. Герчиков (журнал " Управление персоналом", 1999, № 3), он про­вел опрос генеральных директоров российских и западных предприятий. От­вечая на вопросы о перспективных целях их организаций, почти все россияне назвали прибыль, почти никто из западных директоров ее не назвал - они на­зывали выход на новые рынки, обновление ассортимента, развитие своей кли­ентуры, повышение инновационности персонала и т. д. Логика проста - при­быль есть следствие всех этих действий.

Прибыль становится непосредственной целью в трех случаях:

- в случае кризиса, когда доходы падают и нужно всеми силами их восста­
новить;

- при продаже бизнеса (надо получить максимальную цену);

- создание нового бизнеса, когда норма прибыли является важным крите­
рием при поиске ниши на рынке.

В каком смысле прибыль вообще может выступать как цель организации?

Здесь нам достаточно договориться о том, что прибыль есть цель, встроен­ная в само существование бизнес-организации, на уровне ее телеономии. Так же, как интеграция, согласованность действий, как безопасность, ремонт и т. п.

На уровне же целенаправленном и целеустремленном наилучшее выра­жение существа дела, по-моему, следующее: основная цель бизнеса - созда­ние, расширение и развитие клиентской базы.

Будет клиентура - будут прибыль и остальное. Под развитием клиентс­кой базы понимается повышение ее покупательских возможностей: ее обуче­ние, формирование нового спроса и т. д.

Даже при первых знакомствах с руководителями я часто использую эту таблицу - она хорошо развивает их управленческое мышление, ведет их к пе­реосмыслению собственных целей.

Иногда руководители, желая подчеркнуть низкую управленческую куль­туру кого-то из своих подчиненных или конкурентов, выражаются так: " Он мыслит только на телеономическом уровне".

Так работает эта концепция целеобразования.

⇐ Предыдущая12345678910Следующая ⇒

Поделиться:

Популярное:

1. II. СИЛЬНЫЕ СТОРОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ
2. III.3. Описание организации исследования
3. Oтдел организации деятельности участковых уполномоченных полиции и подразделений по делам несовершеннолетних
4. S. Критерии зрелой личности и формы организации труда
5. А. ИЗ ВЫСТУПЛЕНИЯ Н. С. ХРУЩЕВА В ОБЩЕЙ ДИСКУССИИ НА XV СЕССИИ ГЕНЕРАЛЬНОЙ АССАМБЛЕИ ОРГАНИЗАЦИИ ОБЪЕДИНЕННЫХ НАЦИЙ. 23 СЕНТЯБРЯ 1960 г.
6. Алгоритм действия работодателя при проведение реорганизации
7. АНАЛИЗ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ
8. Анализ и оценка трудовых ресурсов организации.
9. Анализ изучаемой проблемы в организации
10. Анализ использования материальных ресурсов в организации.
11. Анализ организации производства и его влияние на эффективность хозяйствования.
12. Анализ платежеспособности организации